Inhaltsverzeichnis

1  EINLEITUNG UND ZIELSETZUNG DIESER ARBEIT  1

2  BETRACHTUNG DER FRAGESTELLUNG IN DER AGENCY THEORY  3

2.1  Einleitung  3

2.2  Das Modell  4

2.3  Optimale Verträge  6

2.4  Perfekte Kostensubstitution - Optimalität von Aufgabentrennung  7

2.5  Keine Kostensubstitution - Optimalität gemeinsamer Verantwortung  8

2.6  Zusammenfassung  9

3  SPEZIALISIERUNG UND JOB-ENLARGEMENT IM KONTEXT VON  

ORGANISATIONSTHEORIE  UND PERSONALWIRTSCHAFT  10

3.1  Von Taylor zum Job-Enlargement  10

3.2  Kritik an motivationsorientierten Organisationsmodellen  12

4  SCHLUSSBETRACHTUNG  14

LITERATURVERZEICHNIS   15

1 Einleitung und Zielsetzung dieser Arbeit 1

1 Einleitung und Zielsetzung dieser Arbeit

Das Problem der Aufgabenverteilung entsteht aufgrund der generellen Notwendigkeit zur Arbeitsteilung. Diese steigt sowohl mit zunehmenden Arbeitsmengen als auch mit wachsender Arbeitsvielfalt wie -komplexität. 1

Überträgt ein Vorgesetzter nun Aufgaben auf untergeordnete Mitarbeiter, dann tut er dies aus guten Gründen. Zum einen können sich Mitarbeiter als Spezialisten für die delegierte Aufgabe weisen und dementsprechend Spezialisierungs- und Informationsvorteile generieren. Zum anderen könnte eine Nicht-Delegation der Aufgabe beim Vorgesetzten, der einen stetig wachsenden Arbeitsaufwand zu bewältigen hat, zu hohen Opportunitätskosten führen. Die Entscheidung wie viele Aufgaben delegiert werden sollen kann für den Vorgesetzten sowie im Allgemeinen für die Unternehmensleitung zu einem Dilemma führen. Denn die zuvor genannten Vorteile einer Aufgabenverteilung bringen auch Nachteiliges mit sich. Die Ausnutzung dezentraler Informationen durch die untergeordneten Mitarbeiter eröffnet einen großen Raum für opportunistisches Verhalten derselbigen. Verzichtet die Unternehmensleitung auf Delegation, dann können Opportunismusprobleme verhindert, aber Spezialisierungsvorteile nicht genutzt werden. Es kommt zur Überbelastung der Unternehmensführung. Das optimale Maß an Delegation wird sich zwischen den beiden extremen Sichtweisen liegen. 2

Diese Arbeit beschäftigt sich im Folgenden nicht damit, ob delegiert werden sollte - denn wie zuvor festgestellt, bestehen rationale Gründe zur Delegation - sondern es wird die Frage diskutiert, wie delegiert werden soll. Daraus ergeben sich vielfältige Fragestellungen. In welcher Form sollen Arbeitsaufgaben zusammengefasst werden? Sollte jeder untergeordnete Mitarbeiter eine Arbeitsaufgabe zugeteilt bekommen oder sollten unterschiedliche Aufgaben an mehrere Mitarbeiter gemeinsam delegiert werden? 3

¹ Vgl. Schulte-Zurhausen (1999), S. 130.

² Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 331f; Kräkel/Sliwka (2001a), S. 1344.

³ Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 332f.

1 Einleitung und Zielsetzung dieser Arbeit 2

Zu Beginn werden diese Fragestellungen im Rahmen der Prinzipal-Agenten Theorie ⁴ diskutiert, wobei untersucht wird, ob es sinnvoll sein kann, zwei Agenten für zwei Aufgaben gemeinsam verantwortlich zu machen oder jede Aufgabe an einen einzelnen Agenten zu delegieren. ⁵ Im Vordergrund steht die Delegation der Ausführung von Aufgaben, dementsprechend die Analysierung bei verborgenen Handlungen (hidden action). Die Delegation bei verborgenen Informationen wird nicht behandelt. 6

Anschließend folgt eine kurze Betrachtung von Spezialisierung und Job-Enlargement vor dem Hintergrund organisationstheoretischer und

personalwirtschaftlicher Rahmenbedingungen.

Den Schluss bildet eine Zusammenfassung der zuvor dargelegten Betrachtungen.

⁴ Die Unternehmensleitung/Vorgesetzter (Prinzipal) delegiert an untergeordnete Mitarbeiter

(Agenten).

⁵ Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 348f.

⁶ Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 354.

2 Betrachtung der Fragestellung in der Agency 3

2 Betrachtung der Fragestellung in der Agency

Theory

2.1 Einleitung

Die Grundlagen der Agency Theorie zu der untersuchten Fragestellung wurden in Aufsätzen von Holmström/Milgrom ⁷ und Itoh ⁸ gelegt. In beiden Aufsätzen versuchten die Autoren, die zentrale Frage nach der optimalen Aufgabenverteilung mit mehreren Agenten und mehreren Aufgaben zu lösen. Zwar gleichen sich die verwendeten Modelle in vielen Annahmen (lineare Verträge, Nutzenfunktionen mit konstanter Risikoaversion und normalverteilten Störtermen), doch kamen die Autoren zu konträren Aussagen.

Holmström/Milgrom zeigten, dass die individuelle Bearbeitung durch einen Agenten vorteilhaft ist. ⁹ Dieses Ergebnis lässt sich dadurch erklären, dass sie das Grenzarbeitsleid von der Summe der geleisteten Arbeitseinsätze abhängen lassen, d.h. dass die Arbeitseinsätze für verschiedene Aufgaben vollkommene Substitute in den Kosten eines Agenten sind. ¹⁰ Übertragen auf die reale Welt beschreibt diese Sichtweise das Ausführen monotoner Tätigkeiten. So wird z.B. das Arbeitsleid, das ein Arbeiter empfindet, ein weiteres Loch zu graben, sicher von der Anzahl bisher gegrabener Löcher abhängen.

Dem Modell von Itoh hingegen unterliegt die Annahme über das Verhalten des Arbeitsleides in geänderter Form. In seinem Modell ist das Grenzarbeitsleid für die Bearbeitung einer Aufgabe absolut unabhängig vom Arbeitsleid einer anderen bisher durchgeführten Aufgabe. Beispielhaft diene hier wieder der Arbeiter, dessen Grenzarbeitsleid nachdem er schon fünf Löcher gegraben hat, für das Graben eines weiteren Loches sicher hoch sein wird (Sichtweise Holmström/Milgrom) wohingegen selbiges, für das Schreiben eines Briefes, niedrig ist (Sichtweise Itoh). Aus dieser einfachen intuitiven Überlegung scheint es

⁷ Vgl. Holmström/Milgrom (1991).

⁸ Vgl. Itoh (1992).

⁹ Vgl. Holmström/Milgrom (1991), S. 45 f.

¹⁰ Vgl. Sliwka (2000), S. 68.