Ursachen und Auswirkungen von Personalaltersstrukturen auf Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

  Abbildungsverzeichnis  3

Tabellenverzeichnis 4   

1.  Einführung in die Thematik  6

1.1.  Einleitung  6

1.2.  Begriffsbestimmung „Personal“  6

1.3.  Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ und „Personalaltersstruktur“  7

1.4.  Bedeutung des Personals  7

1.5.  Bedeutung der Personalstruktur  8

2.  Analyse der Ursachen von Personalaltersstrukturen in Unternehmen  9

2.1.  Determinanten der Personalaltersstruktur  9

2.2.  Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger  13

  Personalaltersstrukturen  

2.2.1.  Begriffsbestimmung „Demografie“ und „Demografischer Wandel“  13

2.2.2.  Ursachen des demografischen Wandels  13

3.  Auswirkungen von Personalaltersstrukturen auf Unternehmen  18

3.1.  Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels  18

3.1.1.  Auswirkungen auf die externen Personalressourcen  21

3.1.2.  Auswirkungen auf die internen Personalressourcen  22

3.1.2.1.  Begriffsbestimmung „Älterer Mitarbeiter“  22

3.1.2.2.  Konsequenzen des Alterns  22

3.1.2.3.  Handlungsfelder eines altersspezifischen Personalmanagements  24

3.1.3.  Auswirkungen auf die Absatzpolitik  27

3.2.  Betrachtung der Personalaltersstruktur am Beispiel eines Kreditinstituts  28

4.  Schlussbetrachtungen  30

Anhang 31   

  Literaturverzeichnis  35

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Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung BRD Bundesrepublik Deutschland bzw. beziehungsweise DDR Deutsche Demokratische Republik d.h. das heißt DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag etc. et cetera EU Europäische Union ff. folgende (Seiten) inkl. inklusive IT Informationstechnologie KMU Kleine und mittlere Unternehmen max. maximal Mio. Millionen OECD Organisation of Economic Development o. g. oben genannten ROI return on investment S. Seite sog. so genannt Tab. Tabelle u.a. und andere usw. und so weiter USA United States of America vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

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  Abbildungsverzeichnis  

  Abb. 1 : Weltweite Fusions- und Übernahme- Aktivität 1997 2005  31

  Abb. 2 : Zustandekommen und Wirkungen von Personalstrukturen in Anlehnung an Pfeffer  12

  Abb. 3 : Zusammengefasste Geburtenziffer: 1900 2000  32

  Abb. 4 : Gestorbene je 1000 Einwohner - Deutschland in den Jahren 1900 bis 2000  32

  Abb. 5 : Lebenserwartung von Männern und Frauen in ausgewählten Lebensjahre n  

  Deutschland 1901 /1910 und 1998 /2000  33

  Abb 6 : Wanderungsverluste der neuen Länder (ohne Berlin) an die alten Bundesländer  

im  Jahre 2000 je 1000 Einwohner nach Altersgruppen  33

  Abb. 7 : Bevölkerung im Alter von Jahren in Millionen (2002 2050 )  16

  Abb. 8 : Typische Altersstrukturen von Belegschaften  20

  Abb. 9 : Altersvariable Leistungsanteile  34

  Abb. 10 : Altersspezifisches Stärken/Schwächen-Profil  34

  Abb. 11 : Anzahl der Mitarbeiter (inkl. Auszubildende) von 1993 2004  28

  Abb. 12 : Anzahl der Mitarbeiter und Auszubildenden für 2003 und 2004 nach  

  Alterskohorten  29

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  Tabellenverzeichnis  

Tabelle 1  : Namen für das Personal  31

Tabelle 2  : Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen in Deutschland  

  nach Alter  17

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1. Einführung in die Thematik

1.1. Einleitung

Die vorliegende Seminararbeit behandelt ein in der betrieblichen Praxis oft vernachlässigtes Thema. Oft stehen individuelle Aspekte im Vordergrund der Personalarbeit . Die Zusammensetzung der Personalstruktur, insbesondere die Altersstruktur, wird kaum betrachtet. Mit der Kenntnis über die Ursachen und Auswirkungen der Altersstrukturen des Personals haben Unternehmen die Möglichkeit, sich auch zukünftig im weltweiten Wettbewerb erfolgreich zu positionieren. Zunächst wird dem Leser eine Einführung in die Thematik gegeben. Wichtige Begriffe, die zum Verständnis der Fragestellung beitragen, werden erörtert. Die Bedeutung des Personals wird herausgearbeitet. Darauf aufbauend erfolgt im zweiten Kapitel eine kritische Reflexion der Ursachen, die zu den bestehenden bzw. zukünftigen Altersstrukturen führen. Dabei wird insbesondere der Begriff „Demografischer Wandel“ behandelt. Im Anschluss werden die für Unternehmen erwachsenden Konsequenzen aufgezeigt. Mögliche Handlungsfelder sollen an dieser Stelle betrachtet werden. Durch das Herausarbeiten der wesentlichen Ursachen und Auswirkungen soll eine Hilfestellung beim Umgang mit der Personalaltersstruktur sowie eine Sensibilisierung für die Problematik erzielt werden.

1.2. Begriffsbestimmung „Personal“

Um sich dem Thema zu nähern erscheint zunächst eine genauere Betrachtung des Begriffs „Personal“ notwendig. In der Literatur finden sich dazu zahlreiche sachlich -neutrale Definitionen, so z.B. Oechsler: „Mit Personal werden die in jeder Art von Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen bezeichnet, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.“. ¹ Oechsler spricht damit von der Gesamtheit aller Personen, also aller Mitarbeiter und Führungskräfte. Der Mitarbeiterbegriff wird in der Praxis dann verwendet, wenn von Untergebenen (eines Vorgesetzten) die Rede ist. 2

Andererseits stößt eine ausschließlich sachlich-neutrale Betrachtung an ihre Grenzen, we nn die möglichen Spannungsverhältnisse deutlich werden. Diese werden durch den „Eigensinn“ des Menschen zwangsläufig hervorgerufen, da jeder Mensch Objekt und Subjekt zugleich ist. ³ Eine Vielzahl an möglichen Synonymen wird in Tabelle 1 veranschaulicht.

¹ Oechsler, W. A. (2000), S. 1. zit. nach Schi ndler, U. / Brunn, S. (2004), S. 8.

² Vgl. Becker, F. G. (1994), S. 253.

³ Vgl. Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 8.

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Letzten Endes bleibt festzustellen, dass Personal in der heutigen Unternehmenspraxis als Produktions- und Erfolgsfaktor betrachtet wird, da es unter Beachtung ökonomischer Kriterien der betrieblichen Leistungserstellung dient und wertschöpfend tätig ist. 4 5

1.3. Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ und „Personalaltersstruktur“ Mit dem Begriff Personalstruktur (synonym: organisationale Demografie,

Personalkonfiguration) wird die Zusammensetzung des betrieblichen Personals hinsichtlich sozialer Parameter wie Betriebszugehörigkeit, Nationalität, Geschlecht, Qualifikation und Alter ausgedrückt. 6

Die Personalaltersstruktur grenzt die untersuchten Merkmale ein, indem lediglich das Alter des Personals betrachtet wird. Um Aussagen aus Personalstrukturen zu gewinne n werden in der Praxis Verhältniszahlen, z.B. Prozentzahl der Frauen, der älteren Mitarbeiter etc. ermittelt. ⁷ Im Rahmen dieser Arbeit steht die kritische Betrachtung der Personalaltersstruktur im Vordergrund.

1.4. Bedeutung des Personals

Von fundamentaler Bedeutung für Unternehmen sind die dauerhafte Sicherung der Existenz sowie die Erhöhung des Unternehmenswertes. Gemäß diesen Prämissen wird Personal dann eingesetzt, wenn sein Beitrag höher ist als der Aufwand und nicht wirtschaftlich substituierbar (z.B. durch Maschinen) ist. 8

Durch den Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft sind Unternehmen mehr denn je gefordert, über ein qualifiziertes Personal zu verfügen. Die Zunahme der Wissensrelevanz zeigt sich deutlich in der Ve rschiebung der Produktionsfaktoren. Wirft man einen Blick auf die Weltbörsen, so wird erkennbar, dass neben dem Anlage - und Umlaufvermögen auch nicht-materielle Erfolgsfaktoren (z.B. Personal, Image) für die Marktkapitalisierung bzw. den Unternehmenswert von Bedeutung sind. ⁹ Beispielsweise werden Firmen wie Microsoft oder Coca-Cola mit einem Vielfachen ihres tatsächlichen Buchwertes bewertet. Dem Personal kommt somit als Wissensträger eine besondere Rolle zu.

⁴ Vgl. Hamel, W. (1989), S. 61. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 9.

⁵ Vgl. Martin, A. (2001), S. 18ff. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 10.

⁶ Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

⁷ Vgl. Becker, F. G. (1994), S. 320.

⁸ Vgl. Hamel, W. (1989), S. 61. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 9.

⁹ Vgl. Herbst, D. (2000), S. 16.

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„Der Mensch als Wissensträger ist Quelle aller Innovationen, kreative Basis, moralische Instanz und zugleich Produzent und Konsument/Nutznießer von Innovationen.“ ¹⁰ In einer von Fusionen und Übernahmen geprägten Un ternehmensumwelt (vgl. Abb. 1) stehen ökonomische Kennziffern (z.B. Umsatz, Gewinn, Dividende) im Fokus. Dabei wird der Faktor Personal oftmals vernachlässigt. Personal wird einseitig als Kostenfaktor gesehen. Insbesondere gegenwärtig erfolgt die Betrachtung nahezu ausschließlich nach Personalkosten und eventuellen Freisetzungskosten. Der immaterielle Wert eines Personalstammes ist, solange er nicht monetär quantifizierbar ist, keine Entscheidungsgrundlage für eine Transaktion. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten erfolgen Investitionen in die Personalentwicklung ohnehin eher zurückhaltend. Zu unsicher erscheint vielen Unternehmen der ROI. 11

An dieser Stelle lässt sich feststellen, dass noch ein erheblicher Handlungsbedarf besteht. Denn andererseits gehört das Personal zum „umfassenden Vermögen eines Unternehmens“. Die Mitarbeiter sind somit die eigentlichen Erfolgsfaktoren. Letzten Endes beruht die Wertschöpfung eines Unternehmens auf der Effizienz und dem Bildungs - bzw. Weiterbildungsvermögen des Personals. 12

1.5. Bedeutung von Personalstrukturen

Die Betrachtung von Personalstrukturen gewinnt dadurch an Bedeutung, da diese die Erreichung der zentralen personalwirtschaftlichen Aufgabengebiete (Qualifikationssicherung des Personals, Transformation des Arbeitspotentials in tatsächliche Arbeitsleistung, Aufrechterhaltung der Anpassungsfähigkeit bei überschaubaren Personalkosten) sicherstellen. ¹³ In der Literatur werden Unternehmen schon längere Zeit als Sozialsysteme betrachtet. Unter der Annahme, dass diese den Gesellschaftssystemen in ihrer Funktionsweise ähneln, ist die Untersuchung der „Bevölkerung“ in Unternehmen bedeutsam. ¹⁴ Obwohl auf gesellschaftlicher Ebene die Ursachen und Auswirkungen verschiedener Sozialstrukturen und demografischer Einflüsse längst diskutiert werden, sind die möglichen Folgen der unterschiedlichen Zusammensetzung des Personals, insbesondere hinsichtlich des Alters, in Unternehmen nicht hinreichend analysiert wurden. 15

¹⁰ Abele, J. u.a. (2005), S. 9.

¹¹ Vgl. Marschlich, A. (2005), S. 1.

¹² Vgl. Olesch, G. (2005), S. 60.

¹³ Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 12.

¹⁴ Vgl. Presthus, R. (1966), S. 10 zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 5.

¹⁵ Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

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