Technische Universität Berlin
Institut für berufliche Bildung und Arbeitslehre
Fachgebiet: Organisation und Didaktik der Weiterbildung
Aufbau- und Kontaktstudiengang „Weiterbildungsmanagement“ (WBM)
Studienarbeit

Nachhaltiges Personalmanagement als Chance
 in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Kerstin Krüger–Meinz
17. August 2003

Einleitung 

1. Veränderte Arbeitswelt 3
1.1. Reduktion der Arbeitszeit 3
1.2. Neue Arbeitsformen 3
1.3. Angepasste Biografien 4
1.3.1. Fallbeispiel Patchworkerin 5
1.3.2. Fallbeispiel Flexist durch Job – Rotation 6
1.4. Work – Life – Balance 6
1.5. Demografischer Wandel 7
1.6. Fazit 8

2. Nachhaltigkeit in der Gestaltung der Personalprozesse 9
2.1. Nachhaltig/Nachhaltigkeit 9
2.2. Das Konzept der Nachhaltigkeit 9
2.2.1. Dimensionen der Nachhaltigkeit 10
2.2.2. Die wirtschaftliche Dimension der Nachhaltigkeit 11
2.3. Nachhaltiges Personalmanagement 11
2.4. Modell eines nachhaltigen Personalmanagements 12
2.4.1. Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit 12
2.4.2. Selbstverantwortung 14
2.4.3. Work – Life – Balance 16
2.5. Fazit: Nachhaltiges Personalmanagement in Krisenzeiten 17

3. Fallbeispiel nachhaltiges Personalmanagement: IKEA 20
3.1. Das Unternehmen 20
3.1.1. Die Entwicklung 21
3.1.2. Personalentwicklung 21
3.1.3. Personalmarketing 23
3.1.4. Motivation 24
3.2. Interview: Nachhaltiges Personalmanagement bei IKEA 25
3.3. Die Dimensionen des nachhaltigen Personalmanagements 26
3.3.1. Arbeitsmarktfähigkeit 26
3.3.2. Selbstverantwortung Seite 26
3.3.3. Work – Life – Balance 27
3.4. Schlussfolgerungen 29

Resümee 30

Quellennachweis 31

Literaturverzeichnis 33

Anhang 35

Einleitung 

Der tägliche Blick in die Tageszeitung oder Fachpresse, das Anschalten des Radios, Fernsehgerätes oder Computers, das Gespräch mit Kollegen, Bekannten oder Freunden führt unausweichlich zur Konfrontation mit dem allgegenwärtigen Thema: Arbeitslosigkeit.

Die 4,5 Millionen Grenze ist trotz langer Ausbildungszeiten, überfüllter Hörsäle, Umschulungsmaßnahmen, ständiger Erwachsenenbildung und der Unterstützung der ICH – AG` s überschritten. Politiker, Unternehmen und die Öffentlichkeit diskutieren scheinbar endlos, suchen nach Lösungsansätzen und Reformen und verwerfen diese wieder.
In der Zwischenzeit streichen Unternehmen Arbeitsplätze, „das 13. Monatsgehalt und sonstige Zulagen sind schon lange weg und die Arbeit ist oft mehr geworden. Beispiel Deutsche Bahn: Im Vergleich zu 1994 hatte sie schon vor zwei Jahren fast ein Drittel - nämlich 126.000 - Beschäftigte weniger. Die Produktivität der Mitarbeiter stieg im gleichen Zeitraum um 143%. Was das heißt? Im Klartext: Ein Teil der Bevölkerung arbeitet wie irre, der andere ist arbeitslos.“1

Die Medaille hat also zwei Seiten: arbeitslos die eine, „ arbeiten = Lebensinhalt“ die andere.
Global betrachtet, ist das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit aus dem Lot geraten und eine Balance wird sich vermutlich nie wieder einstellen.

Für den einzelnen Mitarbeitenden, die Führungskraft und den Selbständigen bedeutet das, zunehmend in einem verschärften Konflikt zwischen Beruf und Eigenzeit zu leben. 
Unternehmen und Erwerbstätige tun sich gleichermaßen schwer im Umgang mit dieser Situation.

Unter dem Titel „Selbstverantwortung. Was Personalmanager unter Nachhaltigkeit verstehen.“ veröffentlichte die Berliner Morgenpost Aussagen einer internationalen Untersuchung des Institutes für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern. Die dort nach ihren Grundsätzen, Instrumenten und Prozessen eines nachhaltigen Personalmanagements befragten, insgesamt 1.016 Unternehmen aus der Schweiz und sieben Ländern der EU gaben Einblick in derzeitige Unternehmenssituationen. Die IOP – Studie zeigt auf den ersten Blick mögliche Ansatzpunkte zur Entschärfung des oben beschriebenen Konfliktes:

„Nachhaltigkeitsüberlegungen haben im Personalmanagement noch eine geringe Bedeutung. [ … ] Was ist mit nachhaltigem Personalmanagement gemeint? Das IOP versteht darunter diejenigen Denk- und Handlungsansätze, welche die langfristige, sozial verantwortliche und wirtschaftlich zweckmäßige Gewinnung, Entwicklung, Erhaltung und Freistellung von Mitarbeitenden zum Ziel haben […]`. “ 2

Die IOP – Studie ist Ausgangspunkt der weiteren Überlegungen und wirft folgende Fragen auf:
Was vermag nachhaltiges Personalmanagement zu leisten? Welche Ziele verfolgt es? Welches Potential verbirgt sich dahinter? Wissen Unternehmen um diese Chance? Und wie nutzen sie diese? Ist nachhaltiges Personalmanagement in Krisenzeiten anwendbar? Passt nachhaltiges Personalmanagement in unsere heutige Arbeitswelt?

Bevor es zur Klärung und Beantwortung der hier aufgeworfenen Fragen kommt, muss einerseits definiert werden, was nachhaltiges Personalmanagement ist und andererseits erörtert werden, von welcher Arbeitswelt hier die Rede ist.

Zeit ist Geld. In der Industriegesellschaft hat man den Produktionstakt immer weiter beschleunigt, um die Effizienz zu erhöhen. Bessere Produkte zu einem günstigeren Preis waren das Resultat. Das zahlte sich auch für die Beschäftigten aus. Die Arbeitszeit ließ sich bei steigenden Löhnen reduzieren. Die in die Freizeit entlassenen Menschen kurbelten durch ihre privaten Konsumausgaben die Wirtschaft weiter an. Ein gut funktionierendes System. Doch wie wir in der Mediengesellschaft feststellen, lässt es sich nicht endlos fortschreiben.

1. Veränderte Arbeitswelt

1.1. Reduktion der Arbeitszeit

[....]