Psychologische Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik
bei der betrieblichen Personalauswahl

von: Kathrin Peters

4. Fachsemester

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung  4

1.1 Thematische Einordnung 4
1.2 Vorgehensweise 4

2 Psychologische Tests 5

2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests 5
2.2 Verschiedene Arten psychologischer Tests 8

2.2.1 Fähigkeitstests  8
2.2.2 Persönlichkeitstests 11
2.2.3 Situative Tests  13

3 Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl 14

3.1 Einsatzbereiche psychologischer Tests 14
3.2 Durchführung eines psychologischen Tests 15
3.3 Vor- und Nachteile psychologischer Tests 17

4 Fazit 18

Literaturverzeichnis  19

1 Einleitung

1.1 Thematische Einordnung

Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personalauswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstellung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuordnung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbesetzung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle befindet. So ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Optimierung der Personalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung darstellt. Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Einstellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psychologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz gekommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorgerechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt.

1.2 Vorgehensweise

In dieser Arbeit sollen nun psychologische Tests als Instrumente der Personalauswahl aus Sicht der Wirtschaft dargestellt werden. Hierzu werden, nach einer Definition und der Darstellung des eignungsdiagnostischen Ansatzes psychologischer Tests, verschiedene in der Wirtschaft eingesetzte Testverfahren vorgestellt und mit Beispielen untermauert. Im Anschluss daran soll dargestellt werden, wo der Einsatz psychologischer Tests sinnvoll ist und an welcher Stelle eher von ihm abzuraten wäre. Zuletzt werden dann die Testverfahren auf ihre Vor- und Nachteile überprüft. So soll am Ende ein Überblick über die Bedeutung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl gegeben werden.

2 Psychologische Tests

2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests

Die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und beschreibt den Vorgang, die Eignung eines Bewerbers zu messen. Eignung ist definiert als Grad der Übereinstimmung zweier Merkmalsträger, in diesem Falle also der Person und des Arbeitsplatzes. Geeignet ist die Person also dann, wenn ihr Eigenschaftsprofil dem Anforderungsprofil der Stelle in vollem Maße entspricht.1

Bei der Eignungsdiagnostik kennt man drei Herangehensweisen:2 Von der Verhaltensseite ausgehend wird das Verhalten der Personen in bestimmten Situationen analysiert. Dies geschieht meist mit Hilfe von Simulationen. Zum anderen können, von der Ergebnisseite kommend, bisherige Daten der Person wie zum Beispiel ihre Schulausbildung untersucht werden. Hierzu bedient man sich biografischer Verfahren wie z.B. des biografischen Fragebogens. Tests jedoch erforschen den Bewerber von der Eigenschaftsseite. Ausgehend von der Annahme, dass das Verhalten von Personen und ihre Leistungen auf bestimmte konstante Merkmale zurückgehen, sollen psychologische Tests individuelle Verhaltensmerkmale erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers zu schließen.3

Als einen psychologischen Test kann man nach Brandstätter „ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale“ bezeichnen, „aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können.“4 Man misst also nicht – wie beispielsweise in Simulationen – das Verhalten selbst sondern versucht, diejenigen Faktoren zu bestimmen und zu messen, die für das Verhalten verantwortlich sind. So soll man in der Lage sein, das Verhalten des Bewerbers auch in anderen, bisher nicht getesteten oder simulierten Situationen vorhersagen zu können. Psychologische Tests müssen zu ihrer Wirksamkeit drei Anforderungen gerecht werden:5

[...]

1 vgl. Kompa, Ain (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2. durchges. Aufl.. Stuttgart: Ferdinand Enke Verlag, S. 35

2 vgl. Schuler, Heinz (2001): Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe , S. 95; s. a. Anhang Folie 4 – Ansatzpunkt von psychologischen Tests

3 Scholz, Christian (1993): Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. 3., neubearb. und erw. Aufl.. München: Vahlen, S. 239 f.

4 Schuler, Heinz (1996): Psychologis che Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. Göttingen: Hogrefe, S. 101

5 Olfert, Klaus (1998): Personalwirtschaft. 7., überarb. und erw. Aufl.. Ludwigshafen: Kiehl, S. 165