Diplomarbeit an der Fachhochschule Bochum
Fachbereich Wirtschaft
Interkulturelles Management

Betreuende Professorin: Dr. Martina Meyer-Schwickerath

Wiedereingliederung von
Mitarbeitern nach einem
Auslandseinsatz

Vorgelegt von:
Tanja Bohl,

Bochum, den 3. Oktober 2001

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis ... I
Abbildungsverzeichnis ... IV
Abkürzungsverzeichnis ... V

I. Einleitung ... 1
    1. Problemstellung ... 1
    2. Aufbau ... 2

II. Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz ... 4
    1. Entsendungspolitiken ... 4
    2. Entsendungsarten ... 7
    3. Auswahlkriterien ... 11
    4. Phasen der Auslandsdelegation ... 13

III. Theoretische Modelle zur Erforschung der Wiedereingliederung ... 16
    1. Phasen der Rückkehr ... 16
    2. Ablauf der Wiedereingliederung ... 19
    3. Modell des Person-environment-fit ... 20
    4. Überraschungs-Verarbeitungsmodell ... 22

IV. Einflußfaktoren einer Wiedereingliederung ... 25
    1. Unternehmenspolitik ... 25
    2. Dauer der Entsendung ... 27
    3. Alter des Mitarbeiters ... 29

V. Potentiell zu bewältigende Eingliederungsprobleme ... 31
    1. Aus der Sicht des Mitarbeiters ... 31
        1.1. Soziale Reintegrationsprobleme ... 32
        1.2. Soziokulturelle Reintegrationsprobleme ... 34
        1.3. Berufliche Reintegrationsprobleme ... 36
    2. Aus der Sicht des Unternehmens ... 38
        2.1. bei zeitlicher Deckungsungleichheit ... 38
        2.2. bei quantitativer Deckungsungleichheit ... 39
        2.3. bei qualitativer Deckungsungleichheit ... 41

VI. Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration ... 43
    1. Vor der Entsendung ... 44
    2. Während der Entsendung ... 47
        2.1. Im beruflichen Bereich ... 48
            2.1.1. Einrichtung eines Mentorensystems ... 48
            2.1.2. Einführung von Schattengehältern/-titeln ... 50
            2.1.3. Abstimmung bei Beförderung ... 51
            2.1.4. Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen ... 52
            2.1.5. Einrichtung eines Informationsdienstes ... 53
            2.1.6. Rechtzeitige Suche nach einer Rückkehrposition ... 54
        2.2. Im privaten Bereich ... 55
            2.2.1. Gewährung einer regelmäßigen Heimreise ... 56
            2.2.2. Unterstützung bei der Erhaltung von Immobilienbesitz 
            und Kapitalanlagen ... 56
    3. Bei der Rückkehr ... 57
        3.1. Weiterbildungsmaßnahmen ... 58
        3.2. Vorbereitung der Mitglieder des Aufnahmeunternehmens ... 58
        3.3. Durchführung eines Wiedereingliederungsseminars ... 59
    4. Kriterien eines Reintegrationserfolgs ... 62

VII. Strategien zur Umgehung der Wiedereingliederung ... 64
    1. Polyzentrische Stellenbesetzung ... 64
    2. Dauerhafter Übertritt in Auslandsgesellschaft ... 65
    3. Bildung internationaler Kader ... 66
    4. Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter ... 66

VIII. Schlußbetrachtung ... 69

Quellenverzeichnis ... 72
Anhang ... 76
Versicherung selbständiger Arbeit ... 90

Abbildungsverzeichnis

Abbildung1: Entsendungsarten ... 8
Abbildung 2: Net increases in assignment types ... 10
Abbildung 3: Reasons for assignment failure ... 13
Abbildung 4: Phasenmodell des Auslandseinsatzes ... 14
Abbildung 5: Ein Prozeßmodell der Reintegration ... 17
Abbildung 6: Facetten der Nichtanpassung von Rückkehrer und aufnehmender Organisation ... 21
Abbildung 7: Varianten der Erwartungsenttäuschungen bei Auslandsrückkehrern ... 23
Abbildung 8: Beispiele für Wiedereingliederungsmaßnahmen im beruflichen und privaten Umfeld zu verschiedenen Zeitpunkten des Rückkehrprozesses ... 44
Abbildung 9: Beispiel für ein Positionsvergleichssystem ... 51
Abbildung 10: Ablaufplan und Inhalt des Reintegrationsseminars der Volkswagen AG ... 60
Abbildung 11: Internationale Laufbahnmodelle für Hochschulabsolventen ... 68

I. Einleitung
In diesem Kapitel wird aufgezeigt, aus welcher Motivation heraus das Thema der Arbeit entstand. Zudem werden die Zielsetzung und der Aufbau erläutert.

1. Problemstellung
„The problems in going over, I expected; the real problems – the ones I didn’t expect – were all in coming back.“¹

Dieses Zitat stammt von einem zurückgekehrten Expatriat und spiegelt die Unterschätzung der Rückkehrproblematik wider, die sowohl in der Personalpraxis international tätiger Unternehmen, als auch in der wissenschaftlichen Forschung weit verbreitet ist.² Während in der Literatur zu personalpolitischen Aspekten der Tätigkeit multinationaler Unternehmen der Auswahl von Führungskräften, die für einen Auslandseinsatz geeignet sind, der Vorbereitung dieses Personenkreises auf die Auslandstätigkeit sowie der Analyse der Arbeitssituation im Ausland große Beachtung geschenkt werden, tauchen Fragen der Rückkehr der Entsandten meist nur am Rande auf. Diese Art der Behandlung der Rückkehrproblematik findet ihre Entsprechung in der Weise, in der internationale Unternehmen selbst die Wiedereingliederungsfrage angehen. Nur wenige Unternehmen bereiten die Rückkehr systematisch vor.³ Die meisten multinationalen Unternehmen schenken der Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auf einen Auslandseinsatz große Beachtung, indem sie unter anderem Sprachkurse organisieren, die Mitarbeiter interkulturell vorbereiten und sich um Umzugsmodalitäten kümmern. Bei der Rückkehr der Mitarbeiter herrscht in den meisten Fällen die Meinung vor, daß hier keine Probleme auftreten dürften, da es sich ja um die Wiederkehr in eine vertraute Umgebung handelt. Erfahrungsberichte von Rückkehrern widerlegen allerdings diese These, denn vielen Entsandten fällt die Wiedereingliederung nach dem Auslandsaufenthalt mindestens genauso schwer, wie die Anpassung an neue Gegebenheiten im Gastland. Dabei gewinnt das Auslandsgeschäft für multinationale Unternehmen immer mehr an Bedeutung, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Gerade diese Unternehmen sind darauf angewiesen, qualifizierte Mitarbeiter im Ausland einzusetzen und die Signalwirkung, die der Verlauf der Reintegration auf andere Mitarbeiter ausübt, sollte dabei nicht unterschätzt werden: „Diese negativen Einzelfälle richten mehr Schaden an, als 10 erfolgreiche Entsendungen und Wiedereingliederungen gutmachen können.“⁴ Bei der Diskussion um die „Auslandsmüdigkeit“ deutscher Manager, wird als Teilerklärung gerne auf die abschreckenden Erfahrungen bei der Wiedereingliederung entsandter Mitarbeiter verwiesen.⁵

Aus dieser Problematik heraus entstand die Thematik der vorliegenden Arbeit, deren Ziel es ist, den Prozeß der Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem längerfristigen Auslandsaufenthalt genauer zu analysieren und mögliche Lösungen für auftretende Probleme vorzuschlagen.

2. Aufbau
Nach der Einleitung werden in Kapitel II, als Einstieg in die Thematik, Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz dargestellt. Begonnen mit verschiedenen „Entsendungspolitiken“, gefolgt von „Entsendungsarten“ und „Auswahlkriterien“. Den Abschluß dieses Kapitels bilden die „Phasen der Auslandsdelegation“.

In Kapitel III werden theoretische Modelle zur Erforschung der Wiedereingliederung erläutert. Diese sind im einzelnen die „Phasen der Rückkehr“, der „Ablauf der Wiedereingliederung“ das „Modell des Personenvironment-fit“ und das „Überraschungs-Verarbeitungsmodell“.

Welche Wirkung verschiedene Einflußfaktoren auf die Wiedereingliederung ausüben zeigt Kapitel IV. Wesentliche Faktoren sind hierbei „Unternehmenspolitik“, „Dauer der Entsendung“ und „Alter des Mitarbeiters“.

In Kapitel V werden potentiell zu bewältigende Eingliederungsprobleme vorgestellt. Dieses Kapitel betrachtet zum einen die Sichtweise des Mitarbeiters und zum anderen die des Unternehmens. Aus der Sicht des Mitarbeiters werden „soziale“, „soziokulturelle“ und „berufliche Reintegrationsprobleme“ angeführt. Die Sicht des Unternehmens umfaßt die „zeitliche“, „quantitative“ und „qualitative Deckungsungleichheit“.

Kapitel VI beinhaltet Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration. Unterschieden wird hierbei nach Maßnahmen vor der Entsendung, während der Entsendung und bei der Rückkehr. Desweiteren werden Kriterien eines Reintegrationserfolgs angeführt. Die vorgestellten Maßnahmen während der Entsendung sind unterteilt in den beruflichen und den privaten Bereich.

Mit Strategien zur Umgehung der Wiedereingliederung befaßt sich Kapitel VII. An dieser Stelle sind die „polyzentrische Stellenbesetzung“, der „dauerhafte Übertritt in Auslandsgesellschaft“, die „Bildung internationaler Kader“ und eine „Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter“ zu nennen.

Das Ende dieser Arbeit bildet die Schlußbetrachtung, in der die Autorin verschiedene Erfahrungsberichte aus der Praxis einbringt und die wesentlichen Ergebnisse aufführt.

II. Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz
„Denn nur durch gelebte Kooperation wächst das Verständnis füreinander und die Bereitschaft, voneinander zu lernen. Und nur so werden wir die kulturellen Unterschiede, die es zweifelsohne gibt, überwinden.“ ⁶

Der Zusammenschluß von HOCHTIEF und Turner im Spätsommer 1999 ist nur eines von vielen Beispielen für die zunehmende internationale Geschäftstätigkeit von Unternehmen und der daraus folgenden zunehmenden Bedeutung internationaler Personalpolitik.

In diesem Kapitel werden Grundlagen internationaler Unternehmertätigkeit aufgezeigt. Es gilt, verschiedene Entsendungspolitiken vorzustellen, Entsendungsarten zu definieren, Auswahlkriterien für den internationalen Personaleinsatz theoretisch zu betrachten und verschiedene Phasen der Auslandsdelegation darzustellen.

[...]

1 Kühlmann/Stahl (1995), S.177 zit. nach Labovitz (1977)
2 vgl. Kühlmann/Stahl (1995), S.177
3 Aussage basiert auf einem Gespräch mit Dr. Gregor Meder, Intercultural Consulting
4 Kiepe/Habermann (1984), S.39
5 Kenter/Welge (1983), S.183
6 Koch, Hans-Wolfgang (2001), S. 4