Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Berlin
Berufsbegleitender Studiengang zum Wirtschafts-Diplom Betriebswirt (VWA)

Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik

Nadine Pahl

Inhaltsverzeichnis

1. Überblick ... 1

1.1. Problemstellung ... 1
1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung ... 2
1.3. Aufbau der Arbeit ... 3

2. Die demographische Situation in Deutschland ... 4

2.1. Theoretische Grundlagen ... 4
2.2. Aktuelle Situation in Deutschland ... 5
2.3. Prognosen zukünftiger demographischer Entwicklungen ... 9
2.4. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt ... 12

3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ... 13

3.1. Das Altersbild unserer Gesellschaft ... 13
3.2. Definition älterer Arbeitnehmer ... 15
3.3. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ... 17
3.4. Stereotype Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern ... 18

4. Betriebliche Personalpolitik im demographischen Wandel ... 24

4.1. Definition und Inhalte der betrieblichen Personalpolitik ... 24
4.2. Merkmale einer erfolgreichen Personalpolitik ... 26
4.3. Das Problem alternder Belegschaften aus Sicht der Unternehmen ... 27
4.4. Potenziale älterer Arbeitnehmer ... 29
4.5. Handlungsempfehlungen für die zukünftige betriebliche Personalpolitik ... 31

5. Ergebnisse der empirischen Erhebung ... 33

5.1. Aufbau und Ziel der Untersuchung ... 33
5.2. Durchführung der empirischen Erhebung ... 33
5.3. Auswertung und Analyse der Fragebögen ... 35

6. Personalpolitische Handlungsfelder für den Erhalt und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter im Unternehmen ... 44

6.1. Gesundheitsförderung ... 44
6.1.1. Gesundheitsfördernde Angebote ... 44
6.1.2. Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung ... 46
6.2. Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation ... 49
6.2.1. Körperliche und geistige Abwechslung ... 49
6.2.2. Flexible Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung ... 50
6.2.3. Information und Mitgestaltung bei Arbeitsplatzveränderungen ... 54
6.3. Personalentwicklung ... 57
6.3.1. Lebenslange Weiterbildung und Qualifikation ... 57
6.3.2. Wissenstransfer durch Bildung altersgemischter Teams ... 61

7. Schlussbetrachtung ... 63

7.1. Zusammenfassung ... 63
7.2. Betriebliche Voraussetzungen für eine zukünftig erfolgreiche Personalpolitik ... 66
7.3. Persönlicher Kommentar der Autorin ... 67

Anhang:

A Anschreiben an die Unternehmen ... 70
B Fragebogen an die Unternehmen ... 71
C Einordnung der Unternehmen nach Branche und Größe ... 74
D Auswertung der Fragebögen ... 76

Literaturverzeichnis ... III

1. Überblick

1.1. Problemstellung

Zahlreiche Studien machen deutlich, dass unsere Gesellschaft in absehbarer Zeit nicht nur zahlenmäßig kleiner wird, sondern auch insgesamt stark altert. Trotz des Wissens um diese demographische Entwicklung wird die Einstellung zu älteren Menschen weder von der Gesellschaft und insbesondere von den Unternehmen hinterfragt noch den sich vollziehenden Veränderungen angepasst.

Obwohl viele Unternehmen mittlerweile vor dem Hintergrund gesättigter Märkte mit austauschbaren Produkten und Dienstleistungen erkannt haben, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter das wichtigste Kapital in der betrieblichen Leistungserstellung darstellen, passen sie ihre jugendliche Personalpolitik nicht den sich verändernden demographischen Rahmenbedingungen an. Die Gründe hierfür sind verschieden, jedoch beruhen sie hauptsächlich auf dem vorherrschenden negativen Altersbild einer Gesellschaft, die alles daran setzt, die Zeichen des Alters zu verdecken oder aufzuhalten. Altersbedingte Veränderungen werden mit körperlichem und geistigem Abbau gleichgesetzt und grenzen ältere Menschen aus dem gesellschaftlichen und beruflichen Leben aus.

Diese Sichtweise trägt nicht der Tatsache Rechnung, dass die älteren Menschen von heute, dank des medizinischen Fortschritts und der verringerten starken körperlichen Belastung, weitaus länger vitaler und leistungsfähiger sind als jede Generation vor ihr. Durch die zunehmende Ausgrenzung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bleiben viele Potenziale älterer Mitarbeiter ungenutzt und deren über Jahre angesammelte wertvolle Wissen und Erfahrung geht den Unternehmen verloren. Das gesellschaftliche Verhalten gegenüber älteren Menschen ist nicht nur unter ethischen Gesichtspunkten äußerst fragwürdig, sondern führt auch unter betriebswirtschaftlichen Aspekten zu der Frage, ob die Unternehmen es sich auch zukünftig leisten können, auf ältere Arbeitnehmer zu verzichten oder ob es sinnvoller ist, in Zusammenarbeit mit den älteren Mitarbeitern den künftigen demographischen Herausforderungen zu begegnen.

1.2. Ziel der Arbeit und Themenabgrenzung

In der vorliegenden Diplomarbeit soll ausgehend von der derzeitigen Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt die Notwendigkeit einer stärkeren Beschäftigung sowie eines Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter angesichts sich demographisch vollziehenden Veränderungen untersucht werden.

Ziel ist es, den Unternehmen Handlungsempfehlungen und -felder für ihre betriebliche Personalpolitik aufzuzeigen, die ihnen helfen können, auch mit alternden Belegschaften zukünftig langfristig innovativ und wettbewerbsfähig am Markt zu agieren.

Obwohl alle westlichen Industrieländer in absehbarer Zeit mit den Auswirkungen des demographischen Wandels konfrontiert werden, beziehen sich die Ausführungen der vorliegenden Diplomarbeit ausschließlich auf den demographischen Wandel in Deutschland. Ein Vergleich mit anderen Ländern erfolgt nicht.

Der Fokus dieser Diplomarbeit liegt auf dem Arbeitsmarkt und der betrieblichen Personalpolitik. Insbesondere bei den aufgezeigten Handlungsfeldern für die betriebliche Personalpolitik werden staatliche Regulierungen sowie tarifäre Bestimmungen in den Unternehmen nicht betrachtet, da der Umfang einer Auseinandersetzung mit diesen Aspekten eine eigenständige Diplomarbeit legitimiert.

1.3. Aufbau der Arbeit

Ausgangspunkt der vorliegenden Diplomarbeit bildet das Kapitel 2, welches nach der Erörterung des Begriffes Demographie die aktuelle demographische Situation in Deutschland dargestellt und darauf aufbauend zukünftige demographische Entwicklungen, insbesondere für den Arbeitsmarkt, prognostiziert.

Das Kapitel 3 setzt sich mit dem Altersbild unserer Gesellschaft auseinander und analysiert die derzeitige Stellung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Kapitel 4 beschreibt die Einstellung der Unternehmen zum demographischen Wandel und gibt, basierend auf den Potenzialen von älteren Arbeitnehmern, Handlungsempfehlungen für eine zukünftig erfolgreiche betriebliche Personalpolitik.

Die Auswertung und Analyse der empirischen Erhebung finden sich in Kapitel 5 wider und stützen die vorangegangenen theoretisch gewonnenen Erkenntnisse.

Kapitel 6 zeigt konkrete personalpolitische Handlungsfelder auf, deren Inhalte helfen können, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer langfristig zu erhalten und auszubauen.

Das Kapitel 7 fasst die ermittelten Ergebnisse zusammen und erörtert die notwendigen betrieblichen Voraussetzungen, die für eine Implementierung von personalpolitischen Maßnahmen, die ältere Arbeitnehmer langfristig in die betriebliche Leistungserstellung einbeziehen, unabdingbar sind.

Die Diplomarbeit endet mit einem persönlichen Kommentar der Autorin zum vorliegenden Themenschwerpunkt.

2. Der demographische Wandel in Deutschland

2.1 Theoretische Grundlagen

[...]