FACHHOCHSCHULE PFORZHEIM
Hochschule für Gestaltung, Technik
und Wirtschaft

Studiengang
Personalmanagement

Seminar
Personalbeschaffung, -einsatz und -freisetzung

Analyse von Arbeitszeugnissen

von: Fabian Englert

07.12.2001

Vorbemerkungen

* Ausdrücke wie "der Mitarbeiter" involvieren stets auch die weibliche Form.
* Dieser Arbeit liegt die alte Rechtschreibung zugrunde.
* Die Einsicht in die URLs 1-3 setzt die (kostenfreie) Registrierung bei Redmark
voraus.

Gliederung

1. Einleitung 4

2. Problemstellung und Zielsetzung 4

3. Leitlinien 6
3.1 Vermittlungsorientierte Perspektive 6
3.2 Techniken 6
3.2.1 Leerstellen-Technik 6
3.2.2 Reihenfolge-Technik 6
3.2.3 Negations-Technik 6
3.2.4 Positiv-Skala-Technik 7
3.2.5 Ausweich-Technik 7
3.2.6 Einschränkungs-Technik 7
3.3 Gesetzlicher Rahmen 7
3.4 Organisatorische Perspektive 7
3.5 Unternehmenspolitische Perspektive 7

4. Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen 8

5. Aufbau 8
5.1 Notwendige Bestandteile 8
5.2 Tabus - das darf nicht rein 9

6. Analyse 10
6.1 Zeugnislänge 10
6.2 Vielsagendes Verschweigen 10
6.3 Leistungsbeurteilung 10
6.3.1 Fachwissen 10
6.3.2 Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit 11
6.3.3 Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative 11
6.3.4 Belastbarkeit 11
6.3.5 Denk- und Urteilsvermögen 11
6.3.6 Zuverlässigkeit 12
6.3.7 Fachkönnen 12
6.3.8 Führungsfähigkeit 12
6.3.9 Zusammenfassende Leistungsbeurteilung 13
6.3.10 Persönliche Führung 13
6.3.11 Zusammenfassung 14
6.4 Schlußformulierung 14

7. Abschließende Bemerkungen 15
7.1. Schlußanmerkungen 15
7.2. Fazit 16

8. Anhang 17

Anhang 1, Bewertungscheckliste 17
Anhang 2, Formulierungen zur Beurteilung der Führungsleistung 19
Anhang 3, Zusammenfassende Leistungsbeurteilung 20
Anhang 4, Weitere Floskeln / andere Tricks 22

9. Quellenverzeichnis 23

1. Einleitung
Das Arbeitszeugnis kann zu den ausschlaggebenden Faktoren bei der Personalbe-schaffung zählen. Neben dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf ist es ein wichtiges Kriterium für die Entscheidung, ob ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Ihm entnimmt der Arbeitgeber die Stärken und Schwächen des Bewerbers bei seinen bisherigen Tätigkeiten. Hierbei kann der Arbeitgeber auch in gewissem Rahmen erkennen, in welchem Umfang der Bewerber dem Anforderungsprofil entspricht, das für die zu besetzende Position erforderlich ist.

Da das Arbeitszeugnis je nach dem, wie es interpretiert wird, demnach über den ersten Erfolg oder Mißerfolg einer Bewerbung entscheiden kann, und es somit das Grundrecht der Berufsfreiheit ("freie Wahl der Arbeitsstätte") tangiert, ist der Zeugnisaussteller an gewisse Pflichten gebunden. Dies sind die Wahrheitspflicht und die Wohlwollenspflicht. Diese beiden Pflichten bilden zusammen mit der Vollständigkeit und der Individualität die vier Grundsätze der Zeugniserstellung.

2. Problemstellung und Zielsetzung
Die Wahrheitspflicht besteht in zweifacher Hinsicht: Zum einen bezieht sie sich auf den Beurteilungsvorgang. So ist eine Beurteilung "wahr, wenn sie zwischen den zu Beurteilenden objektiv (nachvollziehbar) und mit stets gleichem Maßstab differenziert". Zum anderen bezieht sie sich auf den Kommunikationsvorgang zwischen Sender (Aussteller) und Empfänger (Arbeitnehmer / Dritte). Die Botschaft sollte beim Empfänger "ein richtiges (wahres) Bild von den Aufgaben, der Leistung und dem Verhalten des Beurteilten und den sonstigen Umständen des Arbeitsverhältnisses" bewirken. Es sind also zwei Verstöße gegen die Wahrheitspflicht möglich: "eine falsche Bewertung sowie eine falsche Übermittlung der Bewertung".

Die Wohlwollenspflicht resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, aufgrund derer er gehalten ist, das Arbeitszeugnis mit "verstärktem Wohlwollen" auszustellen, um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen auf dem Arbeitsmarkt nicht unnötig zu erschweren. 

Die Wohlwollenspflicht hat allerdings häufig zur Folge, daß einige Aussteller (negative) Dinge im Zeugnis nicht erwähnen, wodurch wiederum die Einhaltung des Grundsatzes der Vollständigkeit erschwert wird. Vollständigkeit heißt hier jedoch nicht, daß sämtliche Details ins Zeugnis aufgenommen werden sollen, sondern, "daß das Gesamtbild des Arbeitnehmers, der Gesamteindruck des Lesers, stimmig sein muß". 

Der Grundsatz der Individualität verlangt vom Arbeitgeber, "daß er auf den einzelnen Arbeitnehmer und seine Arbeitsleistung eingeht". Dies soll vermeiden, daß der Arbeitgeber allgemeine, austauschbare Formulierungen aus der Zeugnissprache wählt. "Der Arbeitnehmer X muß aus der Beurteilung erkennbar sein".

[...]