Ruhr-Universität Bochum, Wintersemester 2006/2007
Seminars „Deutsches und Internationales Wirtschaftsrecht

Angemessenheit der Vorstandsvergütung

von: David Eckner

Gliederung

A. Einleitung  1

B. Grundlagen zur Managementvergütung  3

I. Erfolgsunabhängige Vergütungsstrukturen  3

1. Feste Vergütungsbestandteile 3
2. Betriebliche Zusatzleistungen  4

II. Erfolgsabhängige Vergütungsstrukturen  5

1. Grundlagen für die Ausgestaltung moderner Entlohnungsmodelle  6

a. Principal-Agent-Theory 6
b. Shareholder-Value-Ansatz  7
c. Anreizsystem im Überblick 8

2. Short-Term-Incentives 10

a. Provisionen  10
b. Tantieme 10

3. Mid-Term-Incentives  11
4. Long-Term-Incentives  11

a. Stock Option Plans  12
b. Phantom Stock Option Plans 12

5. Praxisbeispiele zum modernen Vergütungsmodell  13

III. Zusammenfassung 15

C. Kriterien der Vorstandsvergütung  17

I. Rechtliche Grundlagen der Vorstandsvergütung  17

II. Der Angemessenheitsgrundsatz des § 87 Abs. 1 S. 1 AktG 21

1. Geltungsbereich des Gebots  21
2. Rechtliche Maßstäbe für die Struktur der Vergütung  22

a. Zulässigkeit und Angemessenheit variabler Vergütung 22
b. Besonderheiten bei Stock Option Plans  24

3. Rechtliche Maßstäbe für die Höhe der Vergütung 26

a. Gesetzliche Vergütungskriterien  26

aa. Aufgabe 26
bb. Lage der Gesellschaft  27
cc. Weitere Vergütungskriterien  28

4. Problemexkurs: Schwache Gesamtwirtschaftslage, fallende Aktienkurse, hohe Entlohnung  30
5. Lösungsansätze 32
6. Eigener Lösungsansatz 37

III. Zusammenfassung 41

Literaturverzeichnis

 

Überblick

Die Darlegung „Angemessenheit der Vorstandsvergütung“ fokussiert die verschiedenen Parameter der Vorstandsvergütung in börsennotierten Gesellschaften in Deutschland. Dabei werden die ökonomischen und rechtlichen Grundlagen der Vergütung dargelegt und kritisch beurteilt. Der zentrale Prüfungspunkt dieser zweiteiligen Analyse stellt die ‚Angemessenheitsklausel’ des § 87 AktG dar. Darüber hinaus werden Lösungsansätze diskutiert.

Overview

The paper “Adequacy of CEO Compensation” concentrates on the different variables of CEO compensation in German joint-stock companies. Thereby, it will expound and appraise the economic and legal principles of compensation. The main factor of this bipartite analysis depicts the ‘clause of adequacy’ in § 87 AktG. Furthermore, it will demonstrate a variety of solutions.

A. Einleitung

„1970, the average S&P 500 CEO made about 30 times more than the average production worker. By 1996, the average S&P 500 CEO received cash compensation nearly 90 times greater than the average earnings for production workers, and total realized compensation (including gains from exercising stock options) of 210 times the earnings for production workers.”¹ Die erstaunliche Divergenz zwischen dem Einkommen eines gewöhnlichen Arbeitnehmers und den Gehältern der Vorstände, die Murphy in seinem Forschungsbericht ‚Executive Compensation’ bereits aus dem Jahr 1999 bezüglich der Situation in den U.S.A. kontrastiert, entsprechen heute in abgeminderter Art ebenfalls der Realität deutscher Vorstandsvergütung. Zwar bleibt dabei stets zu beachten, dass gerade nicht die Maßstäbe U.S.- amerikanischer Vergütung angelegt werden. In Deutschland herrscht bereits Empörung über Abfindungszahlungen i.H.v. ca. 11 Mio. €, was der vor dem LG Düsseldorf verhandelte ‚Mannesmann-Prozess’ um Dr. Esser und Dr. Ackermann einhellig beweist. Die jüngsten Ereignisse betreffend scheinbar unverhältnismäßiger Gehaltserhöhungen um den Vorstandsvorsitzenden der Siemens AG, Dr. Kleinfeld, erweisen sich gleichfalls als brisante Impulse in Presse und Medien. Danach soll der Aufsichtsrat der Siemens AG dem Vorsitzenden Dr. Kleinfeld eine dreißig prozentige Erhöhung seiner derzeitigen Vergütung i.H.v. ca. 3,3 Mio. € gewährt haben. Dass diesbezüglich ein Seitenblick in die U.S.A. keinen sonderlich großen Erkenntniswert aufweist, zeigt z.B. die Vergütung des damaligen Chairmans der New York Stock Exchange, Richard A. Grasso. Dieser bezog in seinem letzten Jahr als CEO eine Gesamtvergütung i.H.v. 140 Mio. US-$.² Diese astronomische Entlohnung wäre in Deutschland, allein unter objektiven Gesichtspunkten der Vergütungspraxis, nur schwerlich denkbar, wenn nicht gar ausgeschlossen.

Nebst öffentlichem Interesse erregt die in Deutschland praktizierte Vergütung von Vorstandsmitgliedern auch den juristischen Diskurs, nicht zuletzt angetrieben durch den Prozess um Ackermann und Esser vor dem LG Düs- seldorf. Es lässt sich trotz des Nichtvorliegens U.S.-amerikanischer Vorstandsvergütungspraktiken jedoch nicht abweisen, dass sich auch in Deutschland die Tendenz zu exorbitanten Vergütungen zeigt. Der bestbezahlteste Manager, Dr. Josef Ackermann, muss sich jedoch schon mit ca. 12 Mio. € zufrieden geben, wobei der bestbezahlteste Topmanager der U.S.A., Terry S. Semel, eine Gesamtvergütung i.H.v. ca. 231 Mio. US-$ bezieht.³ Trotz der divergierenden Summen lösen derartige Gehälter auf beiden Seiten heftige Debatten um die angemessene Vorstandsvergütung aus, v.a. vor dem Hintergrund von stetigen Baissen und tiefen Wirtschaftskrisen. Es stellt sich mithin die Frage, ob Manager „nicht verdienen, was sie verdienen“. ⁴ M.a.W. sieht sich das Führungskräftepersonal weltweit der Frage ausgesetzt, ob ihre Gesamtbezüge in einem angemessenen Verhältnis zu ihrer Leistung und zu weiteren internen und externen Faktoren stehen oder ob der von der breiten Öffentlichkeit beteuerte Giervorwurf zutrifft. In Deutschland kreist der wissenschaftliche Streit hauptsächlich um den § 87 AktG, der nur angemessene Bezüge von Vorstandsmitgliedern erlaubt. Die Zweifelhaftigkeit dieses Postulats liegt letztlich in seiner Auslegungsweite, v.a. weil es an bindenden Gerichtsentscheidungen mangelt.⁵ Im ersten Teil dieser Arbeit werden demzufolge die für das Verständnis der Vergütungspraxis zwingenden, ökonomischen Grundlagen der Managementvergütung erörtert. In dem darauf folgenden Teil sind die rechtlichen Kriterien der Vergütung von Vorständen börsennotierter Gesellschaften in Deutschland dargelegt. Das Zentrum der Analyse bildet die Auslegung des Angemessenheitspostulates des § 87 Abs. 1 S. 1 AktG. Ferner werden die verschiedenen Problematiken der Vorstandsvergütung, wie z.B. die Bemessungskriterien und Stock Option Plans diskutiert. Darüber hinaus werden diverse Lösungsvorschläge dargestellt.

B. Grundlagen zur Managementvergütung

Die Entlohnung von Führungskräften börsennotierter Gesellschaften hat sich seit den späten neunziger Jahren des 20. Jahrhunderts zunehmend geändert. ⁶ Tendenziell sind Strukturen mit variablen Vergütungselementen zu erkennen, so dass die traditionelle Komponente des Fixums weiter in den Hintergrund tritt. Insbesondere die Empfehlungen der Regierungskomission Deutscher Corporate Governance Kodex, erstmals vom 26. Februar 2002, führten zu einer Entlohungsumstrukturierung in sämtlichen Aktiengesellschaften in Deutschland. Vornehmlich setzt sich danach die Gesamtvergütung eines Vorstands aus erfolgsunabhängigen (Fixum oder Grundvergütung) und erfolgsabhängigen (Variabilitäten) Komponenten zusammen.⁷ Dabei gilt es zu beachten, dass die Grundvergütung ihrerseits weiterer Unterteilungen erliegt. Man unterscheidet dahingehend zwischen Barvergütungsbestandteilen und nicht monetären Komponenten.⁸

I. Erfolgsunabhängige Vergütungsstrukturen

Die Basis des Vergütungspakets des Vorstands einer Aktiengesellschaft umfasst zuvorderst die prozentuale Festlegung erfolgsunabhängiger Vergütungsbestandteile. ⁹ Diese umfassen sowohl die Grundvergütung, als auch sämtliche betriebliche Zusatz- oder Nebenleistungen.¹⁰ Letztere können zudem in nicht geldwerten Leistungen bestehen.

1. Feste Vergütungsbestandteile

Grundsätzlich bildet das Fixum als feste Vergütungskomponente die Grundlage der Bemessung des Vergütungspakets. Darüber hinaus dient es zur Herstellung eines passablen Lebensunterhalts.¹¹ Es bildet folglich den Barvergütungsbestandteil der erfolgsunabhängigen Vergütung. Die fixen Vergütungselemente machen derzeit zwischen 55 % und 65 % der Gesamt- bezüge eines Vorstandsmitglieds in deutschen Unternehmen aus.¹² Demgegenüber lässt sich jedoch ein Median von 35 % an fixen Gehaltsbestandteilen in den größten Unternehmen des Landes mit über 50.000 Beschäftigten erkennen¹³, auf deren Gehaltshöhen sich wiederum die Diskussion erstreckt Das Fixum stellt dennoch den größten Teil der Gesamtvergütung deutscher Aktiengesellschaften dar, wobei die Entlohnung sämtlicher global player einen deutlich höheren Anteil an variablen Vergütungskonstrukten aufweist.¹⁴ Schließlich stellt die hier aufgezeigte Grundvergütung die Bemessensgrundlage für die noch näher zu erläuternde variable Vergütung dar.

2. Betriebliche Zusatzleistungen

[...]

1 Murphy, S. 51.

2 Abelson, NY Times 18. 09. 03, „Grasso Had Experience With Anger Over Pay On a Corporate Bond; http://select.nytimes.com/gst/abstract.html?res=F10B1EF63E5E0C7B8DDDA0089-4DB404482,zul. ges. 22.11.06.

3 Forbes Executive Pay Ranking 2005, http://www.forbes.com/static/execpay2005/totcomp.html, zul.ges. 02.12.06.

4 Kallmeyer, ZIP 2002, S. 1663.

5 Thüsing, ZGR 2003, S. 460.

6 Schwalbach, unter I.

7 Ziff. 4.3.2 f. DCGK i.d.F. vom 12. 6. 2006.

8 Haussmann, in: Eyer, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung., S. 35.

9 Fonk, in: Semler/v. Schenk, ArbHdb. AufsichtsR., Rn. 117.

10 Mutter, in: Marsch-Barner/Schäfer, Hdb. AG, § 19 Rn. 26 f.; Wiesner, in: Hoffmann-Becking, Münch. Hdb. GesR. IV, § 21 Rn. 29.

11 Fonk, in: Semler/v. Schenk, ArbHdb. AufsichtsR., Rn. 117; Schüller, S. 27.

12 Kienbaum 2004/2005, S. 30 f..

13 Kienbaum 2004/2005, S. 30.

14 Haussmann, in: Eyer, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung., S. 36.