Erfolgssteuerung der Personalentwicklung mit der
Balanced Scorecard

von: Sabine Thiele

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung 1

2 Das Konzept der Balanced Scorecard 1

2.1 Das Kennzahlensystem 2

2.1.1 Die vier Perspektiven 3
2.1.2 Strategy Map 6

2.2 Das Managementsystem 7

2.2.1 Führung mit der Balanced Scorecard 8

3 Erfolgssteuerung der Personalentwicklung mit Balanced Scorecard 10

4 Einsatzmöglichkeiten der Balanced Scorecard zur Erfolgssteuerung der Personalentwicklung 12

4.1 Die Lern- und Entwicklungsperspektive als zentrales Element für die Personalentwicklung 12

4.1.1 Die Balanced Scorecard bei der AOK Hessen 15

4.2 Erfolgssteuerung der Personalentwicklung durch Abteilungs-Balanced Scorecard 16

4.2.1 BSC-Einsatz im Bildungswesen der BASF AG 19
4.2.2 Leistungsbezogene Vergütung mit BSC 21
4.2.3 Softwarelösung von SAP 22

4.3 Erfolgssteuerung von Personalentwicklungsmaßnahmen durch Einsatz der Balanced Scorecard in Evaluation und Bildungscontrolling 22

5 Fazit 25

Anhangverzeichnis III

Literaturverzeichnis IX

1 Einleitung

Die derzeitig schlechte Gesamtsituation der weltweiten Wirtschaft zwingt die Unternehmen zu rapiden Einsparungen auf der Ausgabenseite.1 Insbesondere Personalentwicklungsmaßnahmen sind beliebte Streichopfer der Controller, da diese scheinbar nur als Kostenverursacher ins Gewicht fallen.2 Zudem steht den hohen Investitionen ein schlechtes Image der Weiterbildung gegenüber. Einschätzungen, wie „nett, aber überflüssig“ oder „teuer, aber wirkungslos“ sind keine Seltenheit.3

Doch sollte nicht insbesondere an dieser Stelle antizyklisch in den wichtigsten betrieblichen Produktionsfaktor - in das Wissen der Mitarbeiter - investiert werden? Die Problematik der Erfolgsbewertung und Erfolgssteuerung der Personalentwicklung spielt hier eine entscheidende Rolle. Denn wäre es möglich im Zusammenhang mit Weiterbildungsmaßnahmen einen messbaren Return on Investment auszumachen, würden an dieser Stelle wohl keine Einsparungen stattfinden.

Eine im deutschen Raum relativ neue Möglichkeit, den Beitrag der Personalentwicklung zum Unternehmenserfolg ersichtlich zu machen, ist der Einsatz der Balanced Scorecard. Dieses Instrument, welches dem Performance Management zuzuordnen ist, soll Grundlage dieser Seminararbeit sein. Der allgemeinen Darstellung der Balanced Scorecard im nächsten Kapitel folgt im dritten Kapitel die Beschreibung der Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der strategischen Personalentwicklung. Die Problematik der Messbarkeit und der Steuerung des Erfolges der Personalentwicklung stellen den Kern dieser Ausführungen dar und werden durch die Darstellung ausgewählter Praxisbeispiele abgerundet.

2 Das Konzept der Balanced Scorecard

Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC) wurde im Jahre 1992 in dem Harvard Business Review Artikel „The Balanced Scorecard: Measures That Drive Performance“ erstmals veröffentlicht. Dieser seither berühmt gewordene Artikel stammt von den Erfindern der Balanced Scorecard vom Harvard Business School Professor Robert S. Kaplan und dem Unternehmensberater David P. Norten.4

Die Grundidee der BSC war es, eine Möglichkeit zu schaffen, um immaterielle Vermögenswerte (intangible assets) messbar zu machen. Typische Exempel der intangible assets sind die Mitarbeitermotivation, die Effizienz der betrieblichen Prozesse, das Innovationstempo der Produkte, die Kernkompetenzen oder die Kundenloyalität. Bereits kurz nach der Veröffentlichung wurde das Konzept von amerikanischen Unternehmen aufgegriffen. Das eindrucksvolle Ergebnis bestand allerdings darin, dass die Unternehmen die BSC als Instrument zur Einführung und Umsetzung von Strategien verwendeten und damit bereits nach ein bis zwei Jahren positive Ergebnisse erzielten.5

2.1 Das Kennzahlensystem

[...]

1 Vgl. Tomschi, Personalwirtschaft 7/2002, S. 34
2 Vgl. Feige, Personalwirtschaft 7/2002, S. 30
3 Vgl. Tomschi, Personalwirtschaft 7/2002, S. 34, 36
4 Vgl. Lichtsteiner, www.dmsconsulting.ch; 01.08.02
5 Vgl. Gogoll, Personalführung 3/2001, S. 72