Gliederung

1.  Einleitung S  3

2.  Aspekte des arbeitsintegrierten Lernens S  3-4

2.1  arbeitsintegriertes Lernen (Definition) S  4

2.2  Formen des arbeitsintegrierten Lernens S  4-6

2.2.1  Job- Rotation S  6

2.2.2  Qualitätszirkel S  6-7

2.2.3  Lernstatt S  7

2.3  Vergleiche des arbeitsintegrierten Lernens mit der  institutionalisierten

  Weiterbildung S  8

2.3.1  Vorteile arbeitsintegrierten Lernens S  9

2.3.2  Probleme arbeitsintegrierten Lernens S  9-10

3.  Didaktischer Bezugsrahmen S  10

3.1  Lernen im Arbeitsprozess S  10

3.1.1  formelles Lernen S  11

3.1.2  Non - formales Lernen S  11

3.1.3  informelles Lernen S  11-12

3.1.3.1  explizites Lernen S 12  

3.1.3.2  implizites Lernen S 12-13  

3.2  Didaktische Modellansätze verschiedener Autoren S 13 -15  

3.3  Beispiel aus der Praxis: LASIM S  15-17

4.  Fazit mit Zukunftsausblick S  17-18

5.  Literaturliste S  19-20

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1. Einleitung

In der vorliegenden Hausarbeit wird das arbeitsintegrierte Lernen im Rahmen der Weiterbildung bearbeitet. Zunächst einmal soll herausgestellt werden, was unter arbeitsintegriertem Lernen zu verstehen ist. Darüber hinaus sollen einige Formen und Arten des Lernens im Arbeitsprozess vorgestellt werden, um eine genauere Vorstellung von dieser Art des Lernens zu erlangen. In Punkt 2.3 wird ein Vergleich des arbeitsintegrierten Lernens mit der institutionalisierten Weiterbildung vorgenommen. Das Aufzeigen von Vorteilen und Problemen arbeitsintegrierten Lernens soll die Sc hwierigkeit verdeutlichen die es aus didaktischer Sicht mit sich bringt das Lernen in die Arbeit zu integrieren: Die fehlende didaktische Absicherung des Gelernten durch eine pädagogische Betreuung der Lernprozesse. Es stellen sich dabei folgende Fragen: Wie wird im Arbeitsprozess wirklich gelernt und wie kann dieses Lernen pädagogisch betreut und didaktisch abgesichert werden? Im Punkt 3 „Didaktischer Bezugsrahmen“ werden hierzu zunächst einmal unterschiedliche Arten von Lernen im Arbeitsprozess erläutert, um zu verstehen wie sich das Lernen im Arbeitsprozess vollzieht. Hier soll zudem herausgestellt werden welchem Lernen das arbeitsintegrierte Lernen zuzuordnen ist, was definitorisch, das sei hier gleich vorweggenommen, nicht ganz einfach ist. Letztlich werden didaktische Modellansätze verschiedener Autoren vorgestellt, die den wissenschaftlichen Stand der Pädagogik hinsichtlich des Themas aufzeigen.

2. Aspekte des arbeitsintegrierten Lernens

Durch den schnellen sozialen Wandel in Deutschland ist gerade die Erwerbsarbeit von Veränderungen betroffen. Diese Veränderungen führen hinsichtlich Qualität und Quantität zu neuen Lernanforderungen (erhöhte Arbeitsintensität verbunden mit weniger Lernzeit) „denen durch Lernprozesse außerhalb der Arbeit nicht mehr angeme ssen nachgekommen werden kann.“(vgl. http://www.2.trainingvillage.gr/download /publication/panorama/5086/chapter3_de.html ) Nach Severing wird berufliches Wissen überwiegend als Erfahrungswissen angeeignet, findet also außerhalb von pädagogischer Vermittlung der beruflichen Weiterbildungslehrgänge statt. Es wird ein mehr an Qualifikationen und Kompetenzen von den Arbeitnehmern erwartet, welches für Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt unerlässlich ist. Sie sollen diese erlernen und ständig

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erweitern. Um die s zu erreichen wird dem „Lernen im Prozeß der Arbeit“, auch arbeitsintegriertes Lernen genannt, in Deutschland ein hoher Stellenwert zugeschrieben. (vgl.ebd.) Generelles Ziel des arbeitsintegrierten Lernens ist nach Sauter „(…)das rasche Transferieren des Gelernten für die Bewältigung der quantitativ und qualitativ wachsenden Anforderungen am Arbeitsplatz.“ (ebd.)

2.1 arbeitsintegriertes Lernen (Definition)

Arbeitsintegriertes Lernen ist eine Form der Verbindung von Arbeit und Lernen. Es ist, wie die institutionalisierte Weiterbildung, ein Teilbereich der betrieblichen Weiterbildung. (vgl. Kirchhöfer, Übersicht 1, S.37) Der Begriff beschreibt Lern- und Aneignungsprozesse im und am Arbeitsprozess. Dabei handelt es sich meist um informelles Lernen. In der Literatur wird häufig vom „Lernen im Prozess der Arbeit“ gesprochen. Unter diesen Oberbegriff fallen dann Begrifflichkeiten wie beispielsweise arbeitsintegriertes, arbeitsgebundenes, arbeitsverbundenes und arbeitsorientiertes (oder arbeitsbegleitendes) Lernen. All diese Formen haben etwas mit der Verbindung von Lernen und Arbeiten zu tun. So meint beispielsweise arbeitsgebundenes (=arbeitsimmanentes) Lernen ein Lernen im Arbeitshandeln, bei dem Lernort und Arbeitsplatz identisch sind; arbeitsverbundenes Lernen eine „Verbindung zwischen Lernort und Arbeitsplatz“ (ebd., S.76) und arbeitsorientiertes (=arbeitsbezogenes)Lernen ein Lernen in der Arbeit „bei räumlicher und arbeitsorganisatorischer Trennung“(ebd.). Alle Begriffe beziehen sich auf ein Lernen im Arbeitshandeln, bzw. meinen genau das. Nach Dieter Kirchhöfer „(…) spielt die Wahl der Bezeichnung nur eine Untergeordnete Rolle, wenn nur der weite Sinn des Arbeitsbezugs erfasst wird.“ (ebd. S.77) Ziel des Lernens im Arbeitsprozess, unabhängig davon welchen Unterbegriff man gebraucht, ist es „(…)zum selbständigen und effizienten Handeln in veränderten und neuen Arbeitssituationen(…)“(ebd. S.76) fähig zu sein. Das Lernen findet „(…)in relativer Nähe zum Arbeitsplatz und konkreten Arbeitsgeschehen mit inhaltlich größtmöglichen Praxisbezug(..)“ (ebd.) statt.

2.2 Formen des arbeitsintegrierten Lernens

Es gibt eine Vielfalt an Formen und Unterformen die dem arbeitsintegrierten Lernen zuzuordnen sind. Demzufolge gibt es unterschiedliche Ansätze, diese zu ordnen und zu

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gliedern. Im Rahmen dieser Hausarbeit beschränkt sich die Autorin aufgrund der sonst den Rahmen sprengenden Komplexität auf die diesbezüglichen Ausführungen des Berufsbildungsberichts von 1998 und (ergänzend) des Berichtssystems Weiterbildung von 2003. Nach Berufsbildungsbericht umfasst das arbeitsintegrierte Lernen einerseits die Unterformen Einarbeitung, Unterweisung, Austauschprogramme und Job- Rotation als in dividuelle Maßnahme, andererseits auch Maßnahmen für Gruppen mit den Unterformen Lernstatt, Gruppenarbeit, Qualitätszirkel und Projektarbeit. (vgl. bbb1998) Das folgende Schaubild zeigt eben diese Einteilung arbeitsintegrierter Lernformen nach Grünewald et al. 1998, infolge einer Differenzierung der Einteilung der Force- Untersuchung. (Schiersmann 2002, Quem-report 75, S.33)

Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren am Arbeitsplatz, selbstgesteuertes Lernen mit Hilfe von computergestützten Selbstlernprogrammen etc. werden in dieser Definition nicht aufgeführt, gehören aber ebenfalls zum arbeitsintegrierten Lernen.(vgl.

BMBF 2003)

Im Folgenden sollen exemplarisch die Formen Lernstatt, Job-Rotation und Qualitätszirkel kurz dargestellt werden, um einen tieferen Einblick in die Thematik zu erhalten.

2.2.1 Job- Rotation

Bei der Job- Rotation werden die Arbeitnehmer in unterschiedlichen Bereichen des betreffenden Unternehmens eingesetzt. Sie sollen dadurch ihre Fähigkeiten erweitern und ihr eigenes Wissen in die anderen Abteilungen einbringen. Oft wird diese Form des arbeitsintegrierten Lernens auch angewendet um zukünftige Führungskräfte weiterzubilden. Sie lernen dadurch alle Bereiche des Unternehmens kennen, was ihnen spätere nötige Entscheidungen erleichtern kann. (vgl. http://wiman.server.de/servlet/ is/1691/) Job- Rotation soll den Unternehmenserfolg sichern. Seit 1996 wurden in Deutschland nach dem Vorbild anderer europäischer Länder Job- Rotation- Projekte erfolgreich umgesetzt. Im SGB III ist die Job- Rotation seit 2002 als Instrument der aktiven Arbeitsmarktpolitik im Job- Aktiv- Gesetz verankert. „JobRotation kann flexibel eingesetzt werden. Wie kein anderes arbeitsmarktpolitisches Instrument passt sich JobRotation innerbetrieblichen Strukturänderungen an und entspricht sowohl Qualifizierungsansprüchen von Angestellten als auch dem Wunsch nach Unterstützung für die Wiedereingliederung von Erwerbslosen.“ (http://www.jobrotation.de/ob/ jobrotation/methode.php?lang=dt)

2.2.2 Qualitätszirkel

Das Konzept des Qualitätszirkels stammt ursprünglich aus Japan, wo es Anfang der fünfziger Jahre auch erstmals Verwendung fand. In den sechziger Jahren wurden die Qualitätszirkel dann in den USA und in den Achtzigern in Deutschland eingeführt. „Qualitätszirkel sind innerbetriebliche Arbeitskreise, die das große Potential von Wissen, Ideenreichtum, Erfahrung und Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter aktivieren. Dadurch lassen sich neben der Qualität der Produkte bzw. Dienstleistungen

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