Das Assessment-Center als Instrument 
der Personalauswahl und -entwicklung

von Angelika Deml

Gliederung

1. Einleitung

2. Begriff und Entwicklung

2.1. Definition
2.2. Geschichtliche Entwicklung

3. Einsatzmöglichkeiten

4. Elemente des Assessment-Centers

4.1. Zielsetzung und Zielgruppe
4.2. Anforderungsprofil
4.3. Aufgaben

4.4. Moderator und Beobachter

4.4.1. "Das schwächste Glied ...
4.4.2. Entwicklungsmöglichkeiten für die Beobachter
4.5. Teilnehmer
4.5.1. Vorteile für die Teilnehmer
4.5.2. Reaktivitätseffekte

4.6. Auswertung, Feedback und Folgemaßnahmen

5. Validität

6. Kritische Standpunkte

7. Trends und Entwicklungen

8. Resumée

Literaturliste

1 Einleitung

Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, die Mitarbeiter zu gewinnen, die am meisten zum Erfolg der Organisation beitragen. Neben der zu erwarteten Leistung eines Bewerbers muß bei der Personalauswahl jedoch auch dessen künftige - möglichst dauerhafte - Einbindung in die Organisation einbezogen werden (Schuler, 1994). Mit der Auswahl der richtigen Person für den richtigen Platz findet somit nicht nur eine Personalauswahl statt, sondern es werden bereits Weichen für die weitere Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens gestellt. Genauso wichtig wie die Auswahl geeigneter Bewerber ist es, diese im Unternehmen zu halten, indem ihnen adäquate Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, die mit den sich im Laufe der Zeit verändernden Anforderungen einhergehen.

Wie Jeserich (1981) ausführt, weist jede einzelne Methode der Eignungsdiagnostik oder Beurteilung z.T. schwerwiegende Mängel auf, die zum einen aus der Einseitigkeit der Verfahren und zum anderen daraus resultieren, daß Einzelpersonen praktisch unmöglich unverzerrte Urteile abgeben können. Diese Nachteile sollen im Assessment-Center, das gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Assessoren in einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Methoden testet, ausgeglichen werden.

In dieser Arbeit soll das Assessment-Center sowohl als Mittel der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung näher vorgestellt werden.
Nach einer ersten Definition sowie einem kurzen Überblick über die geschichtliche Entwicklung und die Einsatzmöglichkeiten werden einzelne, mir als wesentlich erscheinende, Elemente des Verfahrens vorgestellt und diskutiert. Es folgen Abschnitte zur Validität und zu kritischen Standpunkten.

2 Begriff und Entwicklung

Der Begriff "Assessment-Center", der sich vom englischen "to assess", auf deutsch "einschätzen", "beurteilen", "abwägen" (PONS, 1985), ableitet, wurde in den 30er Jahren durch den amerikanischen Persönlichkeitspsychologen H. A. Murray geprägt. Versuche, den Begriff ins Deutsche zu übersetzen können den Bedeutungsumfang des Verfahrens nur unzureichend erfassen.

2.1 Definition

Unter Assessment-Center versteht man eine "multiple Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden" (Schuler, 1987, S. 2), wobei gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Beurteiler "in Bezug auf vorher definierte Anforderungen" (Jeserich, 1981, S.33) begutachtet werden.

Im Assessment-Center werden herkömmliche Verfahren zusammengefaßt, methodisch entwickelt bzw. ergänzt. Es kann und soll den für Personalentscheidungen zuständigen Führungskräften nicht die Entscheidung abnehmen. Vielmehr erwartet man von den im Assessment-Center zusammengetragenen "Basisdaten für die Beurteilung oder Vorhersage menschlichen Verhaltens, von dem angenommen wird, daß es für die berufliche Entwicklung des einzelnen wichtig ist" (Domsch und Jochum, 1989, S.1) eine methodisch zuverlässige Entscheidungsgrundlage (Jeserich, 1981).

2.2 Geschichtliche Entwicklung

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