Die Bedeutung des Vertrauens in Konflikten zwischen

Führungskräften und Mitarbeitern

vorgelegt bei

am Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Universität Lüneburg

Janine Erdstein

22.02.2008

---

Bedeutung von Vertrauen in Konflikten

Janine Erdstein

Abkürzungsverzeichnis IV

Abbildungsverzeichnis IV

Tabellenverzeichnis V

1 Problemstellung 1

2 Theoretische und begriffliche Grundlagen 3

2.1

Führungskräfte 3

2.1.1

Definition Führungskräfte 3

2.1.2

Zusammenfassung 4

2.2

Führungsbeziehungen 5

2.2.1

Definition Führungsbeziehung 5

2.2.2

Führung und Macht 6

2.2.3

Ausrichtung von Führungsbeziehungen 8

3 Konflikte 10

3.1

Konfliktbegriff 10

3.1.1

Definition Konflikt 10

3.1.2

Zusammenfassung 12

3.1.3

Konfliktursachen 13

3.2

Konfliktebenen 17

3.3

Konfliktarten 21

3.3.1

Paarkonflikte 21

3.3.2

Organisatorische Konflikte 23

3.3.3

Heiße und kalte Konflikte 24

3.4

Konfliktverlauf 25

3.5

Auswirkungen von Konflikten auf eine Führungsbeziehung 30

3.6

Verhaltensmuster in Konflikten 32

4 Vertrauen 38

4.1

Definition 38

4.2

Abgrenzung 39

4.3

Determinanten 41

4.4

Umstände für Vertrauen 43

4.5

Gründe für Vertrauen 45

4.6

Vertrauensformen 46

4.7

Vertrauen in Führungsbeziehungen 48

II

---

Bedeutung von Vertrauen in Konflikten

Janine Erdstein

4.8

Vertrauen in Konflikten 50

5 Vertrauen im Eskalationsmodell 52

5.1

Eingrenzung der Konfliktart 52

5.2

Eingrenzung der Vertrauensart 53

5.3

Eingrenzung der Eskalationsstufen 56

5.4

Übergangsmechanismen und Vertrauen 56

5.4.1

Projektionsmechanismus 57

5.4.2

Generalisierungsmechanismus 59

5.4.3

Feindbildmechanismus 62

5.4.4

Interpunktionsmechanismus 64

5.4.5

Mechanismus der sich-selbst-erfüllenden Prophezeiung 66

5.5

Zusammenfassender Mechanismus 68

6 Schlussbetrachtung 70

Quellenverzeichnis 72

III

---

Bedeutung von Vertrauen in Konflikten

Janine Erdstein

Abkürzungsverzeichnis

Hrsg Herausgeber

Abb. Abbildung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Eskalationsmodell 1

Abb. 2: Führungsbeziehung 5

Abb. 3: Konfliktpotenzial 15

Abb. 4: Konfliktebenen 18

Abb. 5: Konfliktverlauf 26

Abb. 6: Eskalationsmodell 26

Abb. 7: Verhaltensmuster in Konflikten 32

Abb. 8: Vertrauensabgrenzungen 40

Abb. 9: Vertrauensdeterminanten 42

Abb. 10: Umstände für Vertrauen 43

Abb. 11: Projektionsmechanismus 58

Abb. 12: Projektionsmechanismus inkl. Vertrauen 59

Abb. 13: Generalisierungsmechanismus 61

Abb. 14: Generalisierungsmechanismus inkl. Vertrauen 62

Abb. 15: Feindbildmechanismus 63

Abb. 16: Feindbildmechanismus inkl. Vertrauen 64

Abb. 17: Interpunktionsmechanismus 65

Abb. 18: Interpunktionsmechanismus inkl. Vertrauen 66

Abb. 19: Mechanismus der sich-selbst-erfüllenden Prophezeiung 67

Abb. 20: Mechanismus der sich-selbst-erfüllenden Prophezeiung inkl. Vertrauen ... 68

Abb. 21: Gesamtmodell 69

IV

---

Bedeutung von Vertrauen in Konflikten

Janine Erdstein

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Konfliktthemen 16

Tabelle 2: Konfliktebenen 17

Tabelle 3: Merkmale eines interpersonellen Konflikts 20

Tabelle 4: Einsatzmöglichkeiten der Konfliktstrategien 37

Tabelle 5: Determinanten des Vertrauens 42

Tabelle 6: Gefangenendilemma 54

V

---

1 Problemstellung

Konflikte sind in der betrieblichen Realität nicht vermeidbar. Sie entstehen

durch Uneinigkeiten zwischen Personen in den verschiedensten Berei-

chen, wie beispielsweise durch Missverständnisse oder differierende Wer-

te. Jedoch dürfen Konflikte nicht generell als negativ betrachtet werden,

denn durch sie werden auch neue Entwicklungen ermöglicht. Sie können

auf Probleme im Organisationsablauf hinweisen und die Beteiligten dazu

bringen, bisherige Prozesse zu überdenken und diese zu verbessern.

Eskaliert jedoch ein anfangs latenter Konflikt, kann er bei ständiger Zuspit-

zung der Ansichten sogar beide Konfliktbeteiligte ins Unglück stürzen. Die-

sen Verlauf eines eskalierenden Konflikts stellt Glasl in seinem Modell mit

neun zu unterscheidenden Konfliktstufen dar.

Abb. 1: Eskalationsmodell1

1 Glasl (1994), S. 216

1

---

Das Eskalationsmodell zeigt unterschiedlich starke Ausprägungen von

Konflikten, welche durch die neun Stufen repräsentiert werden. Die

nächsttiefere Eskalationsstufe wird symbolisiert durch eine in Richtung Ab-

grund absinkende folgende Stufe.

In der ersten Phase entsteht eine win-win-Situation, in der alle Konfliktbe-

teiligten ein positives Ergebnis aus dem Konflikt erzielen. In der zweiten

win-lose-Phase hingegen wird nur eine Partei gewinnen und in der lose-

lose-Phase geht es für beide Beteiligten nur noch um die Schädigung des

Anderen. An dieser Stelle ist bereits erkennbar, dass ein Konflikt in Stufe I

eine andere Auswirkung auf die Führungsbeziehung hat als ein Konflikt in

Stufe III.

Ziel dieser Arbeit soll es sein, den Mechanismus zwischen den einzelnen

Konfliktstufen mit seinen unterschiedlichen Ausprägungen und Ansichten

der beteiligten Parteien zu erläutern und herauszustellen, wie sich die Be-

dingungen und Denkweisen in diesem Zusammenhang ändern. Insbeson-

dere die Veränderung des gegenseitigen Vertrauens in einer Führungsbe-

ziehung beim Übergang auf die nächsttiefere Konfliktstufe in Verbindung

mit dem zuvor verdeutlichten Mechanismus soll erörtert werden.

Aufbauend auf diesen Überlegungen ergeben sich folgende zu beantwor-

tende Fragen für die vorliegende Arbeit:

· Was ist ein Konflikt? Gibt es verschiedene Arten von Konflikten?

Wodurch entsteht ein Konflikt? Wie ist der Verlauf? Was geschieht

auf den einzelnen Konfliktstufen?

· Was ist Vertrauen? Wie entsteht Vertrauen? Gibt es verschiedene

Formen von Vertrauen? Warum vertraut man? Wie ist das Vertrau-

en in Führungsbeziehungen und in Konflikten?

· Wodurch wird ein Übergang von einer Konfliktstufe zur nächsttiefe-

ren hervorgerufen? Was für ein Mechanismus spielt sich an dieser

Stelle ab? Inwieweit wird das Vertrauen in diesem Mechanismus

angesprochen? Wie ändert sich das Vertrauen beim Übergang auf

eine andere Stufe?

2

---

2 Theoretische und begriffliche Grundlagen

Zu Beginn der Arbeit sollen einige grundlegende Begriffe erläutert werden,

deren Verständnis für die weiteren Erörterungen notwendig ist.

2.1 Führungskräfte

2.1.1 Definition Führungskräfte

In der wissenschaftlichen Literatur findet sich keine einheitliche Definition

für eine Führungskraft. Nach Joppe können die diversen vorhandenen An-

sätze in Richtungen gegliedert, nach denen der Begriff der Führungskraft

definiert werden kann:

· Führung durch Macht,

· Führung durch Motivation,

· Führung versus Leitung,

· Führungstätigkeiten.2

Diese Ansätze haben unterschiedliche Ausgangspunkte aus denen sich

ihre Definition ableiten lässt.

Ursprünglich wurden Führungskräfte als das obere, mittlere und untere

Management zusammengefasst, wobei die Stellung des Vorgesetzten,

das Beaufsichtigen und das Führen von Mitarbeitern als Kriterien gelten.3

Diese Betrachtungsweise beruht auf der Machtbeziehung zwischen Füh-

rungskräften und ihren Mitarbeitern.

Im Laufe der Zeit wandelte sich der Führungsbegriff jedoch von der

machtorientierten zur motivationsorientierten Führung.4 So beschreibt

Seidel Führung als Zusammenfassung materieller und menschlicher

2 Vgl. Jopp (1994), S. 5 ff.

3 Vgl. Boeker (1978), S. 103

4 Vgl. Jopp (1994), S. 7

3

---

Mittel ,,[...] in dynamischen Organisationseinheiten, die ihre Ziele zur

Zufriedenheit derer erreichen, für die sie arbeiten, und zwar mit hoher

Arbeitsmoral bei denen, die die Arbeit leisten"5, wobei Seidel den

Führungsbegriff von der Motivation der Mitarbeiter abhängig macht.

Ein weiterer Ansatz zur Definition von Führung ist die Abgrenzung zur Lei-

tung. Oft werden die beiden Begriffe synonym verwendet. Hentze und

Brose unterscheiden jedoch die Leitung als die Behandlung von organisa-

torischen Sachproblemen ,,[...] übergeordneter Instanzen" und die Führung

als ,,[...] Problem der Mitarbeiterbeeinflussung [...]".6 Erkennbar ist an die-

ser Stelle die Einbeziehung eines humanen Aspektes als Teil der Defini-

tion von Führungskräften.

Weiterhin kann eine Führungskraft über die ausgeübten Tätigkeiten defi-

niert werden. Wild beschreibt diese Aktivitäten als eine Beeinflussung von

Verhaltensweisen, die sowohl direkt als auch indirekt erfolgen kann7, wo-

bei die Zielerreichung der Beeinflussung eine entscheidende Rolle spielt8.

2.1.2 Zusammenfassung

Die in Punkt 2.1.1. erläuterten Ansätze zur Definition von Führungskräften

bedienen sich unterschiedlicher Ausgangspunkte und verfolgen verschie-

dene Ziele. Jopp hat unter Berücksichtigung der bisher verwendeten Krite-

rien eine eigene Definition erstellt, die folgende Voraussetzungen für Füh-

rungskräfte enthält:

· ,,[...] Qualitativer Entscheidungsbedarf, Kreativität, und Führungs-

verantwortung [...]"9 als fachliche und persönliche Merkmale,

5 Vgl. Seidel (1978), S.94

6 Vgl. Hentze/Brose (1990), S.26

7 Vgl. Wild (1974), S.154

8 Vgl. Timmermann/Esser (1977), S.22

9 Vgl. Jopp (1994), S.17

4

---