"Personalentwicklung-off-the-job"
Theoretische Ansätze und Erfolgsicherung in der Praxis

im Fach
Personalmanagement

vorgelegt als Seminararbeit
im Studienschwerpunkt Personalmanagement
des Fernstudiengangs Betriebswirtschaftlehre

an der Fachhochschule Merseburg

Bad Düben, 01. April 2002

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Begriff und Ziel der Personalentwicklung

1.1 Ziele der Personalentwicklung
1.2 Aufgaben der Personalentwicklung

2. Methoden der Personalentwicklung

3. Personalentwicklung-off-the-job

3.1 Programmierte Unterweisung
3.1.1 Lineare Programme
3.1.2 Verzweigte Programme
3.2 Vorlesungsmethode
3.3 Konferenzmethode
3.4 Fallstudien
3.5 Rollenspiele
3.6 Planspiele
3.7 Gruppendynamische Methoden (Sensitivity Training)
3.8 Assessment-Center
3.9 Bildungsurlaub
3.10 Förderkreise und Erfahrungsaustauschgruppen
3.11 Fernunterricht
3.12 Fachliteratur

4. Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis

5. Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Ziele der Personalentwicklung
Abb. 2: Entwicklungsbedarf aus Soll-Ist-Vergleich
Abb. 3: Methoden der Personalentwicklung
Abb. 4: Lineare Programmierung
Abb. 5: Beispiel für eine verzweigte Programmierung
Abb. 6: Vernetzung der Unternehmensbereiche im Planspiel
Abb. 7: Vergleich alternativer Personalentwicklungs-Maßnahmen

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O. = am angeführten Ort
Abb. = Abbildung
ACT = Assessment-Center-Technik
bzw. = beziehungsweise
f = falsch
r = richtig
u.s.w. = und so weiter
z.B. = zum Beispiel

Einleitung

Das Thema Personalentwicklung ist eine Medaille mit zwei Seiten. Auf der einen Seite sind Manager, Personalabteilungen oder Personalentwickler stets bemüht, die Entwicklung des Personals als strategischen Erfolgsfaktor der Zukunft herauszustellen. Auf der anderen Seite sind immer wieder Kritiken zu entdecken, die beinhalten, dass Milliarden, der in die Personalentwicklung investierten Gelder ohne nennenswerte Wirkung im Sand verlaufen. Diese Problematik resultiert als Folge einer oftmals unvollständigen Personalentwicklungsstruktur im Unternehmen. So wird der Personalentwicklungsbedarf nicht systematisch erhoben, Methoden der Personalentwicklung falsch eingesetzt, standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen von häufig inkompetenten Trainern durchgeführt und auf die Kontrolle des Personalentwicklungserfolgs verzichtet.1 Lohnt es sich eigentlich, in die Mitarbeiter zu investieren und sie systematisch zu entwickeln? (Der Begriff Mitarbeiter soll für männliche und weibliche Personen gleichermaßen gelten, ohne damit diskriminieren zu wollen. Das dient lediglich der Vereinfachung des Textes und wird auch für andere Personenbezeichnungen wie z.B. Teilnehmer, Kollegen, etc. beibehalten.)2 Und wenn ja, wie viel Geld, Arbeit und Zeit soll der Personalentwicklung zur Verfügung stehen? Kann es sein, dass ein Unternehmen auch erfolgreich ist, wenn die knappen finanziellen Ressourcen nur in einem sehr kleinen Rahmen der Personalentwicklung zur Verfügung stehen?
Die Frage kann heute nicht mehr lauten: "Investitionen in die Personal-entwicklung ja oder nein?", sondern eher: "Wie umfangreich und systematisch soll die Entwicklung des Personals vorangetrieben und welche Investitionen sollen für die Personalentwicklung freigegeben werden?" Gute Leistungen der Mitarbeiter scheitern nicht nur am Willen und fehlender Motivation, sie werden auch durch unzureichendes Wissen, geringen Ausbildungsstand und durch mangelhafte Fähigkeiten verhindert. Neben bestimmten personenbezogenen Eigenschaften wie Erfahrung, Flexibilität, analytischem Denkvermögen und Durchsetzungsfähigkeit ist ein aufgabenbezogenes Fachwissen und Know-How unumgänglich für eine optimale Leistungserbringung.3
Um langfristig Unternehmensexistenz und -erfolg sichern zu können, ist es umso notwendiger, sich nicht nur auf bisherige Erfolgsgaranten zu verlassen, sondern alle Maßnahmen auszuschöpfen, die die Stellung des Unternehmens am Markt sichern. Das Bestehen am Markt hängt heute und in Zukunft zunehmend vom Faktor Mensch und der Lernfähigkeit der Individuen sowie der gesamten Unternehmung ab.4 Deshalb benötigt das Unternehmen ein geschlossenes Konzept, das unter Berücksichtigung aller Unternehmensziele systematisch die Weiterentwicklung des Mitarbeiters, des Personals und des gesamten Unternehmens verfolgt. Ein gutes Konzept ist aber nicht der Weisheit letzter Schluss. Die entsprechende Umsetzung in der Praxis und die Kontrolle des Erfolgs, mit der erforderlichen Beteiligung aller betroffenen Personen, stehen als weitere Maßnahmen im Mittelpunkt einer optimalen Personalentwicklung.
In dieser Hausarbeit soll, nach einer kurzen Erläuterung von Zielen und Aufgaben der Personalentwicklung, die Methodik der Personalentwicklung-off-the-job umfassend erläutert und entsprechende Hinweise für die praktische Umsetzung gegeben werden.

1. Begriff und Ziel der Personalentwicklung

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