Im zunehmenden gesellschaftlichen Wandel scheint alles möglich zu sein: In der westlichen Zivilisation wachsen wir heutzutage damit auf, dass wir unser Leben nicht mehr nach strengen Regeln einrichten müssen. Wir haben die Wahl, welchen Beruf wir ergreifen wollen, ob wir allein oder in einer Partnerschaft leben möchten, ob wir Kinder in die Welt setzen und ob wir heiraten. Wir entscheiden, welche Prioritäten wir in unserer Arbeit, in unserem privaten und gesellschaftlichen Leben setzen. Bei allen Entscheidungsmöglichkeiten, die uns heute offen stehen, blieb allerdings eines konstant: Wir glauben, uns frei zu entscheiden und orientieren uns doch - meist unbewusst - an einer Wertekultur, die einige unserer Entscheidungen befürwortet, sie als "normal" darstellt, andere dagegen als Abweichungen von der Norm bewertet. Das heißt, wir können zwar frei entscheiden, wie wir leben möchten, aber in diesem Entscheidungs-kontinuum existiert eine Hierarchie. Rommelspacher spricht von einer "Dominanzkultur" (vgl. 1998), welche sich durch ein Netz unterschied-lichster Machtdimensionen auszeichnet. Die dominante Kultur in Deutschland vereinigt Attribute wie weiß, christlich sozialisiert, männlich, nicht-behindert, deutsche Staatsbürgerschaft, mittleres Alter und heterosexuell. Die Konzentration vieler dieser Attribute wird in unserer westlichen Kultur als Privileg gewertet, welches in der hierarchischen Dominanzstruktur Macht und Entscheidungsgewalt gewährt.
"Die Kohäsion, der Zusammenhalt der in diesem Netzwerk Privilegierten läßt sie möglichst alle Zugänge zu den Ressourcen für die Außenstehenden verschließen, was [...] durch Strukturen [geschieht], die eine stabile Asymmetrie in der Verteilung von sozialen Positionen, das heißt von politischem und kulturellem Einfluß gewährleisten" (Rommelspacher 1998, S. 25).
Darüber hinaus hat diese Gruppe die Möglichkeit - durch die Macht-zuschreibung legitimiert - die Bewertungsstandards hinsichtlich norm-adäquaten Verhaltens zu setzen. Das heißt aber nicht, dass die Setzung von Standards auf jeden Fall und immer bewusst abläuft oder auf eine einzelne Person zurückzuführen ist. Die Dominanzkultur prägt unser aller Wahrnehmung und Handeln und ist gesellschaftlich fest verankert (a.a.O.). Es ist an diesem Punkt demnach wichtig festzuhalten, dass diese Machtmechanismen oft internalisiert sind, was sie deswegen aber nicht zwangsläufig legitimiert.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Homosexuelle als mariginalisierte Gruppe
2.1 Das Definitionsproblem von „Homosexualität“
2.2 Homosexualität als soziales Konstrukt
3 Kategorisierungen von Lesben und Schwulen
3.1 Stereotypen und Vorurteile – eine Begriffsklärung
3.2 Stereotypisierungen von Schwulen und Lesben
3.3 Die gesellschaftliche Stigmatisierung von Homosexuellen
3.4 Lesben und Schwule – ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede
4 Homosexuelle Personen in der Arbeitswelt
4.1 Objektive statistische Daten
4.2 Arbeitsbedingungen und Arbeitssituation
5 Geschichtlicher Überblick
5.1 Historische Hintergründe
5.2 Entstehung und Abschaffung des § 175 StGB
6 Aktuelle Richtlinien, Gesetze und Tendenzen
6.1 Begriffsbestimmung
6.2 Internationale Ebene
6.2.1 Die EU-Richtlinie 2000/43/EG des Rates
6.2.2 Die EU-Richtlinie 2000/78/EG des Rates
6.3 Nationale Ebene
6.3.1 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
6.3.2 Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
6.4 Landesebene
6.5 Betriebsebene
6.5.1 Die Betriebs- und die Dienstvereinbarung
6.5.2 Leitfäden
7 Managing Diversity im Allgemeinen
7.1 Begriffsbestimmungen
7.1.1 Definition Diversity
7.1.2 Definition Diversity Management
7.2 Argumente für Diversity Management
7.3 Implementierung von Diversity Management
8 Managing Diversity in bezug auf sexuelle Orientierung
8.1 Argumente für Diversity Management
8.1.1 Das Kosten-Argument
8.1.2 Das Personalmarketing-Argument
8.1.3 Das Marketing-Argument
8.1.4 Das Kreativitäts-Argument
8.1.5 Das Problemlösungs-Argument
8.1.6 Das Systemflexibilitäts-Argument
8.2 Implementierung von Diversity Management
8.3 Der Umgang mit der eigenen sexuellen Identität
8.3.1 Konsequenzen des Coming-Outs
8.3.2 Strategien des Coming-Outs
9 Schlussfolgerungen
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Integration homosexueller Menschen in die deutsche Arbeitswelt unter dem Blickwinkel des Diversity Managements. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch die Anerkennung und Wertschätzung sexueller Vielfalt Wettbewerbsvorteile erzielen und diskriminierungsfreie Strukturen schaffen können.
- Analyse der Stigmatisierung und Marginalisierung von Lesben und Schwulen.
- Untersuchung der Arbeitsbedingungen und der beruflichen Realität homosexueller Personen.
- Diskussion rechtlicher Rahmenbedingungen und Schutzmöglichkeiten gegen Diskriminierung.
- Darstellung ökonomischer Argumente für Diversity Management (Kosten, Marketing, Kreativität).
- Bewertung von Strategien für ein erfolgreiches Coming-Out am Arbeitsplatz.
Auszug aus dem Buch
3.2 Stereotypisierungen von Schwulen und Lesben
Stereotype werden zuallererst an charakterlichen Eigenschaften festgemacht. Das Bild der „Tunte“ oder des „weibischen“ Mannes verbindet sich klischeehaft mit der Vorstellung, dass Schwule als Krankenpfleger, Friseur, Sekretär arbeiten oder sie in ähnlichen eher stereotyp „weiblichen“ Berufsfeldern zu finden sind. Das Klischeebild der Lesben als verhärteten, vermännlichten und hart zupacken könnenden Frau spiegelt sich hingegen in der Klischeevorstellung, dass diese vermehrt in handwerklichen Berufen als einer typisch männlichen Domäne arbeiten. Homosexuelle Menschen werden hier nach der Konformität mit ihrem sozialen Geschlecht (gender) beurteilt. Sie verweigern per se eine Identifikation mit geltenden heterosexuellen Rollenmustern. Abwertende Zuschreibungen wie „Verweichlichung“ oder „übertriebene Männlichkeit“ sollen bei schwulen Männern als jeweilige Extrempunkte des Gender-Kontinuums ausdrücken, dass sie nicht in die ihnen zugedachte männliche Gender-Rolle hineinpassen (vgl. Dyer 2000, S. 842). Ähnliches gilt für lesbische Frauen: Ihre Weigerung, sich den gesellschaftlich von ihnen erwarteten (Frauen)-Rollen zu fügen, resultiert in abwertenden Bezeichnungen, welche wiederum die herrschende Geschlechterhierarchie belegen. Lesben werden als „Mannweiber“ oder als Frauen, die keinen Mann abbekommen haben oder schlechte Erfahrungen mit Männern hatten abgestempelt.
Obwohl im allgemeinen Stereotype negativ besetzt sind, gibt es auch positive. Aber auch solche, das gilt zu beachten, reduzieren die komplexen Dimensionen der Individualität einer Person. Beispiele hierfür sind: Homosexuelle Frauen und Männer sollen aufgrund ihrer Erfahrungen und Auseinandersetzungen mit dem Coming-Out eine höhere soziale Kompetenz haben, sind deswegen für Dienstleistungsberufe geradezu prädestiniert. Von Lesben wird behauptet, sie hätten einen Mutterkomplex, den sie in sozialen Berufen kompensieren wollen. Ein anderes Klischee ist das der intellektuell vermännlichten Lesbe, welche sie für Führungspositionen geeignet erscheinen lässt. Schwulen hingegen wird z.B. nachgesagt, sie wären sehr kreativ, was sie für dementsprechende Aufgaben tauglich machen soll. Auch würden sie besonders zuvorkommend mit Frauen umgehen, was die Arbeitsmotivation in gemischtgeschlechtlichen Teams erhöhen könnte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Rolle der Dominanzkultur in Deutschland und führt das Konzept des Diversity Managements als Strategie zur Integration marginalisierter Gruppen ein.
2 Homosexuelle als mariginalisierte Gruppe: Dieses Kapitel thematisiert die Schwierigkeiten bei der Definition von Homosexualität und betrachtet das Konzept aus einer konstruktivistischen Perspektive.
3 Kategorisierungen von Lesben und Schwulen: Hier werden Stereotype und Stigmatisierungsprozesse untersucht, denen Lesben und Schwule in der Gesellschaft begegnen.
4 Homosexuelle Personen in der Arbeitswelt: Dieses Kapitel analysiert statistische Daten sowie die subjektiven Arbeitserfahrungen und Diskriminierungserfahrungen von Homosexuellen.
5 Geschichtlicher Überblick: Der geschichtliche Abriss beleuchtet die Verfolgung Homosexueller, insbesondere die Auswirkungen und Abschaffung des § 175 StGB.
6 Aktuelle Richtlinien, Gesetze und Tendenzen: Es wird ein Überblick über internationale und nationale rechtliche Rahmenbedingungen sowie betriebliche Handlungsmöglichkeiten gegeben.
7 Managing Diversity im Allgemeinen: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen des Diversity Managements, führt die zentralen Argumente an und erläutert Ansätze zur Implementierung.
8 Managing Diversity in bezug auf sexuelle Orientierung: Hier werden die allgemeinen Argumente für Diversity Management spezifisch auf die sexuelle Orientierung angewendet und der Umgang mit Coming-Out-Strategien diskutiert.
9 Schlussfolgerungen: Das Fazit fasst zusammen, dass Diversity Management kein bloßes „Schön-Wetter-Projekt“ ist, sondern eine strategische Notwendigkeit zur Wertschöpfung in heterogenen Organisationen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Homosexualität, Arbeitswelt, Diskriminierung, Coming-Out, Stereotype, Antidiskriminierung, Unternehmensführung, sexuelle Orientierung, Integration, Unternehmenskultur, Marginalisierung, Minderheiten, Gleichstellung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Situation homosexueller Menschen in der deutschen Arbeitswelt und untersucht, wie Unternehmen durch Diversity Management eine bessere Integration erreichen und gleichzeitig wirtschaftliche Potenziale heben können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die soziologische Kategorisierung von Homosexualität, geschichtliche Hintergründe der Ausgrenzung, aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen und die strategische Umsetzung von Diversity-Ansätzen in Betrieben.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, dass die Wertschätzung und Anerkennung von Vielfalt (Diversity) nicht nur moralisch geboten ist, sondern auch zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Wettbewerbsvorteilen für Unternehmen führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert, ergänzt durch die Auswertung existierender Studien zur Lebens- und Arbeitssituation von Lesben und Schwulen in Deutschland.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme der Diskriminierung, einen geschichtlichen Abriss, die rechtliche Analyse (EU-Richtlinien, BGB, BetrVG) und die betriebswirtschaftliche Begründung von Diversity Management anhand von Nutzenargumenten wie Kosten, Marketing und Kreativität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity Management, sexuelle Orientierung, Diskriminierung, Coming-Out, Unternehmenskultur und Integration.
Wie bewerten die Autoren die Rolle von Stereotypen in der Arbeitswelt?
Die Autoren stellen fest, dass Stereotype die Komplexität der Persönlichkeit reduzieren und meist zu Ausgrenzung oder einer „Tarnung“ der Identität führen, was das Arbeitsklima und die Leistungsfähigkeit nachhaltig negativ beeinflussen kann.
Welchen Einfluss hat das Coming-Out auf die Arbeitsleistung?
Nach Ansicht der Autoren ist ein Coming-Out oft positiv für die Arbeitsleistung, da die Energie, die zuvor für das Verstecken der Identität („Versteckspiel“) aufgewendet wurde, nun produktiv genutzt werden kann und die Identifikation mit der Arbeitsrolle steigt.
- Quote paper
- Helen Schmidt (Author), Lee Christina Böck (Author), Jana von Puttkamer (Author), 2002, Diversity Management mit besonderem Fokus auf Homosexuelle, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/6630
