Kurzfassung

Das Internet wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine immer wichtigere Informati-onsplattform. Klassische Bewerbungen werden immer öfter durch Online-Bewerbungen ersetzt. Diese hier vorgestellte Arbeit führt grundlegend in das Electronic Recruitment und den momentanen Stand der Technik sowie damit verbundenen Möglichkeiten ein. In der weiteren Arbeit wird darauf aufbauend das Bewerbungssystem der Kienbaum Consultants International GmbH analysiert. Der Name Kienbaum genießt bereits einen hohen Stellenwert im Bereich der Personalberatung und Vermittlung. Aus diesem Grund sollten daher auch die Möglichkeiten der internetbasierten Personalsuche und Mitarbeitergewinnung ausgeschöpft werden, um dadurch weiterhin erfolgreich die Ziele und Anforderungen der Klienten erfüllen zu können. Zu diesem Zweck wird auf Basis der Analyse des bestehenden Bewerbungssystems im Laufe der Arbeit eine Handlungsempfehlung abgegeben.

Schlagwörter: Online-Bewerbung, Electronic Recruitment, Human Resource, Personalberatung

Abstract

The Internet is becoming an increasingly important information platform for employers and employees. Classical applications are more and more often substituted by online applications. The thesis presented here, gives a fundamental introduction into electronic recruitment and the current state of the art, as well as the associated possibilities. Based on this, the further exposition will analyze the online recruitment system of Kienbaum Consultants International GmbH. The name Kienbaum already has a high significance in the range of human resource and personnel consulting. For this reason option of the internet-based employee recruitment and selection should be exhausted to have the continuing ability to fulfill the needs and requirements of the clients successfully. For this purpose recommendations for action is presented based on the analysis of the existing recruiting system in the course of the exposition.

Keywords: Online application, electronic recruitment, human resource, human consulting, personnel consulting

2

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung.   2

Abstract.   2

Inhaltsverzeichnis   3

Abbildungsverzeichnis.   5

Abk  ürzungsverzeichnis  6

Vorwort............................................................................................................................   7

1  Ziel der Diplomarbeit.  8

2  Einleitung  9

2.1  Begriffsdefinition „Electronic Recrutiment“  9

2.2  Verschiedene Ansätze in der Praxis  10

2.3  Die Nutzenkategorien des Electronic Recruitment  12

2.3.1  Senkung der Kosten.  13

2.3.2  Senkung der Time-to-Hire.  14

2.3.3  Erhöhung der Matching Qualität  14

3  Voraussetzungen für E-Recruitment.  16

3.1  Organisatorische Voraussetzungen  16

3.1.1  Festlegung der Auswahlkriterien.  17

3.1.2  Datenschutz  17

3.1.3  Erhebung zusätzlicher Daten.  18

3.2  Technische Voraussetzungen  18

3.2.1  Administrative Funktionen.  18

3.2.2  Automatisierungen  19

3.2.3  Möglichkeiten zur Erweiterung.  19

3.2.4  Verfügbarkeit und Zugriff  20

3.3  Voraussetzungen auf Seiten der Benutzer.  20

4  Möglichkeiten und Instrumente des E-Recruiting  21

4.1  Unternehmenshomepage  21

4.1.1  Betriebliches Personalmarketing  22

4.1.2  Online Stellenanzeigen.  23

4.1.3  Vor- und Nachteil der eigenen Homepage gegenüber Printmedien.  24

4.2  Online-Jobbörsen.  25

3

4.2.1  Leistungsspektrum.  27

4.2.2  Aktuelle Situation.  28

4.2.3  Vor- und Nachteile externer Jobbörsen.  29

4.3  Online-Bewerbung  30

4.3.1  Email Bewerbung  30

4.3.2  Online-Fragebogen  32

4.3.3  Bewerberhomepage  34

4.3.4  Vor- und Nachteile der Online-Bewerbung  35

4.4  Bewerberdatenbanken  36

4.4.1  Interne Bewerberdatenbank.  36

4.4.2  Externe Bewerberdatenbank.  36

4.4.3  Vor- und Nachteile einer Bewerberdatenbank  37

4.5  Online-Assessments  37

4.5.1  Online-Spiele.  38

4.5.2  Vor- und Nachteile eines Online-Assessment-Centers  39

4.6  Zusammenfassung und Ausblick.  40

5  Virtuelles Recruiting in der Praxis  42

5.1  Kurzvorstellung des Unternehmens  42

5.2  Der Beschaffungsprozess  43

5.2.1  Ausschreibungen  44

5.2.2  Bewerbungseingang  45

5.2.3  Datenerfassung  45

5.2.4  Selbstcodierung  46

5.3  Aktuelle Ansätze und Überlegungen.  47

5.3.1  Das Jobportal  47

5.3.2  Überlegungen zum Jobportal.  49

5.4  Vergleich mit anderen Systemen.  50

5.4.1  Siemens AG.  50

5.4.2  Deutsche Bank AG  52

5.4.3  Analyse  54

5.5  Lösungsansätze und Handlungsempfehlung  57

5.5.1  Auswahl von Online-Kanälen im Personalmarketing  57

5.5.2  Auswahl der Bewerbungskanäle  58

5.5.3  Unterstützung der internen Prozesse  59

5.5.4  Lösungsansätze und Empfehlungen  60

5.5.5  Controlling.  63

6  Fazit und Ausblick.  65

Literaturverzeichnis   67

4

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Instrumente zur Mitarbeitersuche.  

Abbildung  2: Navigationsstruktur der Deutschen Bank Karriereseite  

Abbildung  3: Nutzenkategorien des E-Recruitments  

Abbildung  4: Hauptnutzungskategorien des E-Recruiting  

Abbildung  5: Schematische Darstellung eines Systems  

Abbildung  6: Homepage-Nutzung der 500 weltweit größten Unternehmen.  

Abbildung  7: Anteil der veröffentlichten Stellen im Vergleich  

Abbildung  8: Von deutschen Unternehmen "häufig oder sehr häufig" genutzte  

Medien  zur Veröffentlichung.  

Abbildung  9: Nutzung von Jobportalen.  

Abbildung  10: Marktkonzentration deutscher Jobbörsen.  

Abbildung  11: Nutzung von Internet Stellenbörsen  

Abbildung  12: Jobbörsen Ranking  

Abbildung  13: Präferierte Bewerbungskanäle aus Unternehmenssicht.  

Abbildung  14: Eingangskanäle von Online-Bewerbungen  

Abbildung  15: Beispiel: Bewerbungshomepage.  

Abbildung  16: Vor- und Nacheile eines Online-Assessment-Centers.  

Abbildung  17: Stärken und Schwächen des E-Recruitings aus Sicht der Bewerber  

und  Unternehmen.  

Abbildung  18: Struktur des Unternehmens Kienbaum.  

Abbildung  19: Bewerbungsprozess bei Kienbaum Executive Consultants GmbH.  

Abbildung  20: Kategorien für Dokumente  

Abbildung  21: Kompetenz Modell der Siemens AG.  

Abbildung  22: Bewerbungsformular der Deutschen Bank AG  

5

Abkürzungsverzeichnis

AG Aktien AG AC Assessment Center BA Bundesagentur für Arbeit BDSG Bundesdatenschutzgesetz BG Bewerbergespräch E-R Electronic Recruitment GmbH Gesellschaft mit begrenzter Haftung HDM Hochschule der Medien HR Human Resource OAC Online Assessment Center PERLS steht für Personell System bei der Siemens AG PC Personal Computer RIT Recruiting Interview Tool SAP Größter europäischer Softwarehersteller VAM Virtueller Arbeitsmarkt VG Vorstellungsgespräch

6

Vorwort

Die hier vorgestellte Diplomarbeit ist an der Hochschule für Medien (HDM) in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Kienbaum Consultants International GmbH entstanden.

Ein Anreiz zur Wahl dieses Themas waren die Erfahrungen, die ich neben dem Studium als Werkstudent bei der Firma Kienbaum sammeln konnte. Zusätzlich ergab sich auch die Möglichkeit einen tieferen Einblick in eine zukunftsweisende Technologie zu bekommen und mit der Erarbeitung von Vor- und Nachteilen einen Mehrwert für die Firma Kienbaum zu schaffen.

Diese Arbeit ist aus Sicht des Unternehmens geschrieben und sollte ohne tiefe technische Kenntnisse gelesen und verstanden werden können. In Kapitel 1 Einleitung werden alle Begrifflichkeiten und Grundlagen erläutert, welche benötigt werden, um diese Diplomarbeit zu verstehen.

Über eine Rückmeldung in Form von konstruktiver Kritik, Anregungen oder Verbesse-rungsvorschlägen an meine Emailadresse (stefan.knoepfle@gmx.de) freue ich mich sehr.

Herzlichen Dank an meine Betreuer Prof. Cornelia Vonhof und Volker Markmann, die mich unterstütz und mit konstruktiven Fragen und Anregungen weitergebracht haben, an Miriam Merz für das Korrekturlesen und für die Anregungen, die gegeben wurden, sowie an den Rest der Firma Kienbaum, die mir in verschiedener Weise geholfen haben. Die Ideen für Struktur und Gliederungen dieser Arbeit habe ich aus „Dokumentvorlage für Diplomarbeiten und andere wissenschaftliche Arbeiten“ ¹ von Prof. Dr. Wolf-Fritz Riekert, an den ich gleichfalls meinen Dank richten möchte. Zuletzt gebührt mein Dank meiner Mutter und meinem Bruder Ralf, die mich mit vollem Einsatz über mein ganzes Studium unterstützt haben.

Diese Diplomarbeit wurde mittels Microsoft Office 2003 und Adobe Acrobat 7.0 nach den Regeln der neuen Rechtschreibung ² erstellt.

¹ Zugriff am 19.02.2006 unter http://v.hdm-stuttgart.de/~riekert/theses/thesis.doc

² Stand 2006

7

1 Ziel der Diplomarbeit

Die Diplomarbeit soll einen Mehrwert für das Unternehmen Kienbaum darstellen und wird deshalb aus der Sicht des Unternehmens aufgebaut. Zu Beginn wird der Begriff Electronic Recruitment grundlegend erklärt und verschiedene Ansätze dargestellt. Darauf folgend wird erläutert, welche Vorrausetzungen zur Einführung eines Electronic Recruitment erfüllt sein müssen und welche Vorraussetzungen für einen sinnvollen und effektiven Nutzen des Electronic Recruitment Systems grundlegend sind. Um Electronic Recruitment zu vertiefen, werden anschließend verschiedene Möglichkeiten und Instrumente zu E-Rekrutierung aufgezeigt, miteinander verglichen sowie die Vor- und Nachteile herausgearbeitet. Anschließend wird das Electronic Recruitment System der Firma Kienbaum, dessen Nutzungsmöglichkeiten sowie dessen Vor- und Nachteile aufgezeigt und näher erläutert.

Abschließend werden auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse dieser Diplomarbeit Ver-besserungsvorschläge ausgearbeitet bzw. Empfehlungen für das Electronic Recruitment System der Firma Kienbaum gegeben. Hierbei werden auch zukünftige Entwicklungen im Bereich des Electronic Recruitments und ein Gesamtfazit zu dieser Thematik eingearbeitet.

Der Leser soll Aufschluss bekommen, worum es sich bei Electronic Recruitment handelt, welchen Mehrwert es einem Unternehmen bei richtiger Anwendung bringen kann, aber auch wo die Risiken (z.B. Medienbrüche ³ ) liegen. Die Systemsanalyse bei der Firma Kienbaum soll diesen Mehrwert und die Schwierigkeiten, die ein Electronic Recruitment Systems mit sich bringen kann, beispielhaft aufzeigen.

³ Ein Medienbruch ist ein Übergang von einem informationstragenden Medium (hier: digital/online) in

ein anderes informationstragendes Medium (hier: Papierform).

8

2 Einleitung

Mit dem Leitsatz „Personalbeschaffung ist eine Kunst und keine Wissenschaft“ beschreibt die Firma Kienbaum ihre Geschäftsphilosophie und unterstreicht dadurch ihre Marktführer-Position in Deutschland im Bereich Personalbeschaffung. Die Möglichkeiten für ein Unternehmen neue Mitarbeiter zu finden, zu beschaffen und somit den Personalbedarf zu decken, sind vielseitig. In Zeiten globaler Vernetzung und steigender Anzahl von Internetnutzern hat sich eine neue Form der Personalbeschaffung entwickelt. Electronic Recruitment, welches sich neben der klassischen Personalbeschaffung entwickelt hat, ist bereits für viele Unternehmen und Bewerber zur Selbstverständlichkeit geworden. Virtuelle Stellenausschreibungen, sowie sich online darauf zu bewerben, ist für einen Grossteil von Bewerbern und Unternehmen zur Normalität geworden. Stellte sich für den Personalverantwortlichen bisher die Frage, ob für die Beschaffung von interessanten und qualifizierten Arbeitskräften der Einsatz des Internets überhaupt sinnvoll ist, stellt sich heute mehr die Frage, welche Instrumente sowohl aus der klassischen Personalbschaffung wie auch des Electronic Recruitments zu wählen sind.

2.1 Begriffsdefinition „Electronic Recrutiment“

Bis heute wird der Begriff Electronic Recruitment (synonym: E-Recruiting, E-Cruiting, E-Recruitment oder Online-Recruiting) vielfach unterschiedlich interpretiert. Hierbei geht die Bandbreite vom einfachen Bewerben per Email bis hin zum komplexen elektronischen Bewerbungssystem. Wörtlich aus dem englischen übersetzt, bedeutet E-Recruitment soviel wie „elektronische Anwerbung“ und bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz moderner elektronischer Informationstechnologien, insbesondere des Internets. Hierbei stellt der Begriff des Recruitment „alle Maßnahmen dar, die offenen Positionen zur richtigen Zeit, in der richtigen Anzahl mit der erforderlichen Ausbildungsqualität und Persönlichkeitsstruktur zu besetzen“ (Wittel 2003, S. 3). Haben diese Maßnahmen etwas mit den neuen Medien zu tun, spricht man hierbei von Electronic Recruitment. Dieser Ansatz bietet jedoch mehr als die reine „Abbildung traditioneller Personalbeschaffungsinstrumente und -Prozesse auf internetbasierten Plattformen unter Ausnutzung von Kostenvorteilen“ (König 2003, S. 63). Durch innovative Funktionalitäten und weiterentwickelte Selektionsverfahren, wie beispielsweise verfeinerte Suchmechanismen in Bewerberdatenbanken oder erweiterte Online-Testverfahren, sind die Möglichkeiten gegenüber der klassischen Personalbeschaffung deutlich erweitert. Ackermann umfasst daher den Begriff Electronic Recruitment mit „sämtliche internet- und intranetbasierten Aktivitäten der Personalwerbung einschließlich der Personalgewinnung und -auswahl“ (Ackermann 2002, S. 119). Hierdurch kann

9

man Electronic Recruitment nicht nur als die virtuelle Abbildung der klassischen Personalbeschaffung sehen, sondern vielmehr für weitere Möglichkeiten zur Personalbeschaffung durch die Informations- und Kommunikationstechnologie. Im extremsten Fall kann der Begriff Electronic Recruitment mit der vollständigen Digitalisierung ⁴ eines Personalbeschaffungsprozesses definiert werden. Dies kann sämtliche Prozesse von der Identifizierung des Personalbedarfs und der Stellenvakanz bis zur erfolgreichen Besetzung der Stelle umfassen (vgl. König 2003, S. 8).

2.2 Verschiedene Ansätze in der Praxis

Um die verschiedenen Ansatz-Möglichkeiten des Electronic Recruitment, die mittlerweile über Online veröffentlichte Stellenausschreibungen, Jobinformationen und der Nutzung der firmeneigenen Webseite für personaltechnische Dinge hinausgehen zu verdeutlichen, werden im folgenden Teil zwei verschiedene Ansätze aus der Praxis näher erläutert.

So entwickelte beispielsweise die Siemens AG zur Einführung ihres Electronic Recruitmentsystems die Strategie, Personalbeschaffung als Marketingprozess zu sehen, um potenzielle Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln, die zu bewerben und zu halten sind. Hierfür hat die Siemens AG ihren Rekrutierungsprozess in drei Phasen aufgeteilt (vgl. Kürn 2004, S. 4):

• Attract (anziehen)

• Select (auswählen) und

• Integrate (einfügen).

Unter der Attract-Phase werden alle Maßnahmen zusammengefasst, interessierte Stellensucher auf die Siemens AG aufmerksam zu machen und das Unternehmen als einen attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Ziel dieser Phase ist es, sich dem potenziellen Mitarbeiter als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und ihn somit zur Bewerbung auf ein Stellenangebot zu motivieren. In der Select-Phase versucht Siemens, mit Hilfe einer effizienten Electronic Recruitment Lösung aus dem Bewerberpool die best-passendsten Bewerber zu selektieren. Hierfür stehen Such- und Matching-Funktionen ⁵ bereit, die anhand eines konkreten Anforderungsprofils die Datenbank durchsuchen. Für passende Bewerber endet dann vorerst die elektronische Bewerbung. Es ist zwar möglich, Interviews und auch Telefoninterviews mit Hilfe von internetbasierten Lösungen vorzubereiten und gewonnene Daten einzugeben, das eigentliche Bewerbungsgespräch (BG) findet

⁴ Umwandlung von Information wie Schrift, Bild, Ton in digitale (maschinenlesbare) Form.

⁵ Eine Suchform, die eine gegebene Zeichenkette, Suchmaske genannt, innerhalb einer anderen, Text

genannt, versucht zu finden.

10

jedoch ohne technische Unterstützung statt. Erst nach Abschluss eines Arbeitsvertrages wird der neue Mitarbeiter in die dritte Phase, die Integrate-Phase, übergeben. „Ziel dieses Prozess-Schrittes ist die wirkungsvolle Integration neuer Mitarbeiter, damit diese möglichst schnell einen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten können und an das Unternehmen gebunden werden“ (Kürn 2004, S. 10). Beispielsweise werden neuen Mitarbeitern alle Informationen und Ressourcen, die für ihre zügige Integration relevant sind, digital bereitgestellt.

Einen ganz anderen Ansatz verfolgt die Personalabteilung der Deutschen Bank AG. Hier wird das Internet als Informationsquelle und als Brandingplattform gesehen (vgl. Steffens-Duch 2003, S. 215). Mit diesem Ansatz versucht die Deutsche Bank AG, den Namen der Bank in die Öffentlichkeit zu tragen und somit den Bekanntheitsgrad zu steigern. Ziel hierbei ist es, durch steigenden Bekanntheitsgrad attraktiver für neue Mitarbeiter zu werden. Zur Gewinnung potenzieller neuer Mitarbeiter nutzt die Deutsche Bank AG zielgruppenabhängig eine Vielzahl von Instrumenten (vgl. Abbildung 1), die je nach Bedarf gebündelt werden können.

Abbildung 1: Instrumente zur Mitarbeitersuche (Quelle: Steffens-Duch 2003, S. 215)

Zwar hat sich laut Aussage der Deutschen Bank AG die eigene Karriereseite im Internet unter den verschiedenen Möglichkeiten als die Wichtigste herauskristallisiert, so liegt der Schwerpunkt jedoch mehr auf einem langfristigen Beziehungsmanagement zu den Arbeitsmärkten als bei der konkreten Stellenbesetzung.

Damit mögliche neue Mitarbeiter auf die firmeneigene Bewerberseite finden, ist die Deutsche Bank AG bei verschiedenen Jobbörsen geschaltet oder betreibt Banner auf verschieden Internetportalen (Abbildung 2).

11

Abbildung 2: Navigationsstruktur der Deutschen Bank Karriereseite (Quelle: Steffens-Huch 2003, S. 215)

Über die Bewerberseite haben die Bewerber die Möglichkeit auf die unternehmenseigene Stellenbörse zu gelangen. Aufgeteilt in die verschiedenen Zielgruppen ermöglicht diese Seite zwar den schnellen Zugriff auf passende Stellenangebote, die eigentliche Online-Bewerbung ist jedoch nicht ausgereift. Zwar bietet die Deutsche Bank AG zielgruppenspezifische Online-Bewerbungsformulare mit auf die Gruppe ausgerichtete Fragen an, jedoch müssen relevante Dokumente per Post nachgereicht werden. Dieser Medienbruch spiegelt die anfänglich beschriebene Problematik wieder und zeigt, dass die vielfältigen Möglichkeiten, die Electronic Recruitment heute schon bietet, von der Deutschen Bank AG bei weitem nicht ausgeschöpft werden.

2.3 Die Nutzenkategorien des Electronic Recruitment

Laut Tonio Riederer von Paar nutzten 1997 erst 50 % der deutschen Personalmanager das Internet zur Personalbeschaffung und nur die Hälfte der befragten Unternehmen plante, die Internettechnologie in näherer Zukunft für die Abwicklung ihrer Personalbeschaffungsprozesse einzusetzen (vgl. Riederer von Paar 1997, S. 49). Als Grund für diese Zurückhaltung führt Riederer von Paar den fehlenden Bedarf an neuen Rekrutierungswegen „oder innerbetriebliche Kompetenz- und Budgetrestriktionen auch die bis

12

dahin oftmals fehlende technische Ausstattung in Personalabteilungen, allgemeine Unsicherheit oder fehlendes technisches Know-How“ (vgl. Riederer von Paar 1997, S. 51), an. Durch die rasante Internetverbreitung nutzen jedoch heute bereits der überwiegende Teil der mittelständischen Unternehmen und sogar fast alle Großunternehmen die Möglichkeiten der virtuellen Personalrekrutierung. Laut der Kienbaum Personalmarketing-Studie 2005 benutzen aktuell 96 % der deutschen Unternehmen elektronische Kanäle wie beispielsweise die eigene Homepage für den Bereich des Personalmarketings. Rund 89 % veröffentlichen bereits ihre Stellenanzeigen online (vgl. Kienbaum 2005a, S. 14-15). Für diese Entwicklung ist nicht allein die Erkenntnis über das große Potenzial des Electronic Recruitments verantwortlich, vielmehr der Wandel vom Werber- zum Bewerbermarkt. Die Erkenntnis, dass potenzielle Bewerber auf vielfältige Weise angesprochen werden müssen, hat die Unternehmen zu neuen Ansprachewegen gezwungen. Die Nutzungsmöglichkeiten des Internets für den personalwirtschaftlichen Bereich liegen heute nicht mehr nur auf einzelnen Instrumenten wie die Online-Stellenanzeige, sondern vielmehr in allen Prozessteilen der Bewerbung, Verwaltung und Auswahl von Personal. Dies führte zu der Erkenntnis, dass die Benutzung von Computer- und Internettechnologie im Personalbereich nicht nur ein „Hilfs- und Rationalisierungsinstrument unter sonstiger Beibehaltung aller bisherigen Prozessabläufe darstellt“ (Straub 2000, S. 3), sondern durch Electronic Recruitment auch der Rekrutierungsprozess selbst verändert wird. Daraus können die folgenden Vorteile abgeleitet werden:

2.3.1 Senkung der Kosten

Zwar entstehen dem Unternehmen durch die Umstellung des Rekrutierungsprozesses auf internetbasierte Technologien und die damit verbundene Anschaffung neuer Systeme und deren Implementierung ⁶ zunächst Kosten, eröffnen sich jedoch gleichzeitig große Nutzenpotenziale. Laut einer Studie der Personalmarketing-Agentur Terra im Jahr 2005, die 79 der von Studenten und Absolventen als attraktivste deutsche Arbeitgeber eingestuften Unternehmen untersuchte, wurde festgestellt, dass aktuell rund 63 % dieser Unternehmen ein Verbesserungspotenzial ihrer Recruiting-Abläufe durch die Nutzung elektronischer Instrumente sehen (vgl. Terra 2005, S. 6). Hauptgrund hierfür dürfte in der Möglichkeit der Kostensenkung liegen. Vorbild sind laut der Studie der Terra rund 52 % der Unternehmen, die dies durch die Einführung eines Electronic Recruitment Systems auch realisiert haben. Schwerpunkt der Einsparungen lag laut den Firmen vor allem bei der Senkung der Personalmarketingkosten durch Online-Inserate und der Einsparungen durch digitale Stellenausschreibungen gegenüber den Printanzeigen.

⁶ Die Umsetzung von festgelegten Strukturen und (Arbeits-)Abläufen in einem System unter Berücksich-

tigung von Rahmenbedingungen, Regeln und Zielvorgaben.

13

2.3.2 Senkung der Time-to-Hire

Ein weiterer Nutzensvorteil ist die deutliche Verringerung von Prozesszeiten, die durch ein Electronic Recruitment System erzielt werden können. Schwerpunkt hierbei liegt beim so genannten „Time to Hire“. Die „Minimierung des Zeitraums von der Identifizierung einer offenen Stelle bis zu ihrer Besetzung“ (Cio.de 2003) kann sich wiederum positiv auf den Unternehmensertrag auswirken. Dieser Mehrwert hängt an dem signifikanten Zusammenhang zwischen Effizienzsteigerung bei Rekrutierungs- und Verwaltungsprozessen und den damit verbundenen Kosteneinsparungen, die bei einer Implementierung von Electronic Recruitment entstehen. Da erst rund die Hälfte (49 %) aller deutschen Top-Unternehmen die internen Vorgaben zur Bearbeitungsdauer von Bewerbungen erfüllen können (vgl. König 2004, S. 8), besteht in diesem Bereich jedoch noch großes Verbesserungspotenzial. Vor allem im Hinblick auf die Prozessverkürzung durch Electronic Recruitment und der damit verbundenen Kostenminimierung.

2.3.3 Erhöhung der Matching Qualität

Ein weiterer entscheidender Nutzenvorteil der elektronischen Personalbeschaffung, ist das Erzielen höherer Bewerberzahlen. Die steigenden Nutzerzahlen und die damit ver-bundene Reichweite des Internets bietet auch beispielsweise kleineren, unbekannten Unternehmen mit relativ geringen Bewerberzahlen die Möglichkeit, kostengünstig die Reichweite ihres Personalmarketings zu erhöhen. Diese Möglichkeit kann zu einer höheren Anzahl qualifizierter Bewerbungen und somit zur größeren Auswahlmöglichkeit für einen passenden, qualifizierten neuen Mitarbeiter führen. Die Digitalisierung der Bewerberdaten kann „helfen, die Passgenauigkeit im Auswahlprozess zu steigern. Grundlage hierfür ist eine hohe Liquidität an elektronisch verfügbaren, strukturierten, entscheidungsrelevanten Informationen“ (König 2004, S. 6), die zu einer gesteigerten Passgenauigkeit (Matchingqualität) im Rekrutierungsprozess beitragen können.

Abbildung 3: Nutzenkategorien des E-Recruitments (Quelle: König 2003, S. 18)

14