Diplomarbeit

zur Prüfung zum Diplom-Betriebswirt (BA)
im Ausbildungsbereich Wirtschaft
Fachrichtung Industrie II

Erstellung eines Konzeptes für die Personalentwicklung in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel der xxx xxxxxx GmbH

vorgelegt von

Bernhard Bentele

2003

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... IV

1 Einleitung ... 7

2 Begriffsklärungen ... 9
2.1 Personalentwicklung ... 9
2.2 Mittelstand ... 9

3 Personalentwicklung in der Theorie ... 11
3.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung ... 11
3.2 Ziele der Personalentwicklung ... 13
3.2.1 Unternehmensbezogene Ziele ... 13
3.2.2 Mitarbeiterbezogene Ziele ... 13
3.2.3 Weitere Ziele ... 14
3.3 Aufgaben der Personalentwicklung ... 15
3.3.1 Bestimmung der Entwicklungsziele ... 15
3.3.2 Ermittlung des Entwicklungsbedarfs ... 15
3.3.3 Bedarfsdeckung ... 17
3.3.4 Kontrolle der Zielerreichung ... 18
3.3.4.1 Ökonomische Erfolgskontrolle ... 18
3.3.4.2 Pädagogische Erfolgskontrolle ... 18
3.4 Inhalte der Personalentwicklung ... 20
3.5 Arten der Personalentwicklung ... 21
3.5.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung ... 21
3.5.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung ... 22
3.5.3 Berufsverändernde Personalentwicklung ... 23
3.6 Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten der Personalentwicklung ... 24
3.6.1 Personalförderung ... 24
3.6.1.1 Personalentwicklungsdatei ... 24
3.6.1.2 Beratungs- und Förderungsgespräch ... 25
3.6.1.3 Personal- bzw. Mitarbeiterbefragungen ... 25
3.6.1.4 Laufbahnplanung ... 26
3.6.1.5 Innerbetriebliche Stellenausschreibung ... 26
3.6.1.6 Coaching und Mentoring ... 27
3.6.2 Qualifikationsvermittlung ... 27
3.6.2.1 Bildung „on the job“ ... 28
3.6.2.2 Bildung „off the job“ ... 29
3.6.2.3 Bildung „near the job“ ... 30
3.7 Informationsgrundlagen für die Personalentwicklung ... 32
3.8 Die effektive Gestaltung von Bildungsmaßnahmen ... 34
3.9 Erfolgskontrolle der Personalentwicklung ... 35

4 „Ist-Analyse“ ... 36
4.1 Empirische Umfrage zum Thema Personalentwicklung ... 36
4.1.1 Erstellung des Fragebogens ... 36
4.1.2 Teilnehmende Unternehmen ... 37
4.1.3 Auswertung der Umfrage ... 38
4.1.3.1 Vergleichbarkeit mit der xxx xxxxxxxxxx GmbH ... 38
4.1.3.2 Die wichtigsten Ergebnisse ... 39
4.1.4 Fazit der Umfrage ... 43
4.2 „Ist-Analyse“ bei der xxx xxxxxxxxxx GmbH ... 44
4.2.1 Ausbildung ... 44
4.2.2 Fort- und Weiterbildung ... 45
4.2.3 Leistungsbeurteilung / Mitarbeitergespräch ... 46
4.2.4 Interne Stellenausschreibung ... 47
4.2.5 Führungskräfteschulung ... 48
4.2.6 Entlohnungssystem für Referenten und Spezialisten ... 48
4.2.7 Praktikanten / Diplomanden ... 48

5 Bedarfsanalyse ... 50
5.1 Konzept für die Nachfolgeplanung ... 50
5.1.1 Abgrenzung der Positionen für Nachfolgeplanung ... 51
5.1.2 Abgrenzung der internen oder externen Stellenbesetzung ... 51
5.1.3 Festlegen der Anforderungskriterien ... 52
5.1.4 Ermittlung und Auswahl von potentiellen Nachfolgern ... 53
5.1.5 Festlegung von Qualifizierungsmaßnahmen ... 53
5.1.6 Einarbeitungsphase ... 54
5.1.7 Grafische Darstellung der Nachfolgeplanung ... 55
5.2 Konzept zur Vertretungsregelung ... 56
5.2.1 Problematik ... 56
5.2.2 Bedarfsbeschreibung ... 56
5.3 Konzept zur Profilanpassung ... 58
5.3.1 Problematik ... 58
5.3.2 Bedarfsbeschreibung ... 58

6 Instrumente zur Erreichung des Bedarfs ... 59
6.1 Instrumente zur Nachfolgeplanung ... 59
6.1.1 Vergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil ... 59
6.1.2 Potenzialanalyse ... 61
6.1.2.1 Voraussetzungen ... 61
6.1.2.2 Beurteilungskriterien ... 62
6.1.2.3 Durchführung ... 63
6.1.3 Konkreter Nachfolgeplan ... 65
6.1.3.1 Individueller Nachfolgeplan ... 65
6.1.3.2 Nachfolgeliste ... 67
6.2 Instrumente zur Vertretungsregelung ... 69
6.2.1 Stellenbezogener Vertretungsplan ... 69
6.2.2 Aufgabenbezogener Vertretungsplan ... 71
6.3 Instrumente zur Profilanpassung ... 73
6.3.1 Lokalisierung der Potenzialträger ... 73
6.3.2 Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs ... 73
6.3.3 Organisation der Qualifizierungsmaßnahmen ... 74
6.3.4 Besetzungsplan für die Neuorganisation ... 75

7 Erfolgskontrolle ... 77

8 Fazit ... 79

Quellenverzeichnis ... VII

1 Einleitung
Wir leben in einer Zeit des raschen Wandels. Unternehmen und deren Mitarbeiter müssen sich ständig neuen technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen stellen. Jeder einzelne Mitarbeiter ist von Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Nur Unternehmen mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern können den Anforderungen der heutigen Zeit auf Dauer gerecht werden.

Die aktuellen Diskussionen rund um das Thema des "schlanken Unternehmens" verdeutlichen, dass hierarchisch-bürokratisch organisierte Unternehmen alter Prägung, schlechte Zukunftsaussichten haben. Der Zukunftserfolg einer Unternehmung steht und fällt mit den Mitarbeitern!

Es ist also unabdingbar, die gesamte Belegschaft umfassend zu qualifizieren, sowohl fachlich und methodisch als auch im sozialen Umgang. Daraus folgt, dass Personalentwicklung eine der wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft sein wird.

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, das Wesen und die Bedeutung der Personalentwicklung zu unterstreichen und praktische Anregungen für die Umsetzung in einem mittelständischen Unternehmen, am konkreten Beispiel der xxx xxxxxxxxxx GmbH, zu geben, da bisher der Bereich Personalentwicklung bei der xxx keine große Rolle gespielt hat und auch kein strukturiertes Konzept besteht.

Wenn aus Gründen der Einfachheit in dieser Arbeit nur in männlicher Form gesprochen wird, ist natürlich auch immer die weibliche gemeint.

Die vorliegende Arbeit besteht aus neun Kapiteln. Zu Beginn wird der Autor in einem kurzen Firmenportrait die xxx xxxxxxxxxx GmbH als Unternehmen vorstellen um einen Einblick in die wichtigsten Eckdaten und die Organisation des Unternehmens zu geben.

Im nächsten Kapitel werden zunächst die Begriffe Personalentwicklung und Mittelstand definiert und abgegrenzt, bevor im vierten Kapitel die Personalentwicklung in der Theorie ausführlich beleuchtet wird, um einen Überblick über das komplette Thema in seiner Vielfalt zu erhalten.

Im fünften Kapitel wird eine „Ist-Analyse“ erstellt, welche auf der einen Seite die Auswertungsergebnisse der, vom Verfasser durchgeführten, empirischen Umfrage vorstellt und auf der anderen Seite die bereits bestehenden Instrumente der Personalentwicklung bei der xxx xxxxxxxxxx GmbH erfasst.

Das sechste Kapitel dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Analyse des Bedarfs seitens der xxx xxxxxxxxxx GmbH. Hier werden die Bereiche erläutert, in denen ein konkreter Handlungsbedarf in Sachen Personalentwicklung bei der xxx besteht.

Das nächste Kapitel widmet sich dann den Instrumenten, mit welchen dieser Bedarf gedeckt werden kann. Dieses Kapitel stellt das Ergebnis dieser Arbeit in Form des eigentlichen Konzepts dar, welches aus den verschiedenen Instrumentarien zur Bedarfsdeckung besteht.

Abschließend wird noch kurz auf mögliche Formen der Erfolgskontrolle des Konzepts eingegangen, bevor in Kapitel Neun ein Fazit dieser Arbeit gezogen wird.
Die Ausführungen werden ergänzt durch verschiedene Abbildungen und Anlagen, damit die dargestellten Zusammenhänge, Folgerungen und Interpretationen besser nachvollziehbar sind.

2 Begriffsklärungen
2.1 Personalentwicklung

Im folgenden einige Definitionen zur Personalentwicklung aus der Literatur:

• Der Begriff Personalentwicklung wird definiert als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen, unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen, die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und zukünftigen Aufgaben, erforderlichen Qualifikationen vermitteln. ¹
• Summe der Maßnahmen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern.²
• Gegenstand der Personalentwicklung ist die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Identifikation und Förderung der Leistungspotenziale aller Mitarbeiter. ³
• Personalentwicklung ist ein organisierter Lernprozess, der im sozialen Umfeld eines Unternehmen stattfindet und von ihm initiiert, beeinflußt oder gestaltet wird. Hierzu gehören alle planenden, durchführenden und kontrollierenden Instrumente, Ergebnisse und Prozesse. Ebenso wichtig wie das Ergebnis (Bildungsstand) ist der Prozess (Bildungsvorgang).⁴

[...]

1 Vgl. Mentzel, W., Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, 7. überarb. u. erw. Auflage,  Freiburg i. Br. 1997, S. 15

2 Vgl. Conradi, W., Personalentwicklung, Stuttgart 1983, S. 3

3 Vgl. Schuler, H.: Fragmente psychologischer Forschung zur Personalentwicklung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 1989, S. 3

4 Vgl. Meier, Harald: Handwörterbuch der Aus- und Weiterbildung, 2. Auflage, Neuwied/Kriftel, Berlin 1995, S. 5