Fachhochschule für angewandtes Management

Fachbereich Wirtschaftspsychologie

Wintersemester 2008/2009

Seminar: ,,Einführung in die Diagnostik"

Auswahlverfahren für Auszubildende

in der Vertriebsabteilung

Vorgelegt von Björn Begemann

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 3

2. Das Anforderungsprofil 4

3. Auswahlverfahren 5

4. Anwendung 7

5. Empfohlene Eignungstests für Mini-Assessment Center 8

6. AZUBI-BK 8

7. CFT 3 10

8. LMI 11

9. BIP 12

10. BIT II 14

11. START-E, -C, -P 15

12. Fazit 17

Literaturverzeichnis 18

Internetquel en 19

Abbildungsverzeichnis 19

Björn Begemann

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1. Einleitung

Berufsausbildungen im dualen System sind immer noch neben dem Studium ein

wichtiger Faktor in unserer Wirtschaft und in den Unternehmen. ,,Schon heute sind

qualifizierte Fachkräfte schwer zu bekommen. Wer ausbildet, bereitet Nachwuchs

sehr gezielt auf die Aufgaben im Unternehmen vor." (Bähr 2006 Handbuch 1, S. 10)

Wie wichtig die Berufsausbildung ist, zeigt auch der Berufsbildungsbericht 2008 (mit

Daten aus 2007) des BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung:

,,Der Ausbildungsstel enmarkt hat sich zwischen Oktober 2006 und September 2007 sehr

erfreulich entwickelt. Mit 625.914 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen haben die

zuständigen Stel en zum Stichtag 30. September 2007 das zweithöchste Vertragsergebnis

seit der Wiedervereinigung gemeldet. Höher fielen die Meldungen an neuen Verträgen ledig-

lich im Jahr 1999 (631.015) aus.

Die positive Vertragsentwicklung aus dem Vorjahr hat sich damit verstärkt fortgesetzt: Nach

einem Vertragsplus von knapp 25.973 oder 4,7 Prozent zum September 2006 konnte die

Zahl der neuen Verträge zum September 2007 um weitere 49.761 oder 8,6 Prozent gestei-

gert werden. Innerhalb von zwei Jahren stieg die Zahl der neuen Verträge somit um 75.734"

Auf die Auswahl von Auszubildenden sol te deswegen ein besonderes Augenmerk

gerichtet werden, denn ,,die Auswahl von Ausbildungsplatzbewerbern ist ein beson-

ders wichtiger Teil der Eignungsdiagnostik." (Wottawa 1997) Man darf nicht verges-

sen, dass die Ausbildung auch mit erheblichen Kosten verbunden ist. ,,Die Bruttokos-

ten der betrieblichen Berufsausbildung betragen aktuel nach der Vol kostenrechnung

im Gesamtdurchschnitt 16.435 pro Auszubildenden und Jahr" (BIBB 2009)

Auszubildende leisten natürlich auch Arbeit in den Unternehmen. ,,Die bewerteten

produktiven Leistungen der Auszubildenden, also die Ausbildungserträge, erreichen

eine durchschnittliche Höhe von 7.730 . Nach Abzug der Erträge von den Bruttokos-

ten verbleiben Nettokosten von durchschnittlich 8.705 pro Auszubildenden und

Jahr." (BIBB 2009) Macht bei einer Ausbildungsdauer von drei Jahren 26.115 dies

zeigt, dass es sich lohnt in ein Auswahlverfahren zu investieren, welches eine hohe

Prognosegültigkeit für den Erfolg der Ausbildung hat. Denn nicht zu vergessen, ,,ein

wesentlicher Vorteil der betrieblichen Berufsausbildung ist aus gesamtwirtschaftlicher

Sicht der unmittelbare Zusammenhang zwischen dem Ausbildungsplatzangebot und

dem gesamtwirtschaftlichen Beschäftigungsbedarf." (Tripp 2008, S. I/1)

Björn Begemann

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2. Das Anforderungsprofil

,,Bevor die konkrete Beschaffungsphase von Auszubildenden eingeleitet wird, müs-

sen zunächst einmal aussagefähige Anforderungsprofile entwickelt werden."

(Bontrup 2000, S. 143) Schließlich muss man wissen, welche Anforderungen die zu-

künftige Stel e an die Stel eninhaber überhaupt hat, um zu wissen welche Eigen-

schaften der Azubi haben sol te, die man dann später diagnostisch erfassen möchte.

,,Grundsätzlich wird - wie bei al en anerkannten, nach dem Berufsbildungsgesetz

oder der Handwerksordnung geregelten Ausbildungsberufen - keine bestimmte schu-

lische oder berufliche Vorbildung rechtlich vorgeschrieben." So die Arbeitsagentur

am Beispiel Industriekaufmann (Agentur für Arbeit 2009) Deswegen ist es um so

mehr die Aufgabe des Ausbildungsbetriebes, ein Anforderungsprofil zu erstel en. "Ein

Anforderungsprofil beschreibt, welche Kriterien die Bewerber erfül en müssen oder

sol en. Ein aus der Stel e und anderen Gegebenheiten der Organisation abgeleitetes

Sol profil ist meist die unverzichtbare Basis eines fundierten, zweckgerichteten und

fairen Such- und Auswahlverfahrens" (Weuster 2004 S. 32) Dies ist al erdings nicht

so einfach, denn man kann die Auswahl nicht mit der normalen Personalauswahl

vergleichen, denn bei erfahrenen Fachkräften braucht man nur das Anforderungspro-

fil zu erstel en und später die Qualifikation und die Erfahrung mit dem Profil abglei-

chen. Bei Auszubildenden hingegen geht es nicht um vorhandene Qualifikationen

sondern darum, ob der Azubi ausreichend Entwicklungspotenzial hat, um die Ausbil-

dung zu durchlaufen und darum, danach die notwendigen Qualifikationen für den

Arbeitsplatz zu haben. (vgl. Bähr 2006. S. 7) Wir müssen also zwei Anforderungspro-

file erstel en, eines für die Ausbildung an sich und eines für den zukünftigen Arbeits-

platz. Sind die Anforderungsprofile ausgearbeitet, werden die Instrumente ausge-

wählt, welche man für die Personalauswahl einsetzen möchte.

Björn Begemann

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3. Auswahlverfahren

,,Leider erfolgt ein Großteil der ,,Eignungsdiagnostik" bei Ausbildungsplatzbewerbern

ohne Einbeziehung psychologischen Expertenwissens." (Wottawa 1997 S. 169) Die

erste Auswahl erfolgt meist über den ersten Eindruck aufgrund der Bewerbungsun-

terlagen und über die Schulzeugnisse. ,,Aus Sicht der Unternehmen ist bezüglich der

Bewerbungsunterlagen, anders als bei Fach- und Führungskräften, zu berücksichti-

gen, dass die Bewerbungsschreiben von Auszubildenden nicht selten von Eltern

oder Lehrern formuliert oder aus Büchern und sonstigen Empfehlungen übernommen

worden sind." (Bontrup 2000, S. 150) Was die Schulzeugnisse anbelangt ist folgende

Übersicht der Arbeitsagentur interessant:

Abbildung 1: Agentur für Arbeit 2009

,,Im Jahr 2006 begannen 18.918 zukünftige Industriekaufleute ihre Ausbildung. 46

Prozent verfügten über die Hochschulreife, 26 Prozent über einen mittleren Bil-

dungsabschluss. Den Hauptschulabschluss besaßen zwei Prozent. Eine Berufsfach-

schule hatten 24 Prozent absolviert." (Agentur für Arbeit 2009)

Dieses Beispiel der Industriekaufleute zeigt deutlich, wie wichtig der Schulabschluss

bei der Auswahl ist. ,,Grundsätzlich darf ein höherer Schulabschluss als Ausdruck

höheren Kent-nisstandes und Leistungsvermögens gelten." (Tripp 2008, S. III/5) ,,Bei

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