HFH – Hamburger Fernhochschule
Studiengang Betriebswirtschaft
Studienzentrum Wiesbaden

Studienschwerpunkt Unternehmensführung

Diplomarbeit 

zum Thema

Demografischer Wandel - Auswirkungen auf die Beschäftigungsstruktur
und mögliche Strategien betrieblicher Personalpolitik

Sommersemester 2004

von

Patrick Rieger

2004

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... 3
Tabellenverzeichnis ... 3

1 Einführung in das Thema ... 3

2 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt  ... 5
2.1 Dimensionen und aktuelle Problematik des demografischen Wandels  ... 5
2.2 Entwicklungen und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung  ... 8
2.3 Kein genereller Arbeitskräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt ... 12
2.4 Zusammenhänge zwischen demografischer und wirtschaftlicher Entwicklung  ... 14
2.5 Zukünftige Veränderungen in der Erwerbsarbeit ... 16

3 Besonderheiten im Umgang mit einer alternden Belegschaft  ... 20
3.1 Der Begriff des älteren Arbeitnehmers  ... 20
3.2 Der Einsatz älterer Arbeitnehmer im Betrieb  ... 21
3.3 Betriebliche Altersstrukturen und ihre Bedeutung ... 23
3.4 Alt und Jung im Betrieb – Altersmischung im Unternehmen ... 27
3.5 Entwicklung der Arbeitnehmerproduktivität im Alter ... 31

4 Mögliche betriebliche Strategien zur Verminderung der negativen Auswirkungen einer alternden Belegschaft  ... 34
4.1 Maßnahmen in der betrieblichen Personalpolitik  ... 34
4.1.1 Längerfristig orientierte Personalpolitik  ... 34
4.1.2 Neue Wege in der Laufbahngestaltung ... 40
4.1.3 Neue Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ... 44
4.1.4 Die Vorteile des gleitenden Übergangs in den Ruhestand ... 49
4.1.5 Aspekte der betrieblichen Weiterbildung und lebenslanges Lernen ... 54
4.1.6 Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit ... 60
4.2 Gesamtwirtschaftliche Handlungsalternativen zur Vorbereitung auf künftige Entwicklungen  ... 64
4.2.1 Chancen und Risiken alternder Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ... 64
4.2.2 Verbesserung der Arbeitsmarktbedingungen für eine alternsgerechte Beschäftigung ... 67
4.2.3 Neue Beschäftigungsfelder für ältere Arbeitnehmer  ... 73
4.2.4 Der Senior Experten Service (SES)  ... 76

5 Zusammenfassung ... 77

Literaturverzeichnis ... 80

Abkürzungsverzeichnis

[...]

Abbildungsverzeichnis
Abb.1: Das Vier- „Sektoren“ -Modell 1882-2010  ... 17
Abb.2: Komprimierte Altersstruktur bei einem ostdeutschen Anlagenbauer  ... 25

Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland  ... 11
Tabelle 2: Entwicklung des Jugend-, Alten- und Gesamtquotienten in Deutschland  ... 11
Tabelle 3: Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen  ...  27
Tabelle 4: Bewertung einzelner Komponenten der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer  ...  34
Tabelle 5: Handlungsansätze für Akteure auf überbetrieblicher Ebene zur Verbesserung der Beschäftigungs- und Vermittlungsmöglichkeiten … ... 72
Tabelle 6: Handlungsspielräume zur Förderung einer alternsgerechten Beschäftigung am Beispiel eines Landesministeriums ... 77

1 Einführung in das Thema

Die Aufgabenstellung dieser Diplomarbeit liegt in der Untersuchung des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland und seiner Auswirkungen auf die betriebliche Beschäftigungspolitik sowie möglicher Strategien zur Lösung auftretender Probleme. Ziel der Arbeit ist es, die derzeitige, mittel- und langfristige Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer darzustellen und mögliche Entwicklungen und Maßnahmen aus den bereits vorhandenen Erkenntnissen abzuleiten. Es werden sowohl bekannte betriebliche als auch neuere Maßnahmen und Lösungsansätze dargestellt.

Nach einer ausführlichen Erörterung des Begriffes Demografie im ersten Kapitel, wird im zweiten Kapitel auf die aktuelle Problematik eingegangen. Es werden die Entwicklungen und Prognosen sowie die aus wissenschaftlichen Erkenntnissen gewonnenen Ursachen erörtert. Von besonderer Bedeutung werden die Erkenntnisse sein, dass der Arbeitsmarkt in der Bundesrepublik entgegen der allgemeinen Auffassung nicht vor einem generellen Arbeitskräftemangel stehen wird. Dennoch wird es in bestimmten Branchen zu einem Fachkräftemangel kommen. Um die Bedeutung des demografischen Wandels zu verdeutlichen, werden die Veränderungen in der Arbeitswelt diskutiert.

Im dritten Kapitel wird auf die Problematiken und Besonderheiten im Umgang mit möglichen unterschiedlichen betrieblichen Altersstrukturen eingegangen. Insbesondere die Unterschiede zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern und deren Zusammenarbeit sowie die Produktivitätspotenziale älterer Arbeitnehmer werden näher erörtert. Hierunter zählen u.a. Konfliktpotenziale, Chancen, Risiken und Schwierigkeiten einer gemischten Altersstruktur in Unternehmen. Im vierten Kapitel geht es konkret um die Strategien und Maßnahmen, die Unternehmen anwenden können um sich auf die Folgen der demografischen Entwicklung einstellen zu können. Um den besonderen Veränderungen gerecht zu werden, sind Unternehmen zu einer längerfristigen Personalpolitik gezwungen. Von großer Bedeutung werden die Herausforderungen sein, die durch diese Entwicklung auf die Personalentwicklungsarbeit zukommen. Es werden verschiedene, zum Teil auch bereits angewandte Maßnahmen dargestellt. Dazu zählen u.a. eine verbesserte Laufbahngestaltung in klein- und mittelständigen Unternehmen (KMU), neue Altersteilzeitmodelle über das Rentenalter hinaus sowie die umfangreichen Möglichkeiten in der Aus- und Weiterbildung und dem Konzept des lebenslangen Lernens. 

Um die Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern und Leistungsträgern zu verbessern, besser zu nutzen bzw. zu verlängern, müssen Unternehmen gezielte Konzepte entwickeln. Auch wenn ältere Arbeitskräfte nach allgemeiner Auffassung an Leistungskraft und Innovationsfähigkeit verlieren, werden Betriebe in der näheren Zukunft in besonderem Maße auf diese Beschäftigten angewiesen sein. Sie können jedoch nur zu einer steigenden Produktivität beitragen, wenn Sie darauf vorbereitet werden und sich die derzeitige Sichtweise über den Wert älterer Arbeitnehmer grundlegend ändert. Menschen sind nur dann bis ins hohe Alter produktiv, wenn ihre gesundheitliche Leistungsfähigkeit erhalten oder verbessert wird. Auch in diesem Bereich gibt es Nachholbedarf. Durch kurzfristiges Denken werden notwendige Schulungen und Investitionen in die ergonomische Verbesserung der Arbeitsplätze aus Kostengründen oder mangelnder Information unterlassen oder reduziert. Auf Grund der weiter steigenden Lebenserwartung und der zurückgehenden Geburtenrate werden Unternehmen auf die Leistungsfähigkeit einer alternden Belegschaft angewiesen sein. Momentan ist es jedoch so, dass ein großer Teil der arbeitenden Bevölkerung vor dem eigentlichen Rentenalter aus dem Erwerbsleben ausscheidet. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, welche möglichen Maßnahmen Unternehmen einleiten können, um die Lebensarbeitszeit auf eine verträgliche Art und Weise erhöhen zu können.

Nach einer Erläuterung über die Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt werden neuere Möglichkeiten vorgestellt, die ergriffen werden können, um das Know-How und die Innovationskraft dieser Beschäftigtengruppe noch effizienter zu nutzen. Dies sind u.a. innerbetriebliche neue Einsatzmöglichkeiten und Beschäftigungsfelder für ältere Arbeitnehmer und außerbetriebliche gesamtwirtschaftliche Handlungsalternativen zur Vorbereitung auf künftige Entwicklungen.

2 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt

2.1 Dimensionen und aktuelle Problematik des demografischen Wandels

Der demografische Wandel, also die Veränderungen der Bevölkerungsstruktur, ist ein sich langsam vollziehender Prozess. Seine Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsstrukturen können vor allem in Verbindung mit den technischen und ökonomischen Entwicklungen sowie dem Strukturwandel zu einschneidenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, in der gesetzlichen Sozialversicherung sowie in der Wirtschafts- und Sozialpolitik in Deutschland führen (vgl. Zahn-Elliott 2001, 7).

Wolf (vgl. Wolf 2001) sieht in der Bevölkerungsentwicklung eine der wichtigsten Bezugsgrößen für die Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung eines Landes. Die Anzahl und Altersstruktur der Einwohner gibt Auskunft über die Anzahl der Konsumenten und die Anforderungen an die öffentliche Infrastruktur. Die Altersstruktur bestimmt das Verhältnis der erwerbsfähigen Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren zu den von ihr mit zu versorgenden jüngeren und älteren Bevölkerungsgruppen. Die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland lässt sich verhältnismäßig gut über längere Zeiträume hinweg prognostizieren. Veränderungen in Anzahl und Altersstruktur der Bevölkerung ergeben sich abgesehen vom Zeitablauf nur durch die Anzahl der Neugeborenen und Todesfälle sowie dem Saldo der Zu- und Abwanderungen.

[....]