Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Hausarbeit im Themenfeld Wirtschaft und Gesellschaft
Die vergreisende Gesellschaft

Forderungen an eine alternsgerechte Personalpolitik

von: Ingo Rose

Inhaltsverzeichnis

1. Demographische Rahmenbedingungen

2. Begriffsbestimmungen

2.1 Altersbilder
2.2 Diversity Management und das Merkmal Alter

3. Fähigkeiten und Defizite

3.1 Das Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer
3.2 Gesundheit

4. Anforderungen an die Personalpolitik

4.1 Handlungsfelder
4.2 Umgang mit Humankapital
4.3 Personalwirtschaftliche Prozesse
4.4 Zwischenfazit

5. Good-Practice-Beispiel

Wie bereiten sich die Bürkert Werke auf den demographischen Wandel vor?

6. Zusammenfassung und Ausblick

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Demographische Rahmenbedingungen

"In den kommenden Jahrzehnten [wird Deutschland] demographische Verwerfungen erleben, die sich nur mit den Folgen der großen Auswanderungswellen des 19. Jahrhunderts vergleichen lassen", so der Direktor des Berlin-Instituts für Weltbevölkerung und globale Entwicklung, Reiner Klingholz.¹

Neben einer massiven Verschiebung im Altersaufbau kommt es zu einer deutlichen Abnahme der Bevölkerung. Die Zahl der Erwerbspersonen wird nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts von heute knapp 40 Millionen auf etwa 25 Millionen im Jahr 2040 sinken. Ein dritter wichtiger Trend, der Einfluss auf die Bevölkerungsstruktur hat, ist die Zuwanderung. In Deutschland leben etwa 12 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund, dazu zählen auch Aussiedler, die statistisch gesehen Deutsche, aber mit ähnlichen Integrationsproblemen (Sprache, Ausbildung, Bildung von Parallelgesellschaften) behaftet sind. Diese Bevölkerungsgruppe wird wachsen.² Besonders jedoch die alternden Belegschaften werden zur großen Herausforderung für die Unternehmen in der entwickelten Welt. Länder wie Japan oder Deutschland mit einer relativ homogenen Bevölkerungsstruktur bezüglich des Merkmals Nationalität – beide Staaten hatten sich von jeher gegen den Zuzug von Ausländern bzw. die Titulierung "Einwanderungsland" gewehrt – sind davon besonders betroffen. Die Folgen des demographischen Wandels sind längere Lebensarbeitszeiten, fallende Geburtenraten und eine Verknappung jüngerer Erwerbstätiger. In Japan ist diese Entwicklung am weitesten fortgeschritten – mit einem Durchschnittsalter von mehr als 41 Jahren ist Nippon die älteste Nation der Welt.³ Auch in Deutschland befinden sich Unternehmen in der demografischen Zange. Erstmals seit Beginn der Industrialisierung wird die Gruppe der Menschen, die älter als fünfzig Jahre sind, größer sein, als die der unter 30jährigen – in diesem Jahr hat sich die Altersschere gerade geöffnet. Die Zahl der Erwerbslosen wird mittelfristig auf dem heutigen Niveau verharren, die Alterung der Gesellschaft wird sich jedoch schon ab 2010 auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar machen. Um den prognostizierten Mangel an qualifiziertem Nachwuchs zu vermeiden, müssten Unternehmen bereits heute gegensteuern, denn die erforderlichen Maßnahmen haben ein lange Vorlaufzeit.⁴

Abb. 1: Demographische Entwicklung der Erwerbspersonen von 1979 bis 2020 Eigene Darstellung in Anlehnung an Buck/ Schletz 2002, S. 9 [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

Die volkswirtschaftlichen Sektoren Landwirtschaft, Produktion und Dienstleistungen, die noch nach dem Zweiten Weltkrieg dominierten, hat der Sektor Information bereits vor Jahrzehnten überflügelt – wir leben in einer Informationsgesellschaft. Da in den Industrieländern Wissen der entscheidende Produktionsfaktor geworden ist, haben vor allem solche Arbeitsplätze eine Zukunft, deren Inhaber hinreichend qualifiziert sind.⁵ Die Personalpolitik steht vor der Aufgabe, Arbeit alterns- und gesundheitsgerecht zu gestalten, um auch die Innovationspotentiale älterer Mitarbeiter zu nutzen. Das Problem ist, dass die Alterung der Belegschaft schleichend verläuft und daher weitsichtige Strategien mit Planungshorizonten von bis zu zwanzig Jahren insbesondere in der Personalentwicklung erforderlich sind. Für das Personalmanagement, dessen unterschätzte Bedeutung noch immer an der geringen Anzahl von Personalvorständen in deutschen Unternehmen ablesbar ist, ist es die Chance, sich von einem lediglich administrativ agierenden Personalwesen hin zu einem Wertschöpfungscenter Personal⁶ zu entwickeln. Denn darum geht es: das "Humankapital" der Unternehmung zu sichern und zu mehren. Der Begriff ist zu Unrecht zum Unwort des Jahres 2004 gekürt worden, denn er bezeugt ja gerade, dass die Wirtschaft dem Mitarbeiter eine hohe Bedeutung beimisst.⁷ Doch die meisten Betriebe verfolgen eine wenig nachhaltige Verjüngungspolitik, die bisher durch gesetzliche Vorruhestandsregelungen wie etwa die Altersteilzeit gestützt wurde. Zudem verursachen tarifvertraglich festgelegte Sonderregelungen höhere Personalkosten für ältere Arbeitnehmer, die im übrigen kaum kündbar sind und in Sozialplänen besonders bevorzugt werden. Durch das Senioritätsprinzip werden Entlohnung und Produktivität entkoppelt. Ein Angestellter im Alter zwischen 25 und 29 Jahren verdient durchschnittlich 2774 Euro brutto, ein Über-50jähriger bezieht 4283 Euro (Institut der deutschen Wirtschaft).⁸ Sind ältere Erwerbspersonen erst einmal arbeitslos, ist die Wahrscheinlichkeit, erneut ins Arbeitsleben einzutreten, sehr klein. Sie sind die Letzten, die entlassen werden, aber auch die Letzten, die neu eingestellt werden. ⁹ Das Renteneintrittsalter deutscher Arbeitnehmer ist eines der niedrigsten innerhalb der Europäischen Union. Dass ältere Erwerbstätige keine gute Reputation besitzen, wenn man sie nur schützt und schont und ihnen kaum noch etwas zutraut, verwundert nicht. Betriebswirtschaftlich war diese staatlich subventionierte Strategie der Frühverrentung sinnvoll, aber eben nur auf kurze Sicht. Durch die sich verändernden Rahmenbedingungen muss das Personal künftig gezielt qualifiziert werden, und zwar auf den gesamten Erwerbsverlauf bezogen. Qualifizierung erfüllt gleich zwei Funktionen: sie bindet die Mitarbeiter an das Unternehmen und erhöht die Produktivität. Die Betriebe müssen sich schon aus ökonomischer Vernunft diesem Paradigmenwechsel anpassen. Wenn von Flexibilisierung die Rede ist, dann sind meist die starren Regelungen hinsichtlich Arbeitszeit und Kündigungsschutz gemeint. Von Arbeitnehmern wird flexibleres Verhalten eingefordert, sie sollen offen für kurzfristige Veränderungen und risikobereit sein.

[...]

1 Vgl. http://www.goethe.de/kug/ges/soz/thm/de141124.htm, 04.07.2005

2 Kröhnert/ van Olst/ Klingholz 2004, S. 9

3 Vgl. Yamamoto 2003

4 Vgl. Variante 2 der 9. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamts

5 Bullinger 2001, S. 33

6 Wunderer/ Dick 2001, S. 213

7 Vgl. Kapitel 4.2

8 Der Spiegel Nr. 30, 2005, S. 39

9 Dass es auch anders geht, zeigen besonders hohe Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer in den skandinavischen Ländern, wie Abb. 2 verdeutlicht