Unternehmensstrategien im Umgang mit dem demografischen Wandel in einem Kreditinstitut - Eine kritische Reflexion

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis .......................................................................................................... II

  Abkürzungsverzeichnis  IV

Abbildungsverzeichnis ...................................................................................................V

Tabellenverzeichnis ...................................................................................................... VI

1  Einführung in die Thematik  1

2  Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen  3

2.1  Begriffsbestimmung Personalstruktur bzw Personalaltersstruktur  3

2.2  Bedeutung von Personalstrukturen bzw Personalaltersstrukturen  3

2.3  Bestimmungsgründe von Personalaltersstrukturen  4

2.4  Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger  

  Personalaltersstrukturen  8

2.4.1  Begriffsbestimmung Demografie und Demografischer Wandel  8

2.4.2  Analyse der Ursachen des demografischen Wandels  9

2.4.3  Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit  15

3  Analyse der personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale  19

3.1  Betrachtung der Ausgangssituation von Unternehmen  19

3.2  Durchführung einer Altersstrukturanalyse am Beispiel eines Kreditinstituts  23

3.2.1  Das Unternehmen und sein Umfeld  23

3.2.2  Vorbereitung der Analyse  26

3.2.3  Durchführung der Datenerhebung und Auswertung  27

3.2.4  Bewertung der Erkenntnisse und Entscheidungsfindung  40

4  Unternehmensstrategien im Umgang mit dem demografischen Wandel  42

4.1  Strategien der Personalpolitik in der Eintrittsphase  42

4.1.1  Einführung eines Employer Branding - Konzepts  46

4.1.2  Talentmarketing als Handlungsansatz  51

4.1.3  Ältere Mitarbeiter als Personalressource im Rahmen von Diversity  53

4.1.4  Interne Personalbeschaffung als Handlungsansatz  55

4.2  Strategien der Personalpolitik in der Tätigkeitsphase  57

4.3  Handlungsfeld Personaleinsatz  58

II

Inhaltsverzeichnis

4.3.1  Strategien der Personalentwicklung  64

4.3.2  Gesundheitsmanagement im Kreditinstitut  72

4.4  Strategien der Personalpolitik in der Austrittsphase  82

4.5  Strategien der Absatzpolitik  87

4.6  Unternehmensleitlinien und Unternehmenskultur  90

5  Schlussbemerkung und Empfehlungen  92

Anhang........................................................................................................................... 93  NA  

  Literaturverzeichnis  101

III

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

BRD Bundesrepublik Deutschland

BSG Betriebssportgemeinschaft

bzgl. bezüglich

bzw. beziehungsweise

d.h. das heißt

DDR Deutsche Demokratische Republik

DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag

et al.. et alii

EU Europäische Union

evtl. eventuell

ggf. gegebenenfalls

Hrsg. Herausgeber

i.d.R. in der Regel

IHK Industrie- und Handelskammer

inkl. inklusive

KMU Kleine- und mittlere Unternehmen

LAK Lebensarbeitszeitkonten

o. g. oben genannte(n)

ÖPNV öffentlicher Personennahverkehr

resp. respektive

S. Seite(n)

sog. sogenannte(n)

TÜV Technischer Überwachungs-Verein

u. a. unter anderem

u. U. unter Umständen

USA United States of America

z.B. zum Beispiel

ZDWA Zentrum für Demografischen Wandel

zzgl. zuzüglich

IV

Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Zustandekommen und Wirkungen von Personalstrukturen  8

  Abbildung 2: Altersstruktur in Deutschland  12

  Abbildung 3: Bevölkerung im Alter von Jahren in Millionen (2002-2050)  13

  Abbildung 4: Durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt in Deutschland nach  

  Geschlecht  14

  Abbildung 5: Durchschnittsarbeitszeit in Deutschland  18

  Abbildung 6: Check-Liste zum Erkennen altersstruktureller Problemlagen im Betrieb  

  ………………………………………………………………………………………….92  

  Abbildung 7: Anzahl der Mitarbeiter (inkl Auszubildenden) von 1993 - 2005  25

  Abbildung 8: Anzahl der Mitarbeiter und Auszubildenden für 2006 nach Alterskohorten  

   27

  Abbildung 9: Typische Altersstrukturen von Belegschaften  28

  Abbildung 10: Verteilung der Positionen auf die Alterskohorten  31

  Abbildung 11: Verteilung der berufsspezifischen Qualifikationen auf die Alterskohorten  

   32

  Abbildung 12: Betriebszugehörigkeit in Jahren nach Alterskohorten  33

  Abbildung 13: Alter nach Marktbereich und Abteilungen  34

  Abbildung 14: Fortschreibung der Altersstruktur des Kreditinstituts  36

  Abbildung 15: Veränderung des Durschnittsalters in Jahren innerhalb der  

  Alterskohorten  36

  Abbildung 16: Anzahl der über 55-Jährigen Mitarbeiter für die Periode 2006 - 2016  39

  Abbildung 17: Nachfolger-Diagramm am Beispiel des Kreditinstituts  83

V

Tabellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:  Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen in Deutschland nach  

  Alter  16

Tabelle 2:  Rückgang der wöchentlichen Arbeitsstunden 2005 bis 2025 in Prozent 17  

Tabelle 3:  Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen in Deutschland nach  

  Alter  25

Tabelle 4:  Fragebogen für Mitarbeiter: Datensatz zur Altersstrukturanalyse  98

Tabelle 5:  Altersstruktur nach Geschlecht  30

Tabelle 6:  Führungspositionen nach Geschlecht inkl Durchschnittsalter  30

Tabelle 7:  Beispiel für eine verdichtete Altersstruktur  38

Tabelle 8:  Ausprägung unterschiedlicher Personalbeschaffungsmaßnahmen  im

  Kreditinstitut  44

Tabelle 9:  Talent Relationship Management im Kreditinstitut  51

Tabelle 10:  Mögliche Strategien der Personalpolitik in der Eintrittsphase des  

  Kreditinstituts  56

Tabelle 11:  Personaleinsatzmatrix am Beispiel der Gruppe Zentrale Verwaltung  99

Tabelle 12:  Mögliche Strategien der Personalpolitik in der Tätigkeitsphase des  

  Kreditinstituts  79

Tabelle 13:  Mögliche Strategien der Personalpolitik in der Austrittsphase des  

  Kreditinstituts  86

VI

Einführung in die Thematik

1 Einführung in die Thematik

Die Bundesrepublik Deutschland erlebt seit Jahrzehnten Veränderungen im Bevölkerungsaufbau. Diese nachhaltige Verschiebung der Altersstruktur wird auch als

„Demografischer Wandel“, „Alternde Gesellschaft“ oder „Ageing Society“ bezeichnet. 1 Die Bedeutung dieses Prozesses nimmt insbesondere für Unternehmen ständig zu, da die Zusammensetzung des Personals direkt beeinflusst wird. Es zeichnet sich ab, dass das voranschreitende Altern der Belegschaften weitreichende Konsequenzen für die Betriebe haben wird. Beispielsweise bleibt abzuwarten, welche Folgen für Lohnkosten, Innovationsfähigkeit oder für die Verfügbarkeit von Personalressourcen eintreten werden.

Die vorliegende Diplomarbeit analysiert die Ursachen, Wirkungen sowie die möglichen Maßnamen, die sich aus dieser Entwicklung ergeben.

Ziel der Arbeit ist daher die Beantwortung folgender Fragen:

1. Welche Entstehungsgründe sind für die aktuellen Personalaltersstrukturen

verantwortlich?

2. Welche personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale ergeben sich aus den

sich verändernden Altersstrukturen?

3. Wie können Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren, d.h. mit

welchen Maßnahmen können negative Konsequenzen vermieden werden? Die erste Frage wird in allgemeiner Form behandelt. Hier werden die Hintergründe des demografischen Wandels dargestellt. Kapitel 3 zeigt die Durchführung einer Altersstrukturanalyse am Beispiel eines ostdeutschen Kreditinstituts. Mögliche Risiken und Chancen werden herausgearbeitet. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt bei Frage 3, d.h. bei der Reflexion möglicher Unternehmensstrategien. Die Beantwortung dieser Fragestellung erfolgt durch die Integration empirischer Befunde und deren Interpretation am Beispiel eines ostdeutschen Kreditinstituts. Eine sorgfältige Literaturanalyse bildet die Basis für diese Arbeit.

Die persönliche Motivation des Verfassers, selbst Mitarbeiter des erwähnten Instituts, leitet sich aus der Komplexität und der gesellschaftlichen Bedeutung des Themas ab. Ergänzend zur bisher eher makroanalytischen Diskussion des demografischen Wandels

1 Wilkoszewski, H. (2003), S. 15.

1

Einführung in die Thematik

auf gesellschaftlicher und politischer Ebene, wird zukünftig eine mikroanalytische Ausrichtung auf Unternehmen notwendig sein. Dies umso mehr, da Unternehmen einen

erheblichen Anteil an der Wertearbeit in der Gesellschaft leisten. 2 Bei der Betrachtung werden die wesentlichen Kernfunktionen der Personalarbeit, u. a. die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung sowie die Personalbindung berücksichtigt. Zudem finden die Erkenntnisse arbeitswissenschaftlicher Methoden ihre Anwendung. Schließlich wird durch die Auseinandersetzung mit den Folgen des demografischen Wandels die Tragweite für Unternehmen und Gesellschaft bewusst. Die methodische Vorgehensweise ist so strukturiert, dass im zweiten Kapitel die Determinanten von Personalaltersstrukturen aufgezeigt werden. Begriffe wie „Demografie“ und „Demografischer Wandel“ werden bestimmt. Von besonderer Bedeutung werden die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Erwerbsarbeit sein, die an dieser Stelle aufgezeigt werden sollen. Im dritten Abschnitt soll eine ausführliche Analyse Aufschluss über die personalwirtschaftlichen Risiken und Potentiale geben. Ausgangspunkt bildet dabei die Altersstrukturanalyse eines Kreditinstituts, mit deren Hilfe Problembereiche in der Personalstruktur aufgezeigt werden sollen. Dabei werden eigene empirische Erhebungen sowie vorliegende Befunde eingebunden.

Im vierten Kapitel werden Unternehmensstrategien analysiert, die bisher im betrachteten Kreditinstitut angewendet werden. Gegenübergestellt werden alternative Strategien, welche die Folgen des demografischen Wandels berücksichtigen. Zu den betrachteten Maßnahmen zählen u. a. die Rekrutierungspolitik, der Einsatz generationsübergreifender Gruppen, die Erhaltung der lebenslangen Arbeitsfähigkeit der Belegschaft, die Einbindung innovativer Karrieremodelle in die Organisationsstruktur sowie die Nachfolgeplanung.

Schließlich werden die Ergebnisse zusammengefasst und entsprechende Empfehlungen gegeben.

Ein wesentliches Ergebnis dieser Arbeit soll in der Analyse von möglichen Strategien für das untersuchte Kreditinstitut im Umgang mit den demografischen Veränderungen bestehen. Dabei werden die Folgen der demografischen und arbeitsmarktlichen Entwicklungen hinsichtlich der Personalaltersstrukturen und der Personal- und Absatzpolitik verdeutlicht.

2 Jansen, S. / Huchler, A. (2005), S. 65.

2

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

2 Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Die Analyse der Determinanten bestehender und zukünftigen Personalaltersstrukturen ist eine wesentliche Prämisse dieser Arbeit. Ausgehend von der gesellschaftlichen Ebene, werden die Konsequenzen für das betriebliche Umfeld deutlich. Diese Vorgehensweise ist notwendig, um Unternehmen für dieses Thema zu sensibilisieren. Das folgende Kapitel setzt sich mit den Ursachen von Personalaltersstrukturen intensiv auseinander. Zum besseren Verständnis sollen zunächst die Begriffe „Personalstruktur“ bzw. „Personalaltersstruktur“ bestimmt werden. Zudem wird die Bedeutung von Personalaltersstrukturen verdeutlicht. Im Anschluss werden die Determinanten einschließlich des demografischen Wandels betrachtet sowie die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt dargestellt.

2.1 Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ bzw. „Personalaltersstruktur“

Demografie 3 ,

Unter der Personalstruktur (synonym:

Personalkonfiguration) wird die Zusammensetzung des betrieblichen Personals hinsichtlich sozialer Parameter wie Betriebszugehörigkeit, Nationalität, Geschlecht,

Qualifikation und Alter verstanden. 4 Dabei bleibt zunächst offen, ob alle Merkmale von gleicher Bedeutung sind und in welchen Wechselwirkungen sie zueinander stehen. 5 Um eine Aussagefähigkeit von Personalstrukturen zu erreichen werden in der Regel Verhältniszahlen, z.B. Prozentzahl der Frauen, der älteren Mitarbeiter, der

Produktionsmitarbeiter etc. ermittelt. 6 Mit Hinblick auf den demografischen Wandel soll das Alter von Personalstrukturen im Vordergrund der Betrachtung stehen.

2.2 Bedeutung von „Personalstrukturen“ bzw. „Personalaltersstrukturen“

Die Untersuchung von Personalstrukturen gewinnt dadurch an Bedeutung, da diese das Erreichen der zentralen personalwirtschaftlichen Aufgabengebiete (Qualifikationssicherung des Personals, Transformation des Arbeitspotentials in tatsächliche Arbeitsleistung, Aufrechterhaltung der Anpassungsfähigkeit bei

3 Vgl. Pfeffer, J. (1983) zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 22.

4 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

5 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 22.

6 Vgl. Becker, F. G. (1994), S. 320.

3

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

überschaubaren Personalkosten) sicherstellen. 7 In der Fachliteratur werden Unternehmen schon längere Zeit als Sozialsysteme betrachtet. Unter der Annahme, dass diese den Gesellschaftssystemen in ihrer Funktionsweise ähneln, ist die Untersuchung der „Bevölkerung“ in Unternehmen

bedeutsam. 8 Obwohl auf gesellschaftlicher Ebene die Ursachen und Auswirkungen verschiedener Sozialstrukturen und demografischer Einflüsse längst diskutiert werden, sind die möglichen Konsequenzen der unterschiedlichen Zusammensetzung des Personals, insbesondere hinsichtlich des Alters, in Unternehmen nicht hinreichend

analysiert wurden. 9 10

2.3 Bestimmungsgründe von Personalaltersstrukturen

Im folgenden Abschnitt werden die Determinanten von Personalaltersstrukturen untersucht. In Anlehnung an Pfeffer führt Nienhüser folgende Bestimmungsgründe auf, die zu Veränderungen der Personalstruktur führen und damit die Betriebzugehörigkeit sowie das Alter der Belegschaft entscheidend beeinflussen:

- Firmen- und Branchenwachstum

- verwendete Technik

- Personalpolitik

- gewerkschaftlicher Organisationsgrad 11 Nienhüser geht in seinen Erläuterungen nicht explizit auf die demografische Entwicklung ein. Dennoch sei bereits an dieser Stelle auf den Einfluss der Demografie auf die Personalaltersstrukturen verwiesen, der in Kapitel 2.4. näher betrachtet wird.

Firmen- und Branchenwachstum

Das Unternehmenswachstum, d.h. das personelle Wachstum bzw. Stellenwachstum, hat einen Einfluss auf die Personalstruktur hinsichtlich der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und der Verteilung der Betriebszugehörigkeit. Im Falle eines wachsenden Unternehmens sinkt die durchschnittliche Beschäftigungsdauer bzw.

7 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 12.

8 Vgl. Presthus, R. (1966), S. 10.

9 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

10 Vgl. Pönisch, A. (2006), S. 8.

11 Vgl. Pfeffer, J. (1983), S. 311ff. zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 30.

4

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

das Alter des Personals, da überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt werden. 12 Wenn ein Unternehmen innerhalb einer Wachstumsbranche nicht wächst, führt dies zu einer Abwanderung von qualifizierten Mitarbeitern, die über Berufserfahrungen verfügen, aber noch nicht lange im Unternehmen tätig waren. Die Gründe für diese Abwanderung liegen vermutlich in einem höheren Entgelt oder in besseren Aufstiegschancen. Diese Entwicklung führt zu einem Absinken der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeitsdauer. Grundsätzlich sinkt bei Wachstumsunternehmen die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dies gilt in wachsenden wie auch in stagnierenden Branchen. Indirekt geschieht dies durch den Verbleib überwiegend junger Mitarbeiter,

die wegen der verbesserten Karrierechancen nicht in andere Unternehmen abwandern. 13 Dieser Sachverhalt ist auch ein Grund für die junge Altersstruktur in den Firmen der so genannten „New Economy“.

Ergänzend sei angemerkt, dass Betriebe mit starken Nachfrageschwankungen (und damit Beschäftigungsschwankungen) ebenfalls über eine kürzere Zugehörigkeitsdauer

verfügen. 14 Da in vielen Unternehmen eine jugendzentrierte Personalpolitik vorherrscht (ca. 80% aller Einstellungen erfolgen bis zum 35. Lebensjahr) 15 , verjüngt sich in diesen Unternehmen die Personalstruktur.

Verwendete Technik

Innovative und fortschrittliche Produktionsverfahren bzw. Techniken erfordern hinreichend qualifiziertes Personal. Aktuelles Fachwissen wird vornehmlich von relativ jungen Arbeitskräften, die ihren Ausbildungsweg gerade beendet haben, zur Verfügung gestellt. Daher werden diese vorzugsweise von Unternehmen eingestellt. Eine hohe qualitative Dynamik von technischen Veränderungen führt somit zu einer zunehmend

jungen Personalstruktur, die durch eine hohe Qualifikation gekennzeichnet ist. 16 Diese Tendenz lässt sich insbesondere in der Softwarebranche beobachten. 17

Personalpolitik

Die Einstellungspolitik bestimmt entscheidend die Zusammensetzung des Personals.

12 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 30.

13 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 31-32.

14 Vgl. Pfeffer. (1983), S. 313. zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 32.

15 Vgl. Skarpelis-Sperk, S. (1993), S.78.

16 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 32.

17 Vgl. Lünstroth, U. (2001), S. 15.

5

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Beispielsweise könnten Unternehmen versuchen, personelle Vakanzen durch interne Bewerber zu besetzen. Diese Rekrutierungspolitik würde zu einer im Schnitt höheren Beschäftigungsdauer führen. Eine derartige Personalpolitik wird oft von Sozialisierungs- und Qualifizierungseffekten begleitet, die das Personal an das Unternehmen bindet. Auf der einen Seite können jüngere Arbeitnehmer im Unternehmen gehalten werden, andererseits wird die Einstellung neuen Personals blockiert. Langfristig steigt nicht nur die Beschäftigungsdauer, sondern auch das Alter des Personals. Wichtig ist die Wahl der Freisetzungsstrategie. Dabei können Unternehmen schnell den Personalbestand reduzieren, wenn eine Veränderung der quantitativen Dynamik (z.B. Nachfrageschwankungen) zu verzeichnen ist. Personal wird hier als Dispositionsmasse gesehen. In Folge dessen kann ein Absinken des Anteils qualifizierter, älterer Arbeitnehmer eintreten, wenn diese durch jüngere, weniger qualifizierte Mitarbeiter ersetzt werden. Eine gegensätzliche Personalstruktur bildet sich heraus, wenn Firmen versuchen, Personal an das Unternehmen zu binden. In diesem Fall liegen Alter und Beschäftigungsdauer höher. Die Löhne bzw. generell die Kompensationspolitik haben insbesondere dann einen erhöhenden Einfluss auf die Beschäftigungsdauer und das Alter der Mitarbeiter, wenn die Anreize nach dem

Senioritätsprinzip stufenweise aufgebaut werden. 18 Dieses Prinzip beinhaltet eine aufgeschobene Entlohnung (deferred compensation) des Personals. Mit dieser Verfahrensweise können Unternehmen Vorteile erzielen, wenn sie in das Humankapital ihrer Mitarbeiter investieren. Firmen können sich damit die Loyalität der Belegschaft sichern, die das Risiko eines frühzeitigen Austritts der Arbeitnehmer reduziert. Durch Senioritätsrechte kann zudem der Leistungswille und damit die Identifikation der jüngeren Mitarbeiter gestärkt werden, da ein implizites Versprechen auf einen sicheren

Arbeitsplatz gegeben wird. 19 Eine derartige Vorgehensweise wird auch durch die Matching-Theorie unterstützt, wonach bei älteren Mitarbeitern auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite geringere Informationsdefizite bezüglich der Fähigkeiten und der

gewünschten Tätigkeiten existieren. 20 Neben diesen Anreizen bedienen sich Unternehmen organisationaler Kontrollformen, die durch ihre Wirkung auf die Personalfluktuation einen Einfluss auf die Personalstruktur bzw. Altersstruktur ausüben.

18 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S.32-33 u. S. 361.

19 Vgl. Arnds, P. / Bonin, H. (2003), S. 146-147.

20 Vgl. Herfurth, M.. / Kohli, M. (2003), S. 54.

6

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Zusammenfassend bleibt festzustellen, dass alle Maßnahmen des Unternehmens auf die

Fluktuation ihrer Mitarbeiter, auch die Personal- und Altersstrukturen beeinflussen. 21

Gewerkschaftlicher Organisationsgrad und normative Begrenzungen

Eine essentielle Einflussgröße auf die Personalpolitik eines Unternehmens spielt der gewerkschaftliche Organisationsgrad. Je höher dieser ist, desto stärker ist die Auswirkung auf die Personalpolitik und die Beschäftigungssicherheit. Das Alter des Personals steigt entsprechend.

In der Bundesrepublik spielen eher überbetriebliche Verhandlungssysteme eine Rolle. Entscheidend ist daher, ob das Unternehmen tariflich gebunden ist bzw. ob ein

Betriebsrat besteht. 22 Der gewerkschaftliche Organisationsgrad stellt somit eine normative Begrenzung für das Unternehmen dar. Externe und interne Normensysteme können in den verschiedensten Formen (z.B. Gesetze) auftreten. Grundsätzlich können mögliche Handlungsalternativen mit positiven oder negativen Folgen verbunden sein (z. B. Sanktionen, Geldbußen, Subventionen von bestimmten Arbeitnehmergruppen). Unter Schutz- und Fürsorgegesetze fallen besondere Personengruppen, wie z. B. jugendliche, ältere, weibliche, ausländische und behinderte Arbeitnehmer. Hinsichtlich der Altersstrukturen sind vor allem die altersrelevanten Normen von Belang. Darüber hinaus beeinflussen betriebliche Normierungen (interne Normen) die Personal- und

Altersstrukturen. 23 Ein Beispiel für einen gesetzlichen Eingriff in die Personalstruktur von Unternehmen ist das Altersteilzeitgesetz mit seinen Frühverrentungsmöglichkeiten. Der Wegfall dieses Gesetzes im Jahr 2009 wird weitreichende Konsequenzen auf die Altersstruktur von

Unternehmen haben. 24 25 Betriebe haben dann nicht mehr die Möglichkeit, sich ihrer älteren Arbeitnehmer auf Kosten der Sozialsysteme zu entledigen. Daher bedarf die bisherige Personalpolitik der Unternehmen eines grundsätzlichen Strategiewechsels. Die folgende Grafik gibt einen Überblick über die bisher untersuchten Bestimmungsgrößen und Auswirkungen von Personalstrukturen:

21 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 33.

22 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 33.

23 Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 373ff.

24 Vgl. Adenauer, S. (2005a), S. 23-24.

25 Vgl. Pönisch, A. (2006), S. 9-12.

7

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Abb. 1: Zustandekommen und Wirkungen von Personalstrukturen

Quelle: In Anlehnung an Nienhüser, W. (1998), S. 31.

2.4 Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger

Personalaltersstrukturen

Der nächste Abschnitt behandelt die Ursachen des demografischen Wandels. Zum besseren Verständnis werden zunächst die Begriffe Demografie und demografischer Wandel definiert. Im Anschluss werden die Ursachen dieses Prozesses sowie die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt verdeutlicht.

2.4.1 Begriffsbestimmung „Demografie“ und „Demografischer Wandel“

Die Demografie erfasst Bevölkerungsdaten, insbesondere hinsichtlich der Geburtenentwicklung, Lebenserwartung, Sterblichkeit und Altersstruktur. Eine weitere Bestimmungsgröße stellt das Wanderungsverhalten von Bevölkerungen sowie die Statistik nach Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Religion, Beruf, Bildung,

8

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Nationalität usw. dar. Die Daten werden durch Volkszählung (Zensus) festgestellt und durch Stichprobenerhebungen (Mikrozensen) fortgeführt, vervollständigt und aktualisiert. Mittels Prognosen wird die zukünftige Entwicklung der Bevölkerung

dargestellt. 26

Die nachhaltigen Verschiebungen der Altersstrukturen der deutschen Bevölkerung werden als „Demografischer Wandel“, „Alternde Gesellschaft“ oder als „Ageing Society“ bezeichnet.

Dabei handelt es sich um einen schleichenden Prozess, der sich in nahezu allen westlichen Industrienationen und anderen Ländern (z.B. Japan, China) vollzieht. Der Wandel ist durch einen Bevölkerungsrückgang sowie einer Überalterung der

Bevölkerung gekennzeichnet. 27

2.4.2 Analyse der Ursachen des demografischen Wandels

Der demografische Wandel wird durch die Faktoren Geburtenniveau,

Lebenserwartung und Wanderungsbewegungen determiniert. 28 Das Geburtenniveau wird mit Hilfe der zusammengefassten Geburtenziffer gemessen. Diese statistische Kennziffer errechnet sich aus der durchschnittlichen Zahl der Geburten von Frauen im gebärfähigen Alter innerhalb eines bestimmten Zeitraumes. Im Verlauf des letzten

Jahrhunderts sank die Fertilitätsrate 29 in Deutschland nahezu kontinuierlich. So schwächte sich das Geburtenniveau von ehemals 4,6 Kindern (um 1900) auf nur noch 1,4 Kinder je Frau in der BRD (Stand: 2005) ab. Innerhalb der EU25-Staaten liegt diese

bei 1,5 und weltweit bei 2,8. 30 In Deutschland müsste diese aber bei 2,1 liegen, um den Fortbestand des aktuellen Bevölkerungsniveaus zu sichern. Stärkere Einbrüche des Geburtenniveaus fanden in den Jahren 1917/1918, 1930 bis 1933 und 1942 bis 1945 statt. Sie stehen im Zusammenhang mit den beiden Weltkriegen und der Weltwirtschaftskrise. Der kontinuierliche Abwärtstrend wurde lediglich nach dem ersten Weltkrieg (Geburtenniveau 3,4 Kinder je Frau), in den 1940er Jahren durch die

26 Vgl. Adenauer, S. (2005b), S.9-10.

27 Vgl. Wilkoszewski, H. (2003), S. 15.

28 Vgl. Wilkoszewski, H. (2003), S. 19 29 Unter Fertilität versteht man die Fähigkeit, Nachkommen zu erzeugen. Als Maß für die Fertilität wird meist die Geburtenhäufigkeit in Form der zusammengefassten Geburtenziffer (total fertility rate, TFR) verwendet. Mit der Fertilitätsrate wird die Anzahl der Kinder bezeichnet, die eine Frau während ihres Lebens zur Welt bringt. Dabei werden alle Frauen im Alter zwischen 15 und 45 Jahren berücksichtigt.

30 Vgl. ZDWA (2006)

9

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

geburtenfördernde Politik des Dritten Reiches sowie nach dem zweiten Weltkrieg (Geburtenniveau: 2,5 Kinder je Frau) unterbrochen. In den 1950er und 1960er Jahren fand somit der bisher letzte nennenswerte Anstieg des Geburtenniveaus statt („Baby- Boomers“). Seit 1971 ist die Anzahl der Lebendgeburten in Westdeutschland niedriger als die der Sterbefälle („Pillenknick“). In der DDR war dies bereits seit 1969 der Fall. Während in Westdeutschland die Fertilitätsrate mit 1,4 nahezu konstant blieb, konnte in Ostdeutschland nochmals ein Anstieg der Geburtenziffern in den Jahren 1977 bis 1982 erzielt werden. Die Ursache lag in der damaligen forcierten Bevölkerungspolitik der

DDR. 31 Nach der Wiedervereinigung sank die Geburtenrate wieder. 1993/1994 wurde in Ostdeutschland ein bisher historischer Tiefststand von 0,8 Kindern je Frau erreicht. Seit 1995 steigen die ostdeutschen Geburtenzahlen wieder etwas an (1,2 Geburten in 2000). Dabei wird mit einer sukzessiven Angleichung an das westdeutsche Niveau

gerechnet. 32 Das dargestellte „low fertility-syndrome“ 33 wird grundsätzlich als nicht umkehrbar angesehen und führt mittel- bis langfristig zu einer Bevölkerungsdegression

und zum demografischen Altern. 34

Wo liegen die Ursachen für diesen Schrumpfungsprozess? Kinder werden nicht mehr als zusätzliche Arbeitskräfte in der Familie und als Altersvorsorge der Eltern betrachtet. Wirtschaftsrationale Überlegungen, vor allem die Opportunitätskosten von Kindern, die einen höheren Lebensstandard verzögern oder rückgängig machen, spielen eine

wesentliche Rolle. 35 Dazu kommt die verstärkte Berufsorientierung der Frauen seit Ende der 1960er Jahre. Der überdurchschnittliche Geburtenknick in Ostdeutschland lässt sich insbesondere mit dem wirtschaftlichen Transformationsprozess erklären, der seit der Wiedervereinigung einsetzte. Begleiterscheinungen wie die Massenarbeitslosigkeit sowie die Angst um den Arbeitsplatz als Folgen dieses Prozesses tragen ihr übriges dazu bei. Darüber hinaus erklärt sich der Unterschied unter

Berücksichtigung des Tempoeffekts. 36 37 Die Geburt des ersten Kindes wird zunehmend

31 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 11-13.

32 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 11-13.

33 Vgl. Höhn, Ch. (1986), S. 313.

34 Vgl. Mertins, G. (1997), S. 10.

35 Vgl. Mertins, G. (1997), S. 14.

36 Wird üblicherweise mit der zusammengefassten Geburtenrate (Periodenfertilität, TFR) in Verbindung gebracht. Allgemein bezeichnet der Tempoeffekt eine Verzerrung in Periodenmaßen, die durch ein verändertes „Timing“ von demografischen Ereignissen (Geburten, Sterbefälle, usw.) hervorgerufen wird. Im Fall der Fertilität gilt, dass ein Anstieg im durchschnittlichen Gebäralter zu einer

10

Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

auf spätere Lebensjahre verschoben, um eine Ausbildung bzw. ein Studium zu absolvieren oder einen Beruf ausüben zu können. Beispielsweise waren 1960 westdeutsche Mütter bei der Geburt des ersten Kindes durchschnittlich 25 Jahre alt. Heute sind sie im Schnitt fünf Jahre älter. Spätere Erstgeburten führen u. a. auch dazu, dass die Chance auf weitere Geburten sinkt. Darüber hinaus steigt das Risiko ungewollter Kinderlosigkeit. Waren Frauen des Jahrgangs 1935 noch zu ca. 7% kinderlos, so sind es im Jahrgang 1965 bereits etwa 31%. Insgesamt bleiben ca. 33% aller Männer und Frauen eines Jahrgangs zeitlebens kinderlos. Damit besitzt Deutschland weltweit den höchsten Anteil an Kinderlosen. Darunter befindet sich ein

überdurchschnittlich hoher Anteil an Akademikerinnen. 38 39 Zahlreiche Regionen im Osten Deutschlands sind überdurchschnittlich von demografischen Verwerfungen betroffen. Das sinkende Geburtenniveau hat dort zur Folge, dass Schulen und Kindergärten geschlossen werden (z.B. Sachsen-Anhalt). Die Konsequenz ist, dass die jungen Fertilen, die Kinder haben möchten, nicht mehr in diese Städte ziehen. Dadurch steigt der Altersdurchschnitt der betroffenen Region weiter an. Die territoriale Verdrängung der Kinder und Fertilen führt zum Entstehen von

Altersghettos, wo junge Menschen allenfalls als Pflegepersonal vorkommen. 40 Weiterhin ist eine Zunahme der nichtehelichen Lebensgemeinschaften (cohabitation), der Einpersonenhaushalte und der Scheidungshäufigkeit zu verzeichnen. Darüber hinaus

wird die Erstheirat immer später vollzogen. 41 Die genannten Gründe sind unvollständig, sollen jedoch nur einen Einblick über die möglichen Ursachen geben. Abb. 2 gibt einen Gesamtüberblick über die bisherige und prognostizierte demografische Entwicklung Deutschlands. Dabei wird die veränderte Bevölkerungsstruktur deutlich. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellt sich die Altersstruktur pyramidenförmig dar. Im Verlauf der letzten Jahrzehnte führten die angesprochenen demografischen Veränderungsprozesse dazu, dass der Bevölkerungsaufbau eher zwiebelförmig wirkt. Der Anteil der Jungen fällt, der der Älteren steigt stark an.

Verschiebung von Geburten auf einen späteren Zeitpunkt führt, was automatisch eine Unterschätzung

des z. B. mit der TFR gemessenen Fertilitätsniveaus zur Folge hat.

37 Vgl. Kreyenfeld, M. / Konietzka, D. (2004), S. 1.

38 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 13-14.

39 Vgl. Jansen, S. / Huchler, A. (2005), S. 57.

40 Vgl. Priddat, B. (2005), S. 17.

41 Vgl. Vgl. Mertins, G. (1997), S. 14-15.

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Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

Abb. 2: Altersstruktur in Deutschland

Quelle: ZDWA (2006)

Neben dem dramatischen Geburtenrückgang ist die Sterblichkeit ein wesentlicher Faktor für das demografische Altern. Unter Sterblichkeit versteht man die relative

Häufigkeit von Sterbefällen einer Bevölkerung innerhalb eines bestimmten Zeitraums. 42 Bedingt durch den medizinischen Fortschritt sowie durch verbesserte Lebensbedingungen steigt die Lebenserwartung in Deutschland um circa 50 Tage pro

Jahr an. 43 Die Sterblichkeit insgesamt sank vor allem durch die Ausrottung der meisten klassischen Infektionskrankheiten (z.B. Lungenpest, Cholera, Pocken) insbesondere in den Industrienationen. Die Säuglingssterblichkeit verringerte sich innerhalb der letzten 100 Jahre von 20% auf weniger als 0,5% aller Neugeborenen. Auf die demografische Alterung hat die Säuglingssterblichkeit jedoch keinen Einfluss. Entscheidend ist der Rückgang der Sterblichkeit in den höheren Altersstufen. Beispielsweise erreichten vor circa 100 Jahren nur etwa 44% der damals neugeborenen Jungen (Mädchen ca. 50%)

42 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 15.

43 Vgl. Böckly, W. / Klischewski, J. / Schürmann, V. (2003), S. 9.

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Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

das 60. Lebensjahr. Heute sind es 87% (Mädchen 93%). Somit führte die kontinuierliche Verringerung der Sterblichkeit zu einem anhaltenden Anstieg der Lebenserwartung. Einerseits erhöhte sich die durchschnittliche Lebenszeit auf circa 70 Jahre durch den Rückgang der Säuglingssterblichkeit. Andererseits wurde die erhöhte, individuelle Lebenszeit auf über 70 Jahre durch das Sinken der Sterblichkeit in den hohen Altersgruppen möglich. Jungen haben demnach eine kürzere Lebenserwartung, wobei die Ursachen bisher von der Wissenschaft nicht ausreichend geklärt sind. Neben der Lebenserwartung der Neugeborenen hat sich auch die fernere Lebenserwartung, d.h. die Anzahl an Jahren, die ein Mensch ab einem bestimmten Alter noch durchschnittlich erwarten kann, erhöht. Die beschriebenen Erkenntnisse werden durch Abb. 3 und Abb.

4 verdeutlicht. 44

Abb. 3: Bevölkerung im Alter von … Jahren in Millionen (2002 – 2050)

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

2002 2010 2020 2030 2040 2050

Quelle: iwd, Nr. 11 (2005), S. 4.

44 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 16-18.

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Abb. 4: Durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt in Deutschland nach Geschlecht

Quelle: ZDWA (2006)

In Anbetracht des sinkenden Geburtenniveaus und der geringeren Sterblichkeit müsste die demografische Entwicklung bereits deutlichere Auswirkungen zeigen. Jedoch sind als weitere Einflussgröße die Wanderungsbewegungen einzubeziehen. Insbesondere nach dem 2. Weltkrieg hat sich Deutschland zu einem Einwanderungsland entwickelt. Kaum ein anderes Land konnte in den vergangenen Jahrzehnten die fehlenden Geburten durch Einwanderer kompensieren. Die Zuwanderung fand in mehreren Wellen statt. Von 1950 bis 1961 („Mauerbau“) wanderten ca. 4,3 Mio. deutsche und deutschstämmige Personen zu. Bei der zweiten Welle handelte es sich um die „Gastarbeiter“-Welle. Bis 1973 strömten etwa 3,1 Mio. ausländische Zuwanderer in die BRD. Diese Zuwanderer zogen später ihre Familien nach. Ende der 1980er Jahre setzte ausgelöst durch politische Umwälzungen eine neue Zuwanderungswelle ein. Von 1989 – 2000 siedelten mehr als 2,5 Mio. Ostdeutsche nach Westdeutschland über. Auch in den folgenden Jahren setzte sich dieser Trend fort. Neben dieser Binnenwanderung von Ost- nach Westdeutschland kamen vor allem Aussiedler aus Osteuropa sowie Ausländer, vor allem zahlreiche Asylbewerber, nach Deutschland. Aufgrund dieser Zuwanderungen nahm die Bevölkerung Gesamtdeutschlands von 79,4 Mio. Personen

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(1990) 45 auf 82,4 Mio. (2004) zu. 46 Anzumerken bleibt, dass 1989 die Bevölkerung der

DDR um drei Jahre jünger war als im Westteil. Bereits im Jahr 2000 war die

Bevölkerung der alten Länder zwei Jahre jünger als in den neuen Bundesländern. Am Beispiel der Wanderungen von Ost nach West wird deutlich, dass diese Bevölkerungsbewegungen das demografische Altern im Wegzugsland beschleunigen und im Zielland abschwächen können. Im Gegensatz dazu ist Deutschland gleichzeitig ein Auswanderungsland. Insbesondere hoch qualifizierte junge Erwerbsfähige verlassen die BRD, um in anderen Ländern (z.B. USA) bessere Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu nutzen. Dagegen wandern überwiegend gering

qualifizierte Arbeitnehmer ein. 47 Nach Schätzungen der Vereinten Nationen müssten jährlich 3,5 Millionen Menschen nach Deutschland einwandern, um die Altersstruktur

der Bevölkerung zu stabilisieren. 48 Abgesehen von den notwendigen Integrationskosten und sozial-politischen Spannungen wird deutlich, dass sich durch Zuwanderungen der

demografische Alterungsprozess nicht aufhalten lässt. 49

2.4.3 Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit

Nach Blessing werden die nächsten Jahrzehnte von zwei epochalen Entwicklungsprognosen gezeichnet sein. Zum einen zeichnet sich ab, dass ein verschärfter internationaler Wettbewerbsdruck sowie ein beschleunigter Strukturwandel dazu führen, dass der Arbeitskräftebedarf wachsender Branchen (z.B. Technologie) nicht derartig zunehmen wird, dass der Schrumpfungsprozess in anderen Bereichen (z.B. Bauwirtschaft, Banken) ausgeglichen werden kann. Zum anderen sind es die Folgen der bereits angesprochenen demografischen Entwicklung, die immer weiter

fortschreitet und unvermeidlich ist. 50 In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Anteil der alten und sehr

alten Menschen in den nächsten Jahren erheblich ansteigen wird. 51 An einem Beispiel wird dies besonders deutlich. Heute ist jeder zweite Mann älter als 37 Jahre, jede zweite Frau älter als 39 Jahre. 2050 wird jeder zweite Mann älter als 51 Jahre sein und jede

45 Vgl. Loeffelholz, H. D. von / Köpp, G. (1998), S. 2ff.

46 Vgl. Rump, J. (2004), S. 50.

47 Vgl. Schlaffke, W. (1993), S. 148.

48 Vgl. Priddat, B. (2005), S. 18.

49 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 22.

50 Vgl. Roloff, J. (2003), S. 22.

51 Vgl. Blessing, K. (1993), S. 155-156.

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Analyse der Determinanten von Personalaltersstrukturen

zweite Frau älter als 53 Jahre. 52 Neben Italien und Japan wird Deutschland 2050 das älteste Land sein. 53 Unter Berücksichtigung des beschriebenen Alterungsprozesses werden zwangsläufig auch die Erwerbstätigen im Schnitt deutlich älter werden (vgl. Tab. 1). Generell lässt sich ein Auseinandertriften der erwerbsfähigen Altersgruppen

erkennen. Dieser Vorgang, der auch als „Altersscheren-Effekt“ 54 bezeichnet wird, zeigt eine stetige Zunahme der älteren Beschäftigten bei einer gleichzeitig sinkender Anzahl junger Arbeitskräfte.

Tabelle 1: Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen in Deutschland nach Alter

Quelle: Adenauer, S. (2005b), S. 12.

52 Vgl. Rump, J. (2004), S. 50.

53 Vgl. Priddat, B. (2005), S. 16.

54 Vgl. Köchling, A. (2000), S. 7.

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Die o. g. Tabelle sagt nichts über die tatsächliche Verteilung der Erwerbsarbeit auf die

einzelnen Altersgruppen („Kohorten“) 55 aus. Das Wissen über die Folgen auf die Erwerbsarbeit ist jedoch entscheidend dafür, ab wann mit erheblichen ökonomischen Belastungen der Gesellschaft und damit auch der Unternehmen zu rechnen ist. Bereits in weniger als 20 Jahren erreichen die geburtenstarken Jahrgänge („Baby-Boomers“) eine für den Arbeitsmarkt kritische Altersschwelle. Wenn die über 50-Jährigen auch zukünftig nur einen so geringen Anteil an der Arbeitswelt haben wie heute, dann würde in Deutschland 2025 ca. 9% weniger gearbeitet. Anschaulich macht dies der neue Rostocker Index (vgl. Tab 2). Der Index berücksichtigt die durchschnittlich gearbeiteten Stunden pro Kopf pro Woche in der Bevölkerung, also alle Einwohner, unabhängig davon, ob diese erwerbstätig sind oder nicht. Der Durchschnittswert liegt daher deutlich unterhalb der 40 Stunden einer Vollzeitstelle. Aktuell beträgt die im Schnitt erbrachte wöchentliche Arbeitszeit in Deutschland 16,5 Stunden. In den nächsten 20 Jahren sinkt dieser Wert in der BRD wegen der demografischen Entwicklung auf nur noch 15 Stunden. Da es auch andere Gründe für abnehmende Arbeitstunden geben kann (z.B. Anstieg der Arbeitslosigkeit, Frauenerwerbsquote, Ausbildungszeiten) wird die prozentuale Änderung der Arbeitsstunden von einem Zeitpunkt zum nächsten gemessen. Diese Änderung ist einzig auf demografiebedingte Verschiebungen der Beschäftigtenstruktur zurückzuführen. Allein das Altern der Bevölkerung ist

entscheidend. 56

55 Vgl. Ryder, N. (1965), S. 845. zit. nach Sackmann, R. (1998), S. 32.

Ryder definiert den Begriff „Kohorte“ als „Aggregat von Individuen, … die ein gleiches Ereignis innerhalb eines gleichen Zeitintervalls erlebt haben“. Meist handelt es sich bei dem Ereignis um die Geburt (Geburtskohorten).

57 Vgl. Vaupel, J. / Loichinger (2006), E. S. 1-2.

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