Universität Hannover
Fachbereich Wirtschaftswissenschaften
Institut für Betriebsforschung
Personalwirtschaftliches Seminar: Strategische Personalplanung

Validität von Assessment-Centern:
Konzepte und empirische Befunde

Anthony Darko
28.06.2003

1. Einleitung  3

2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers  4
2.1 Begriff und Entstehung  4
2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen  4
2.3 Ablauf  5
2.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung  7

3. Güteprüfung des Assessment-Centers  7
3.1 Einordnung des Assessment-Centers in die Testtheorie  7
3.2 Die Gütekriterien  7
3.2.1 Objektivität und Reliabilität  7
3.2.2 Validität  7
3.2.2.1 Inhaltsvalidität  8
3.2.2.2 Kriteriumsbezogene Validität  8
3.2.2.3 Konstruktvalidität  9
3.2.2.4 Soziale Validität  9
3.3 Messung der Validität: Empirische Befunde und Diskussion  10
3.3.1 Inhaltsvalidität  10
3.3.2 Prädiktive Validität  11
3.3.3 Konstruktvalidität  13
3.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Validitätserhöhung  14

4. Konzepte zur Erhöhung der Validität  15
4.1 Erhöhung der prädiktiven Validität  15
4.2 Erhöhung der Konstruktvalidität  16

5. Ergebnisse und Ausblick  17

Literaturverzeichnis  18

1. Einleitung

Das Personal ist für Unternehmen ein bedeutender Wettbewerbsfaktor, da kompetente Mitarbeiter maßgeblich für den Erfolg verantwortlich sind. Unternehmen sind folglich daran interessiert, über geeignetes Personal zu verfügen.1 Dabei besteht die Möglichkeit, entsprechende Mitarbeiter entweder am Arbeitsmarkt zu rekrutieren oder im eigenen Hause zu identifizieren und zu entwickeln.2 Personalentscheidungen werden jedoch durch die zunehmende Komplexität der Arbeitsanforderungen erschwert, weshalb viele Unternehmen auf ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren setzen, das die Anforderungen besser abbilden soll: Das Assessment-Center.3 Es wird unter anderem eingesetzt, um die vorhandenen Kompetenzen oder das auf die Zukunft gerichtete Potential einzuschätzen. 4 Neben dem Assessment-Center gibt es eine Reihe weiterer eignungsdiagnostischer Verfahren, bspw. Auswahlgespräche oder Tests.5 Unabhängig davon, welche(s) Verfahren die Unternehmen verwenden, muss eine Güteprüfung durchgeführt werden, bevor es zweckmäßig eingesetzt werden kann.6 Anschließend muss der Erfolg des angewendeten Verfahrens kontrolliert werden. Hierbei ist unter anderem eine Überprüfung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit erforderlich. Das wichtigste Gütekriterium ist dabei die Validität.7 Generell versteht man hierunter den „…Grad des Zutreffens der Schlüsse..., die aus dem gegebenen Material gezogen werden...“ 8 In dieser Hausarbeit steht die Validität von Assessment-Centern im Mittelpunkt. Insbesondere beschäftigt sie sich mit der Frage, ob Assessment-Center valide sind und durch welche Maßnahmen die Validität erhöht werden kann. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Assessment- Centers dargestellt (Kapitel 2). Anschließend werden anhand von Grundbegriffen aus der Testtheorie die wichtigsten Gütekriterien vorgestellt, wobei die Validität wegen ihrer besonderen Bedeutung den Schwerpunkt bildet. Bezogen auf das Assessment-Center wird speziell auf die unterschiedlichen Validitätsarten und die jeweiligen empirische Befunde eingegangen (Kapitel 3). Darauf aufbauend werden Möglichkeiten vorgestellt, die Validität zu erhöhen (Kapitel 4). Mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick wird die Hausarbeit abgeschlossen (Kapitel 5).

2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers

2.1 Begriff und Entstehung

Der englische Begriff „assessment“ kann mit den Worten Festsetzung, Einschätzung, Bewertung übersetzt werden.9 „Assessment-Center“ ist die Bezeichnung für eine multiple Verfahrenstechnik, die aus einer Zusammenstellung mehrer eignungsdiagnostischer Instrumente oder leistungsrelevanter Aufgaben besteht.10 Eine konkrete Begriffsbestimmung des Assessment-Centers ist in Abbildung 1 dargestellt:

Abbildung 1: Begriff des Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Sarges ( 2001 ), S.VII

[Abb. 1 in Downloaddatei enthalten]

Die folgende Darstellung der Entstehung lehnt sich an Schuler&Moser11 und Sarges12 an. Ursprung des heutigen Assessment-Centers ist die Änderung des Auswahlverfahrens für Offiziere der deutschen Wehrmacht nach dem 1.Weltkrieg. Ein Grund für die Änderung war das Bestreben, die Auswahl der Offiziere nicht mehr nach sozialer Herkunft, sondern vor allem nach Befähigung zu richten. Zu diesem Zweck wurden ganzheitlich ausgerichtete Prüfverfahren entwickelt, deren Charakteristika weitgehend denen der heutigen Assessment- Center entsprachen. Die Übertragung dieser Verfahren auf Wirtschaftsunternehmen wurde maßgeblich durch die Management Progress Study (1956-1966) der Firma AT&T vorangetrieben. Grund hierfür war die in dieser Studie nachgewiesene Vorhersagegenauigkeit des Assessment-Centers. Diese war höher als bei den übrigen Auswahlverfahren und ist ein Grund für die weitere Verbreitung des Assessment-Centers. In der deutschsprachigen Wirtschaft verwenden es 50 % der Unternehmen.13

2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen

[....]

1 Vgl. Kleinmann & Strauß ( 2001 ), S.1
2 Vgl. Wagner ( 2000 ), S.812 f.
3 Vgl. Schulz &Niebergall ( 1995 ), S.194
4 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VII
5 Vgl. Schuler ( 2001 ), S. 77 ff.
6 Vgl. Fennekels ( 2000 ), S.852
7 Vgl. Höft ( 2001 ), S.618
8 Schuler ( 2001 ), S.164
9 Vgl. Jeserich ( 2000 ), S.717
10 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.118
11 Vgl. Schuler & Moser ( 2000 ), S.35 ff.
12 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VIII f.
13 Vgl. Krause & Kniendorf & Gebert ( 2001 ), S.638