Gesundheit am Arbeitsplatz. Wie können Unternehmen einem Burnout vorbeugen?

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Grundlagen
1.1 Problemstellung
1.2 Begriffsklärungen
1.3 Erkenntnisziel

2 Entstehung, Symptomatik und Festsetzung des Burnout
2.1 Symptome des Burnout
2.2 Ätiologie
2.3 Intensitäten des Burnout
2.4 Phasen des Burnout

3 Folgen von Burnout und ihre betrieblichen Wirkungen
3.1 Auswirkungen auf den Betroffenen
3.2 Auswirkungen auf den Arbeitgeber
3.3 Auswirkungen auf Dritte

4 Möglichkeiten betrieblicher Prophylaxe und Therapie: Darstellung und Würdigung
4.1 Vorsorge
4.2 Intervention
4.3 Kuration

5 Fazit

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Literatur- und Quellenverzeichnis

Vorwort

Mit dem Begriff ,,Burnout” wurde ich erstmalig vor etwa acht Jahren konfrontiert, als mein ehemaliger Klassenlehrer daran erkrankte und als Folge seinen Beruf nicht mehr ausüben konnte. Besonders Lehrkräfte sind auffällig oft von Burnout betroffen und zählen zu dessen Risikogruppe. Nach diesem Ereignis stellte sich mir die Frage, worum es sich explizit bei einem Burnout handelt, welche Faktoren diesen begünstigen und ob er verhindert werden kann. Diesen Fragen bin ich im Rahmen der vorliegenden Arbeit nachgegangen.

Wir leben in einem Zeitalter der Digitalisierung und Globalisierung. Die ständige und rasante Weiterentwicklung technologischer Errungenschaften, exponentiell steigendes Bevölkerungs-wachstum und immer größer werdende Konkurrenzkämpfe setzen Unternehmen und Mitarbeiter unter einen stetig wachsenden Druck, der sich in Zusammenhang mit persönlichen, sozialen oder familiären Faktoren schnell auf die seelische Gesundheit auswirken kann.

In dieser Arbeit möchte ich Arbeitnehmern und insbesondere Arbeitgebern einen Einblick in das, teils bis heute noch, tabuisierte und unterschätzte Thema geben. Ebenfalls möchte ich thematisieren, welche Optionen bezüglich möglicher Vorbeugungen vorliegen. Die Folgen eines Burnout können nicht nur für den Betroffenen verheerend sein, die Auswirkungen beeinträchtigen auch dessen Umfeld. Das Burnout hat keine feste Zielgruppe, es kann jeden treffen.

Meine Dankesrede ist denjenigen Menschen gewidmet, die mich bis hierher begleitet haben und jenen, die den letzten Schritt meines Studiums mit mir gegangen sind. Durch Prof. Dr. Krönes bekam ich die Möglichkeit, die Abschlussarbeit in einem für mich sehr interessanten und relevanten Themengebiet zu schreiben. Herr Krönes hat mich stets tatkräftig, wirkungsvoll und zielgerecht unterstützt. Des Weiteren danke ich Prof. Dr. Hohl für seine Bereitschaft, die Zweitkorrektur zu übernehmen. Herr Hohl ist mir aus Vorlesungen wie Teammanagement, Managementkonzepte und Mitarbeiterführung bekannt.

Zum Schluss danke ich natürlich meiner Familie, die mich während meiner gesamten Studienzeit begleitete und nie an mir gezweifelt hat. Insbesondere meinem Vater, der alles Erdenkliche und in seiner Macht Stehende getan hat, um mich bis hierher zu bringen.

Serkan Dogan Weingarten, 26.02.2021

1.Grundlagen

1.1 Problemstellung

In den letzten Jahren ist immer häufiger die Rede von der Volkskrankheit ,,Burnout“. Eine Studie des Staatssekretariates für Wirtschaft (SECO) aus dem Jahre 2010 zeigt, dass sich in der Schweiz ein Drittel der Bevölkerung oft bis sehr oft durch die Arbeit gestresst fühlt. Das entspricht einer Zunahme von 30 % in den letzten zehn Jahren. Als Gründe wurden unter anderem Zeitdruck, unklare Anweisungen, soziale Diskriminierung und Arbeit während der Freizeit genannt. 4 % aller Befragten gaben an, bereits selbst ein Burnout durchlebt zu haben. Eine ältere Untersuchung von Rösing zeigt, dass bereits 30-35 % der Lehrer, 40-60 % der Pflegekräfte und 5-30 % der Ärzte ein Burnout erlitten haben (vgl. Jaggi, 2019, S.44).

Burnout galt und gilt teilweise bis heute noch, ähnlich wie psychische Krankheiten, als Tabu. Die Problematik wird in der Regel ungern ausgesprochen, oft relativiert und von vielen nicht als ,,echte“ bzw. ernstzunehmende Krankheit wahrgenommen (vgl. Matyssek, 2013, Position 244).

In der heutigen Leistungsgesellschaft ist der Mensch die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Es wird viel Wert auf seine Fähigkeiten und Kompetenzen gelegt. Starkes Bevölkerungswachstum, stetig kürzer werdende Entwicklungsperioden, interne und externe Konkurrenzkämpfe und der damit verbundene Druck auf den einzelnen Mitarbeiter nehmen langsam, aber kontinuierlich zu. Die Wahrscheinlichkeit der Überlastung steigt demnach. In Kombination mit persönlichen, sozialen oder familiären Fehlzuständen wird dem Burnout der Weg geebnet. Abgesehen von der Vielzahl der meist gesundheitlichen Beeinträchtigungen für den Betroffenen, hat das Burnout auch folgenschwere Auswirkungen auf dessen Umfeld, insbesondere dem Arbeitgeber. Dem Betrieb mangelt es an kompetenten Arbeitskräften, dies ist mit erhöhten Kosten und Aufwendungen verbunden. Das liegengebliebene Arbeitspensum muss auf die Kollegen verteilt werden, was wiederum deren Belastung erhöht (vgl. Jaggi, 2019, S.46) Ersatzkräfte müssen eingelernt und eingestellt werden, dies führt wiederum zu erhöhten Kosten für die Betriebe.

1.2 Begriffsklärungen

Altruismus: Altruismus bezeichnet die freiwillige, selbstlose, wohltätige Rücksichtnahme auf andere Menschen. Der Altruist erwartet keine Gegenleistung für seine Wohltat 1.

Antidepressivum: Antidepressiva sind Medikamente die bei Depressionen, Angstzuständen oder Zwangsstörungen verabreicht werden. Antidepressiva haben eine stimmungsaufhellende Wirkung und können Angstzuständen entgegenwirken. Je nach Symptomatik werden unterschiedliche Antidepressiva verordnet. Einige beruhigen, andere steigern den Antrieb des Patienten. Die Einnahme von Antidepressiva sollte nur bei schweren Erkrankungen verordnet werden, da diese zu Beginn und beim Absetzen häufig starke Nebenwirkungen auslösen 2.

Burnout: Der Begriff ,,Burnout” stammt aus dem Englischen und wird mit ,,Ausbrennen” übersetzt. Ursprünglich galt die Bedeutung ausgebrannten Antrieben in der Raketenforschung. Seit 1974 wird der Begriff einem Krankheitsbild der Psychologie zugeordnet (vgl. Nitsch, 2011, S.4). Der ursprünglich aus Deutschland stammende, 1938 nach der Reichspogromnacht in die USA ausgewanderte Psychologe und Psychoanalytiker Herbert Freudenberger, publizierte 1974 den ersten wissenschaftlichen Artikel zum Burnout (vgl. Scharnhorst, 2019, S.13). In diesem Buch namens ,,Staff Burn-Out” beschreibt Freudenberger die Erkrankung im Kontext mit Pflegeberufen. Oftmals wurde der Begriff mit sozialen und Pflegeberufen in Verbindung gebracht. Aufgrund von langen Arbeitstagen, einer Vielzahl von ehrenamtlichen Tätigkeiten und wenig verbleibender Zeit für die Familie, litt Freudenberger selbst unter Burnout (vgl. Schmidt, 2019, S.9f.). Bereits im Jahr 1982 verzeichneten Perlmann und Hartmann 50 verschiedene Definitionen des Burnout. Diese waren durch 50 unterschiedliche psychische und physische Symptoe gekennzeichnet. Aufgrund von Überschneidungen mit diversen Messgrößen ist das Burnout nicht eindeutig definierbar, dies wird in Abbildung 1 veranschaulicht (vgl. Jaggi, 2019, S.23).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Überschneidungen des Burnout (Jaggi, 2019, S.24).

Eine alternative Betrachtungsweise der Themengebiete ist in Abbildung 2 zu sehen. Rittershofer (2019) bezeichnet das Burnout nicht als wissenschaftlich anerkannte psychische Krankheit, sondern vielmehr als einen Sammelbegriff für eine Gruppe unscharf zusammen-gefasster Symptome. Bis heute besteht keine einheitliche und exakte Definition von Burnout. Ein Burnout wird oftmals von psychischen Krank-heiten wie Depressionen oder Angst-zuständen begleitet, manch andere bezeichnen das Burnout als ,,echte” und eigenständige psychische Krankheit. Burnout bezieht sich fast immer auf einen beruflichen Kontext (vgl. Rittershofer, 2019, S.13f.). In der Praxis wird Burnout fälschlicherweise oft mit einer Depression gleichgesetzt (vgl. Bernhardt, 2019, S.27). Ebenso wird der Begriff Burnout von jenen missbraucht, die eigentlich an einer Depression leiden, sich aber als Burnoutbetroffene ausgeben. Als Grund hierfür gilt die unterschiedliche Wahrnehmung der beiden Krankheiten innerhalb der Gesellschaft. Burnout vermittelt den Eindruck, dass man viel arbeite, während eine Depression, als psychische Krankheit, wesentlich verachtenswerter in der Gesellschaft betrachtet wird (vgl. Scharnhorst, 2019, S.19). Enderle beschreibt Burnout als ,,Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet werden kann” (Enderle, 2019, Position 172f.). Ein Gefühl von Erschöpfung, zunehmende geistige Distanz und negative Haltung zum Job bei verringertem Leistungsvermögen im Beruf kennzeichnen das Burnout. Ebenso darf Burnout nicht mit Arbeitsunzufriedenheit gleichgesetzt werden, da Arbeitsunzufriedenheit nicht im festen Zusammenhang mit einem Erschöpfungsgefühl steht (vgl. Enderle, 2019, Position 172f.). Allenspach und Brechbühler (2005) bezeichnen Burnout als ,,Folge von lang anhaltendem Stress” bzw. als ,,Stressempfinden in einem fortgeschrittenen Stadium” (S.107). Bis zum Jahr 2019 galt Burnout im Gesundheitswesen nicht als anerkanntes Krankheitsbild und konnte infolgedessen nicht als Krankheitsdiagnose klassifiziert werden. Krankheiten werden in der international anerkannten ICD 10 (Internationale Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme) aufgeführt. Diese werden mit einer Kombination aus Zahlen und Buchstaben verschlüsselt. Hier sind alle Erkrankungen enthalten, die auf Kosten der Krankenkassen vom Gesundheitswesen behandelt werden dürfen. Burnout wurde bis 2019 lediglich im Kapitel ,,Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen” aufgeführt. Alle anderen Kapitel enthalten ,,Krankheiten” (vgl. Scharnhorst, 2019, S.14f.). Dies zeigt deutlich, dass einem Burnout bis vor Kurzem nicht der Status einer eigenständigen Krankheit zugeschrieben wurde. Heutzutage wird der Begriff den verschiedensten Tätigkeiten zugeschrieben. Bekannte Größen wie der Moderator Bruce Darnell und der Musiker Robbie Williams haben nach eigenen Angaben einen Burnout erlitten. Ursprünglich galt die Bezeichnung nur Erwerbstätigen, inzwischen wird er jedoch auch bei Menschen angewandt, die beispielsweise Familienangehörige pflegen und aufgrund dessen großer Belastung ausgesetzt sind (vgl. Scharnhorst, 2019, S.18).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Themenbereiche des Burnout (Scharnhorst, 2019, S.16).

Cortisol: Cortisol ist ein sogenanntes Anti-Stress-Hormon, das den Körper vor erhöhter Stressauslösung schützt. Cortisol veranlasst die Ausschüttung von Glukose und gibt dem menschlichen Körper dabei einen langanhaltenden Energiezuwachs. Hierbei entsteht ,,positiver Stress” (siehe Kapitel 1.2 Begriffsklärung: Stress). Cortisol wirkt leistungssteigernd bei positivem Stress. Hält die Anspannungsphase jedoch zu lange an, kann der positive Stress schnell in ,,negativen Stress” umgewandelt werden (vgl. Die Stressexperten, B, 2019, S.18).

Disput: Ein Disput bezeichnet ein kontrovers geführtes (Streit-)gespräch zwischen mehreren Personen. Ziel des Disputs ist es, die Person(en) mit abweichender Meinung mithilfe von Argumenten vom eigenen Standpunkt zu überzeugen 3.

Dopamin: Dopamin ist ein Botenstoff, der Signale zwischen Nervenzellen weiterleitet. Diese werden auch Neurotransmitter genannt. Häufig wird Dopamin als ,,Botenstoff des Glücks” bezeichnet, da es verantwortlich für das Glücksempfinden ist. Dopamin steuert emotionale, geistige und motorische Reaktionen des Menschen 4. Es gilt für Bewegung, Koordination, Konzentration, Motivation und geistige Leistungsfähigkeit im Organismus als treibende Kraft. Dopaminmangel aber auch -überschuss hat gesundheitliche Konsequenzen 5.

Gesundheit: Die Gesundheit wurde von der WHO (World Health Organization) im Jahre 1948 wie folgt definiert:

,,Gesundheit ist ein Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen. Sich des bestmöglichen Gesundheitszustandes zu erfreuen ist ein Grundrecht jedes Menschen, ohne Unterschied der Rasse, Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen oder sozialen Stellung."

Gesundheit ist kein abgrenzbarer oder zählbarer Zustand, sondern befindet sich vielmehr in einem breiten Spektrum zwischen einem kaum erreichbaren perfekten Vitalzustand und dem Tod 6.

Helfersyndrom: Das Helfersyndrom beschreibt den inneren Drang, sich durch Hilfeleistung gegenüber anderen aufzuopfern, um deren Anerkennung zu erhalten. Das Selbstwertgefühl des Helfers wird durch die Aufopferung gestärkt und ist von der Anerkennung der Mitmenschen abhängig. Oftmals sind die Ursachen für das Helfersyndrom mangelnde Zuwendung in der Kindheit oder Versagenserlebnisse (vgl. Scharnhorst, 2019, S.24).

Neuroleptikum: Neuroleptika sind Substanzen, die eine starke antipsychotische Wirkung gegen Erregungszustände, Halluzinationen, Wahnideen und Denkzerfahrenheit erzielen. Hierbei werden Wahrnehmungskraft, Gefühle und Gedanken des einnehmenden Patienten stark abgeschwächt. Es entsteht ein Gefühl der Abschottung und des ,,Nicht Da-Seins”. Neuroleptika dienen dazu, akute Überlastungen zu unterbinden. Neuroleptika werden nur bei schwerwiegenden psychischen Leiden verordnet 7.

Neurotizismus: Kennzeichen von Neurotizismus sind Ängstlichkeit, Unsicherheit, Nervosität und Anspannung. Menschen mit Neurotizismus sind emotional labil (vgl. Scharnhorst, 2019, S.24).

Pathogenese: Die Pathogenese beschäftigt sich mit der Entstehung und Entwicklung von psychischen und physischen Erkrankungen bzw. den Verläufen von Erkrankungen und krankheitsverursachenden Faktoren (vgl. Zander, 2015, S.12). Das Gegenstück zur Pathogenese ist die Salutogenese (vgl. Fengler, 2011, S.147).

Präsentismus: Präsentismus bezeichnet die Anwesenheit des Mitarbeiters im Betrieb, trotz gesundheitlicher Probleme und der damit verbundenen eingeschränkten Leistungsfähigkeit. Ursachen für ausgelebten Präsentismus können Ängste vor einer Entlassung, vor Nachteilen bezüglich einer möglichen Beförderung, hohe Selbstverantwortung, Stellvertretermangel oder ein schlechtes Gewissen ,,krank zu machen” sein 8.

Psychosomatik: In der Psychosomatik gilt die Annahme, dass Seele und Körper eine untrennbare, in Wechselwirkung stehende Einheit bilden. Seelische Beschwerden wirken sich danach auf das körperliche Wohlbefinden aus. Körperliche Beschwerden wirken sich wiederum auf das seelische Gleichgewicht aus. Zumindest ein Teil der psychosomatischen Erkrankungen liegen im seelischen Bereich. Stress, Ängste und traumatische Erlebnisse können psychosomatische Erkrankungen hervorrufen. Psychosomatische Krankheiten können zu körperlichen Beschwerden führen, die keine körperliche Ursache vollständig erklären kann 9.

Resilienz: Resilienz beschreibt die Widerstandsfähigkeit einer Person gegenüber von außen wirkenden Belastungen und krisenhaften Situationen (vgl. Scharnhorst, 2019, S.205). Die Definition wird von Jaggi (2019, S.58) mit der Eigenschaft, an jenen Belastungen zu wachsen, ergänzt. Resilienz ist mit einer hohen Wahrscheinlichkeit bis zu einem bestimmten Grad genetisch vorgegeben, lässt sich jedoch durch Training fördern. Menschen, die über ein hohes Resilienzvermögen verfügen, haben weniger körperliche Beschwerden, Ängste und Depressionen, erfreuen sich an schnellerer Erholungsfähigkeit und haben eine ausgeprägtere Lebenszufriedenheit (vgl. Scharnhorst, 2019, S.206).

Salutogenese: Der salutogenetische Ansatz befasst sich mit der Gesundheitsförderung (vgl. Nagel; Petermann, 2019, S.33). Die Salutogenese beschäftigt sich mit der Frage: ,,Wie entsteht Gesundheit?”. Ursprünglich stammt der Ansatz von Aaron Antonovsky und bildet das Gegenstück zur Pathogenese. Der salutogenetische Ansatz besagt, dass Gesundheit und Krankheit nicht zwei feststehende, abzählbare Gegensätze sind, sondern viel eher auf einem breiten Spektrum von verschiedenen Zuständen mit vielen Zwischenpunkten zu verordnen sind, wie Abbildung 3 zeigt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Salutogenese und Pathogenese 10.

Sedierend: Sedierend heißt direkt übersetzt ,,beruhigend”. Der Begriff wird in der medikamentösen Therapie angewandt. Bei Sedativa handelt es sich um antriebshemmende und schlaffördernde Medikamente 11.

Stress: Das Erleben von Stress beruht auf einem subjektiven Empfinden ohne definiertes Maß. Stress resultiert aus der persönlichen Interpretation und anschließender Bewertung von einer Situation. Die Belastungsgrenze für Stress ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Es lässt sich positiver Stress (Eustress) von negativem Stress (Distress) unterscheiden, allerdings sind die Grenzen oft fließend. Stress hat Einfluss auf Körper, Geist, Gefühle und Verhalten. Eustress tritt beispielsweise bei der Geburt des eigenen Kindes, vor der eigenen Hochzeit, einem Wettkampf oder sonstigen positiven Lebensereignissen auf. Eustress wirkt herausfordernd, steigert die Leistung und führt zu Glücksgefühlen und Optimismus. Distress hingegen kann Ängste, Reizbarkeit und Erschöpfung verursachen. Distress wirkt überfordernd, weil hierbei Regenerations- und Entspannungsphasen fehlen. Die Stressreaktion ist ein biologisches Anpassungs- und Notfallprogramm. Im negativen Stresszustand schaltet der Körper aus evolutionsbiologischen Gründen auf Notfall: Es kommt zur Flucht oder zum Angriff (siehe Kapitel 2.4.7 Rückzug und Kapitel 4.2.1.6 Zynismus). Stress verursacht auch körperliche Reaktionen wie schnellere Atmung bei erhöhtem Puls und Blutdruck. Auf potenzielle Gefahrensituationen kann in diesem Zustand schnell reagiert werden. Erst wenn dieser Zustand zum Dauerzustand wird, zieht dies gesundheitliche Konsequenzen mit sich (vgl. Schmidt, 2019, S.44ff.).

Stressor: Stressoren (=Stressfaktoren) bezeichnen Reize aus der Umwelt die psychische und/oder physische Stressreaktionen auslösen. Stressoren verursachen eine Reihe von biochemischen Reaktionen im Körper, die die Ausschüttung von Stresshormonen hervorrufen. Stressoren werden aufgeteilt in äußere Stressoren (z. B. Stau, Lärm, Zeitdruck etc.) und innere Stressoren (z. B. hohe Erwartungen an sich selbst, geringes Selbstwertgefühl, unerreichte Wünsche etc.). Des Weiteren gibt es psychosoziale Stressoren (Trennung, Tod, Verlustangst, Streit etc.). Der Arbeitsplatz gilt als hauptsächlicher Stressor. Hier können alltägliche Dinge wie Verantwortung, Leistungsdruck, schwere Aufgaben, Reizüberflutung in Form von zu vielen Mails, das Telefon, Kollegen, Kunden, schlechtes Raumklima etc. Stress auslösen (vgl. Die Stressexperten, B, 2019, S.26f.).

VUCA: VUCA ist ein Akronym und beschreibt Volatility U ncertainty C omplexity A mbuigity. Frei übersetzt stehen die Begriffe für Unbeständigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit und beschreiben die Merkmale und Anforderungen der modernen Welt (vgl. Die Stressexperten, B, 2019, S.11).

1.3 Erkenntnisziel

Ziel der Arbeit ist es, herauszufinden, ob und in welchem Ausmaß ein Unternehmen einem Burnout eines Mitarbeiters vorbeugen und zuvorkommen kann. Ein Burnout hat zwar einen beruflichen Hintergrund, entsteht jedoch meist in Kombination mit nicht beruflichen Faktoren wie der Persönlichkeit, dem familiären und dem sozialen Umfeld. Ein Unternehmen hat verständlicherweise einen großen Einfluss auf die jeweiligen Arbeitsbedingungen, jedoch spielen auch berufsferne Aspekte bei der Entstehung eines Burnout eine maßgebende Rolle, auf die das Unternehmen keinen oder einen nur sehr geringen Einfluss haben kann. Allerdings kann ein Unternehmen die Reaktion auf, den Umgang mit und die Bewältigung von Burnout fördernden Lebenssituationen- und zuständen des Mitarbeiters beeinflussen. Relevant ist demnach nicht nur die Ursachenbekämpfung, sondern auch der Ursachenumgang. Ganzheitlich betrachtet findet im Rahmen dieser Arbeit zunächst eine Analyse sämtlicher Burnout begünstigender Faktoren statt. Anschließend werden mögliche betriebliche Gegenmaßnahmen zur Prävention und Linderung des Burnout betrachtet, um schließlich vor diesem Hintergrund die jeweils mögliche Einflussnahme des Betriebes zu werten.

Zusammenfassend sollen folgende Leitfragen beantwortet werden:

1 Kann ein Unternehmen einem Burnout vorbeugen?
2 Inwiefern kann ein Unternehmen einem Burnout vorbeugen?

Untersucht wird die Fragestellung ausschließlich aus der Unternehmer- bzw. Arbeitgeberperspektive mit der Voraussetzung, den Mitarbeiter weiterhin im Betrieb zu beschäftigen.

Die Thematik wird auf jene Aspekte eingegrenzt, auf die das Unternehmen einen Einfluss haben kann, bzw. die zur Bewältigung durch den Mitarbeiter im positiven Sinne Einfluss nehmen.

Nicht Bestandteil der Untersuchung sind Aspekte, die der alleinigen Kontrolle und Handlungsmacht des Mitarbeiters unterliegen und deren Bewältigung auch nicht vom Unternehmen beeinflusst werden kann.

Aspekte, die weder vom Mitarbeiter noch vom Unternehmen beeinflusst werden können und deren Bewältigung weder vom Mitarbeiter noch vom Unternehmen beeinflusst werden kann, sind ebenfalls nicht Bestandteil der Untersuchung.

2.Entstehung, Symptomatik und Festsetzung des Burnout

2.1 Symptome des Burnout

Die Frage nach den Symptomen des Burnout wird hauptsächlich mit 3 Symptomgruppen beantwortet, siehe dazu Kapitel

- 2.1.1 Emotionale und körperliche Erschöpfung
- 2.1.2 Geistige Entfremdung
- 2.1.3 Reduzierte Leistungsfähigkeit

(vgl. Basler, 2011, S.14, Z. 5ff.). Eine unverbindliche Selbsteinschätzung kann mit Hilfe des Fragebogens (siehe Anhang 1) erfolgen.

2.1.1 Emotionale und körperliche Erschöpfung

Enderle beschreibt ein Gefühl anhaltender emotionaler und körperlicher Erschöpfung, gedämpfte emotionale Reaktionen und Müdigkeit die sich beim bloßen Gedanken an die Arbeit ausbreitet (vgl. Enderle, 2019, Position 212) als eines der deutlichsten Burnoutsymptome. Reaktives Verhalten, depressive Verstimmung, fehlende Entspannungsfähigkeit, Antriebslosigkeit, Konzentrationsschwäche, innere Leere, Verlust von Freude und Vernachlässigung von Freizeitaktivitäten und sozialem Umfeld werden ebenfalls aufgezählt (vgl. Enderle, 2019, Position 238). Der Betroffene muss eine Vielzahl emotionaler Lasten ertragen: Niedergeschlagenheit, Hilflosigkeit, Hoffnungslosigkeit, Reizbarkeit, geringere Emotionskontrolle, Verzweiflung, Vereinsamung, Entmutigung und Lustlosigkeit (vgl. Litzcke u. a., 2012, S.155).

2.1.2 Geistige Entfremdung

Distanz und Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit bei vorherigem großem Einsatz und Engagement treten bei einem Burnout plötzlich auf. Des Weiteren sind persönliche Distanz und Abschottung wahrzunehmen. Die Kollegen spüren die neue zynische Einstellung des Betroffenen (vgl. Enderle, 2019, Position 212f.). Der Betroffene verliert die Selbstachtung und Kontaktbereitschaft (vgl. Litzcke u. a., 2012, S.155). Die persönliche Beziehungsfähigkeit gerät ins Wanken. Dehumanisierung, Gefühllosigkeit und Depersonalisation trüben den Betroffenen (vgl. Basler, 2011, S.14). Die zunehmende Entfremdung gegenüber sich selbst, gegenüber anderen und gegenüber der Arbeit begünstigt in den meisten Fällen die Hervorrufung von psychosomatischen Erkrankungen (siehe Kapitel 3.1.5 Psychosomatische Erkrankungen) (vgl. Kowarowsky, 2017, S.22).

2.1.3 Reduzierte Leistungsfähigkeit

Ein weiteres Symptom des Burnout ist die abnehmende Leistungsfähigkeit. Der Leistungsschwund ist zuerst nur subjektiv, hinterher auch objektiv wahrnehmbar und unvermeidlich (vgl. Kowarowsky, 2019, S.22). Der Betroffene durchlebt das Gefühl des privaten und beruflichen Versagens. Er verliert das Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten (vgl. Enderle, 2019, Position 238).

2.2 Ätiologie

Die Ursachen eines Burnout können sehr vielfältig sein und treten meist in Kombination auf (vgl. Rittershofer, 2019, S.62). Hierbei gibt es sowohl innere als auch äußere Faktoren, die zur Entstehung beitragen. Äußere Faktoren sind beispielsweise der Arbeitsplatz oder Belastungen aus dem Privatleben. Innere Faktoren können evtl. Wertvorstellungen oder die eigene Persönlichkeit sein (vgl. Scharnhorst, 2019, S.23). Stress allein kann kein Burnout verursachen, in Kombination mit Unzufriedenheit ist die Wahrscheinlichkeit dafür jedoch sehr hoch (vgl. Bergner, 2016, S.244). Die häufigsten Ursachen der Entstehung eines Burnout sind der Arbeitsplatz, Persönlichkeits-eigenschaften und das Privatleben (Partnerschaft und Familie) (vgl. Hokenbecker-Belke, 2007, S.13). Der Irrglaube, dass ein Burnout stets einen beruflichen Hintergrund hat, ist widerlegt (vgl. Schmidt, 2019, S.17). Oftmals wird ein Burnout sehr spät erkannt, da es sich über viele Jahre schleichend und unbemerkt entwickelt. Zur Risikogruppe zählen soziale Berufsgruppen wie Polizisten, Pflegekräfte, Lehrer aber auch Personen mit hoher Verantwortung, wie beispielsweise Führungskräfte (vgl. Schmidt, 2019, S.15). Generell gilt die Devise ,,Viel Arbeit“ bei vielen zwischenmenschlichen Kontakten begünstigt ein Burnout (vgl. Allenspach; Brechbühler, 2005, S.103). Oftmals wird das Burnout erst behandelt, wenn es zur Arbeitsunfähigkeit bzw. einem Zusammenbruch (siehe Kapitel 4.2.3 Die schnelle Krisenintervention) des betroffenen Mitarbeiters kommt. Die heutige Leistungsgesellschaft ,,erlaubt kein Burnout“, da dies oft als persönliche Schwäche und Versagen des jeweiligen Mitarbeiters bewertet wird. Auch manche Vorgesetzte sehen das Burnout als Leistungsschwäche. Dabei stellt ein Burnout kein Persönlichkeitsdefizit oder individuelles Versagen dar, sondern ist ein Krankheitszustand, der stets durch bestehende Arbeitsbedingungen miterzeugt wird (vgl. Allenspach; Brechbühler, 2005, S.107). Nicht in jedem Fall dauert die Entwicklung mehrere Monate oder Jahre, teilweise kann sich die Entwicklung eines Burnout in kürzester Zeit kenntlich machen (vgl. Schmidt, 2019, S.23). Im Folgenden werden die verschiedenen möglichen Ursachen eines Burnout erklärt. Hierdurch soll verdeutlicht werden, wie unterschiedlich und vielschichtig die Entstehung eines Burnout begründet sein kann.

2.2.1 Ehrgeiz und Anerkennungsbedarf

Ein Burnout trifft in der Regel sehr engagierte, motivierte und pflichtbewusste Mitarbeiter (vgl. Allenspach; Brechbühler, 2005, S.103). Der übermäßige Ehrgeiz kann aus Kindheitstagen stammen. Kinder, die nur dann Liebe und Zuwendung von ihren Eltern bekommen, wenn sie eine tolle Leistung erbringen, verinnerlichen diese Gleichung tief ins Unterbewusstsein: Leistung = Anerkennung = Ich bin ein guter und liebenswerter Mensch (vgl. Scharnhorst, 2019, S.24). Zu großer oder falscher Ehrgeiz kann in Verbindung mit einem hohen Anerkennungsbedarf beispielsweise dafür sorgen, dass Pausen freiwillig durchgearbeitet werden oder der Feierabend nach hinten verlegt wird, was eine Erholung von der Arbeitsbelastung kaum möglich macht. In Reihe auftretende Erfolgserlebnisse können eine euphorische Wirkung für den Mitarbeiter hervorrufen und ihn wortwörtlich, im negativen Sinne, ,,weiter vorantreiben”. Private Termine werden abgesagt oder verschoben: Nur noch ,,dieser eine letzte Auftrag”. Das Gefährliche hierbei ist, dass wohl kaum einer aus dem persönlichen Umfeld des Mitarbeiters sich hier einschalten wird, da man ja nicht dessen Karrierere ausbremsen will. In der Hoffnung, dass die Aufgaben bald erledigt sind, nimmt diese Handlung ihren Lauf. Arbeiten ohne Rücksicht auf Verluste, führt jene Verluste schlussendlich auch herbei. Partnerschaft, Freunde und Hobbys werden vernachlässigt, die Erholungsfähigkeit leidet und geht unbemerkt verloren (vgl. Matyssek, 2013, Position 158f.). Hinter einem starken Ehrgeiz und Anerkennungswunsch stehen oft Angst und Unsicherheit. Diese Angst muss nicht einmal rational begründet sein. Das bloße Gefühl, in der Lebensgrundlage bedroht zu sein, den Job oder die Existenz verlieren zu können setzt den Menschen unter massiven Druck. Infolgedessen steigt die Arbeitsleistung, es wird länger gearbeitet, gegen das Ignorieren von Arbeitszeitgesetzen wird kein Einspruch mehr erhoben. Die bloße Sorge um den Arbeitsplatz löst massiven Stress aus, der sich sowohl in psychischen als auch physischen Beschwerden äußern kann (vgl. Scharnhorst, 2019, S.37).

2.2.2 Perfektionismus

Perfektionistisch und idealistisch veranlagte Menschen neigen stärker dazu, sich zu überlasten (vgl. Schmidt, 2019, S.17). Des Weiteren weigern sich Perfektionisten grundsätzlich, Hilfe von anderen anzunehmen (vgl. Die Stressexperten, B, 2019, S.44). Perfektionisten erwarten mehr von sich selbst, als die Menschen in ihrem Umfeld von ihnen erwarten. Des Weiteren glauben sie daran, bestimmte Leistungen erbringen zu müssen, stets erreichbar sein zu müssen und sich überall einbringen zu müssen. Problematisch ist hierbei, dass das Umfeld sich schnell an das ,,Nehmen und Kriegen” gewöhnt und es für selbstverständlich hält. Die Wertschätzung für die Taten geht daher schnell verloren. Der ,,Nehmende” wird schnell unzufrieden und will stets mehr, der ,,Geber” schafft es jedoch irgendwann nicht mehr, den permanent steigenden Anforderungen gerecht zu werden und wird selbst unzufrieden (vgl. Schmidt, 2019, S.38). Gleichzeitig werten Perfektionisten ihre eigene Leistung ab. Sie verstärken ihr Selbstwertgefühl dennoch dadurch, dass sie sich selbst sehr viel Arbeit auferlegen (vgl. Allenspach; Brechbühler, 2005, S.103).

2.2.3 Geringes Selbstwertgefühl und Helfersyndrom

Menschen, die ein geringes Selbstwertgefühl besitzen, ängstlich oder unsicher sind und öfter ,,Ja” als ,,Nein” sagen, vernachlässigen oft eigene Bedürfnisse, um es anderen recht machen zu können (vgl. Schmidt, 2019, S.17). Ängste vor Ablehnung, davor der Erwartung nicht zu entsprechen oder vor Kritik und Versagen sorgen dafür, dass Betroffene mehr leisten wollen, als sie eigentlich können (vgl. Scharnhorst, 2019, S.23). Personen mit Neurotizismus sind besonders anfällig für Burnout (vgl. Scharnhorst, 2019, S.24). Besonders gefährdet sind auch Menschen mit dem sogenannten Helfersyndrom. Der Helfer verspürt stets den Drang, anderen zu helfen, während er dabei selbst in Bedrängnis gerät. Bei längerem Anhalten dieses Zustandes wird die permanente Überforderung zur Erschöpfung werden (vgl. Schmidt, 2019, S.35f.). Das Helfersyndrom ist zwar nicht zwingend mit einem geringen Selbstwertgefühl verbunden, es sind jedoch die ,,helfenden” Berufe wie Lehrer, Ärzte, Krankenschwestern, Polizisten, Altenpfleger, Kindergärtner und Psychologen, die ein erhöhtes Risiko aufweisen, an Burnout zu erkranken. Generell lässt sich feststellen, dass die aufopfernden Helfer selbst hilflos sind, wenn es um ihre eigenen Belange geht. Menschen, die ihre eigenen Bedürfnisse nicht äußern können, kompensieren das häufig, indem sie anderen in übertriebenem Maße helfen. Es besteht die Annahme, dass mangelnde Selbstliebe (siehe Kapitel 4.1.1.1 Anerkennung, Wertschätzung und Selbstliebe) dazu führt, einen Helferberuf ausüben zu wollen. Ursache dafür ist nicht Nächstenliebe, sondern der Drang, für seine Taten geliebt zu werden und dafür Anerkennung und Dankbarkeit zu bekommen. Berufsgruppen mit Helfersyndrom haben jedoch auch zeitliche Vorgaben wie fast alle anderen Berufe auch. Der ,,hilflose helfende” Lehrer, der nicht genug Zeit hat, jeden Schüler einzeln und persönlich zu betreuen, fühlt sich schlecht. Die ,,hilflose helfende” Krankenschwester, die sich aufgrund der Arbeitsbelastung nicht um jeden Patienten einzeln mit voller Aufmerksamkeit kümmern kann, fühlt sich schlecht. Der Helfer kann seine eigenen Moralvorstellungen im Job aus beruflichen und zeitlichen Gründen nicht ausführen. Oft bestrafen sich die Helfer unbewusst selbst, indem sie sich bewusst nicht die Hilfe holen, die sie brauchen (vgl. Bernhardt, 2019, S.184f.). Übermäßige Selbstkritik hat seine Ursache meist aus der Kindheit. Sätze wie ,,Aus dir wird nie was!” prägen sich tief ein (siehe Kapitel 4.1.1.10 Resilienzförderung) und führen zur Selbstverurteilung (vgl. Schmidt, 2019, S.39).

2.2.4 Führungskräfte und Kollegen

Führungskräfte: Das Führungsverhalten des Vorgesetzten kann maßgeblich zur Entstehung des Burnout beitragen. Starre Hierarchien, autoritäre Führungsstile, geringe Entscheidungs-, Handlungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten haben einen negativen Einfluss auf den Mitarbeiter (vgl. Nitsch, 2011, S.13). Einzelgängerische und selbstzentrierte Führungskräfte wirken sich nachteilig auf die Gesundheit des Mitarbeiters aus. Daraus resultieren oft höhere Fehlzeiten, aber auch Präsentismus kann die Folge sein. Selbstwertbedrohend für den Mitarbeiter sind Ungeduld, Beleidigungen und schlechtes Konfliktmanagement. Diese erhöhen ebenfalls häufig Fehlzeiten und führen zu einer erhöhten Stressempfindbarkeit, zu Langzeiterkrankungen und können den Wunsch nach einem Arbeitgeberwechsel herbeiführen. Soziale Unterstützung durch den Vorgesetzten hingegen, bewirkt den Rückgang depressiver Symptome (vgl. Zander, 2015, S.38f.), ist äußerst effektiv für das Wohlbefinden, die Gesundheit und das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters (vgl. Zander, 2015, S.63). Führungskräfte stehen in der Regel selbst unter immensem Druck und Stress, sie fordern sich oft bis zur physischen und psychischen Leistungsgrenze und erwarten dasselbe von ihren Mitarbeitern. Der Fehlzeiten-Report 2011 der AOK besagt, dass ein Zusammenhang zwischen dem Verhalten des Vorgesetzten und Krankmeldungen der Mitarbeiter besteht. In 60 % der Kündigungen von Mitarbeiterseite wird erwähnt, dass der Führungsstil des Vorgesetzten einer der Gründe war (vgl. Scharnhorst, 2019, S.180f.). Durch diese Forschungsergebnisse wird deutlich, dass der Führungsstil des Vorgesetzten nicht nur auf das Arbeitsklima, sondern auch auf den allgemeinen Gesundheitszustand einen Einfluss hat, dem sich Mitarbeiter nur schwer entziehen können und der für viele Arbeitnehmer sogar einen Kündigungsgrund darstellt.

Verschiedene Führungsstile können somit unterschiedliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter haben. Zander stellt folgende Führungskonzepte vor, die in Bezug auf den Effekt auf den Zustand der Mitarbeiter bewertet werden:

- Transformationale Führung: Die Führungskraft fungiert als Vorbild. Respekt, Vertrauen und Loyalität sind selbstverständlich. Die Führungskraft ist motiviert, fördert und unterstützt den Mitarbeiter. (Sehr zu empfehlen)
- Mitarbeiterorientierte Führung: Die Führungskraft zeigt echtes Interesse an der Persönlichkeit des Mitarbeiters und betrachtet ihn nicht nur als Arbeitskraft. Dem Mitarbeiter werden Mitbestimmungsmöglichkeiten eingeräumt. (Sehr zu empfehlen)
- Transaktionale Führung: Die transaktionale Führung zeigt deutlich, welche Leistung erwartet wird und gibt Anreize diese zu erfüllen. Bei Nichterfüllung drohen Sanktionen. Hierbei handelt es sich um einen ,,Leistung-gegen-Leistungstausch”. (Zu empfehlen)
- Aufgabenorientierte Führung: Die Ziele werden klar definiert, die Vorgaben werden offengelegt, die Zielerreichung wird kontrolliert. (Neutral)
- Laissez-Faire-Führung (frz. ,,lass-machen”): Die Führungskraft ist hier passiv und ,,führt” nicht wirklich. (Nicht zu empfehlen)

(vgl. Zander, 2015, S.41).

Nicht nur Konflikte mit Kollegen und Führungskräften können eine Belastung darstellen, auch das Ausscheiden von angenehmen Kollegen und Führungskräften kann belastend sein. Im ungünstigsten Fall wird jene Person durch einen unangenehmen Nachfolger ersetzt (vgl. Kowarowsky, 2017, S.142).

Kollegen: Schlechter Teamgeist, mangelnde gegenseitige Unterstützung und Abstimmung, Kommunikationsprobleme, Mobbing und pessimistische Stimmung innerhalb der Mitarbeiter fördern die Burnoutentstehung (vgl. Nitsch, 2011, S.13). Ein von Angst geprägtes Arbeitsklima hat negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter (vgl. Allenspach; Brechbühler, 2005, S.103). Die soziale Unterstützung eines Arbeitsteams hingegen verbessert sowohl Gesundheit als auch Selbstwertgefühl der einzelnen Mitarbeiter. Probleme können im Team besser bewältigt werden. Dieselbe Arbeitslast wird im Team, verglichen zur Alleinarbeit, als deutlich weniger belastend empfunden. An dieser Stelle wird deutlich: Das subjektive Empfinden entscheidet, ob Stress entsteht oder nicht. Insgesamt kann festgehalten werden, dass Probleme mit Kollegen eine immense Belastung darstellen können, aber Ängste und Krankheiten durch Teamarbeit auch reduziert werden können (vgl. Zander, 2015, S.63).

[...]