Erziehung und Verbesserung des Arbeitsmaterials:
Wie Frederick Winslow Taylor die Arbeitsmotivation
in die Betriebe bringen wollte

von: Dominik Jesse

Inhaltsverzeichnis

Einleitung 03

I Die Wissenschaftliche Betriebsführung 04

I.1 Historische Hintergründe 04
I.2 Die Prinzipien der Wissenschaftlichen Betriebsführung 05

II Die defizitäre Arbeitsmoral 06

II.1 Die „irrtümlichen“ Leistungszurückhaltungen 07
II.2 Die „gerechtfertigten“ Leistungszurückhaltungen 08

III Taylors Ansätze zur Motivationssteigerung der Arbeiter 09

III.1 Taylors Menschenbild 10
III.2 Die „geistige Umwälzung“ 10
III.3 Unterwerfung unter die Wissenschaftlichkeit 12
III.4 Die Lohnsysteme 13
III.5 Die Mitbestimmung der Arbeiter 15

IV Schlussfolgerungen und Grenzen von Taylors Ansätzen 17

Bibliographie 20

Einleitung

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), der schon zu Lebzeiten als Pionier der modernen Betriebsführung galt und dessen Bücher wohl mit einigem Recht als erstes Beispiel für eine ökonomische Organisationslehre bezeichnet werden, verfolgte den Grundsatz, die Anwendung der menschlichen Arbeitskraft zum Gegenstand wissenschaftlicher Beobachtungen und Analysen zu machen und die daraus gewonnenen Erkenntnisse zum Wohle aller zu nutzen: Die mit seinem System des Scientific Management (Wissenschaftliche Betriebsführung) gesteigerte Produktivität sollte gleichermaßen die Gewinne der Unternehmen, die Verdienste der Arbeiter und allgemein den Wohlstand der Bevölkerung erhöhen. Allerdings manifestierte sich von Anfang an die Ambiguität seines Systems, die darin bestand, dass Taylor zwar Ordnung und Verlässlichkeit schuf und sich mithin gegen Willkür, Faustregeltum und Traditionen in den Betrieben seiner Zeit stellte, indes gleichzeitig auch gegen die Selbstbestimmung des einzelnen Arbeiters, den er in ein Regeln befolgendes straffes System einspannen wollte, welches seiner Auffassung nach für eine effiziente Arbeitsweise nötig war. Seine Ausführungen zogen daher sofort kritische Stimmen nach sich, die bis heute nicht verstummt sind und dem „menschenverachtenden Taylorismus“ stets eine zynische Entseelung der Arbeiterschaft und deren Ausbeutung durch hohe Leistungsvorgaben vorwarfen. Zu Taylors Lebzeiten allein kulminierten diese Vorwürfe im eingesetzten Sonderausschuss des Repräsentantenhaus zur Überprüfung des Taylorismus und anderer Führungssysteme, vor dem sich Taylor 1911/12 zu verantworten hatte. Anknüpfend an diese kritischen Stimmen beschränkt sich die nun folgende Abhandlung auf den humanwissenschaftlichen Aspekt der Taylor’schen Arbeitsmotivation und fragt danach, wie er denn die Arbeiter dazu bringen wollte, unter diesem (kritisierten) starren und monotonen Regelsystem täglich das zu erbringen, was er als „angemessene Tagesleistung“ betrachtete. Die Schwierigkeit liegt bei einer solchen Analyse v.a. darin, dass das „Taylor-System“ als Ganzes den Versuch einer systematischen und wissenschaftlichen Betriebsorganisation darstellt und es problematisch ist, daraus lediglich eine singuläre Frage herauszulösen, ohne dabei das Gesamtkonzept zu verdünnen, auch wenn die Frage nach den Relationen zwischen Unternehmensleitung und Arbeiterschaft auch dem zentralen Blick Taylors unterlagen. Es wird daher so vorgegangen werden, dass zunächst Taylors Wissenschaftliche Betriebsführung in aller Kürze dargelegt wird, anschließend die Gründe, die zu seiner Zeit zu Leistungszurückhaltungen der Arbeiter führten, und daraufhin seine Lösungsansätze – immer mit den Hauptprinzipien seines Gesamtsystems vor Augen. Den Abschluss sollen die Grenzen seiner motivationspsychologischen Überlegungen bilden.

I Die Wissenschaftliche Betriebsführung

Im Folgenden sollen einige kurze (allgemeine) Darstellungen zu den Prinzipien des Scientific Managements gegeben werden, die helfen können, die späteren Ausführungen zur Arbeitsmotivation unter dem „Taylor-System“ zu verstehen. Dabei soll zunächst eine kurze Charakterisierung der defizitären Organisationsstruktur der US-Industrie zur Jahrhundertwende vorgenommen und anschließend die wichtigsten Aspekte der Wissenschaftlichen Betriebsführung von Taylor dargelegt werden.

I.1 Historische Hintergründe

Frederick W. Taylor, dessen Leben und dessen Tätigkeit eng verbunden waren mit der Entwicklung der sehr jungen Stahlindustrie, erlebte ein Zeitalter großer technischer Umwälzungen, von denen viele unmittelbar mit seiner Jugend zusammenfielen. Innerhalb von nur dreißig Jahren hatten sich die USA parallel zu diesen Erfindungen von einem primär landwirtschaftlich orientierten „Entwicklungsland“ zu der „treibenden industriellen Kraft“ entwickelt (Hebeisen 1999: 13). Indes stand der defizitäre organisatorische Rahmen der USIndustrie in merkwürdigem Kontrast zu diesen Entwicklungen, denn gegenüber den Fortschritten der Maschinen- und Produkttechnologie war die menschliche Arbeitskraft in den Betrieben zurückgeblieben, da die Arbeitsorganisation zu dieser Zeit noch auf den Prinzipien fußte, die im vorindustriellen Verlagssystem entstanden. So waren zwei Grundformen der Arbeitsorganisation zu unterscheiden: das Vertragsunternehmersystem und das Werkmeistersystem. Beiden gemeinsam war, dass die Firmenbesitzer bzw. die Unternehmer in der Anfangszeit der Industrialisierung häufig in den eigentlichen Fragen des (technischen) Produktionsablaufes inkompetent und auf das Wissen erfahrenerer Arbeiter angewiesen waren, denen sie die konkreten Gestaltungen der auszuführenden Tätigkeiten übertrugen und sie als Leiter kleinerer, separierter Abteilungen fungieren ließen. Diese Vorarbeiter konnten in ihrem Bereich autonom entscheiden und stellten sogar (im Vertragsunternehmersystem) selbständige (Sub)Unternehmer innerhalb der Fabrik dar, handelten mit dem jeweiligen Unternehmer den Preis und die Menge des zu fertigenden Produktes aus und verfügten völlig frei über die Betriebsmittel innerhalb ihrer Abteilung, so dass sie selbst nach eigenem Ermessen anstellen und entlassen durften. Für das Fertigen der in Auftrag gegebenen Produktserie bevorzugten sie einen festen Personenkreis (gang), der meist nur tageweise angeheuert wurde. Dabei sind zwei Aspekte gravierend: Zum Einen konnte der Vorarbeiter, dessen (Rein)Gewinn sich aus der Differenz zwischen ausgehandeltem Preis und den Kosten ergab, diesen durch Kosteneinsparungen vergrößern, und zum Anderen konnte er dies willkürlich tun, da das hauptsächlich beeinflussbare Element in der Kostenstruktur v.a. die Löhne waren, welche durch kurzfristige Verträge von heute auf morgen geändert werden konnten. Das Werkmeistersystem, das eine starke Einschränkung der Vorarbeiterautonomie mit sich brachte, basierte darauf, dass der Werkmeister (foreman) einen festen Lohn und keinen frei aushandelbaren Gewinn erhält, aber dennoch in der Handhabung von Maschinen, Rohstoffen und Arbeitskräften fast so unabhängig war wie der Vertragsunternehmer.

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