Psychosoziale Gesundheit in der Arbeitswelt von heute

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Wandel der Arbeitswelt

3 Theoretische Auseinandersetzung
3.1 Definitionen
3.1.1 Mitarbeitermotivation
3.1.2 Arbeitsklima
3.1.3 Arbeitszufriedenheit
3.1.4 PsychosozialeGesundheit
3.2 Forschungsstand
3.3 Hypothesen

4 Voraussetzung für Hunde am Arbeitsplatz
4.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.2 Eignung des Arbeitsplatzes
4.3 Eignung des Hundes

5 Methodik - eine empirische Studie zur Auswirkung von Hunden am Arbeitsplatz
5.1 Beschreibung des Untersuchungsgegenstandes
5.2 Beschreibung und Begründung der Methodenwahl
5.3 Beschreibung des Erhebungsinstrumentes
5.4 Beschreibung des Analyse- und Auswertungsverfahrens
5.5 Studienteilnehmende
5.6 Fragebogen
5.7 Vorgehensweise

6 Ergebnisse
6.1 Darstellung der Ergebnisse
6.2 Auswertung der Ergebnisse

7 Diskussion
7.1 Fazit
7.2 Reflexion
7.3 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

Gegenstand der vorliegenden Bachelorarbeit ist eine Befragung von Erwerbstätigen zum Thema Hunde am Arbeitsplatz. Dieser Trend versucht, den im Zuge des Wandels der Arbeitswelt entstehenden negativen Auswirkungen auf die Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten entgegenzuwirken. Internationale Studien belegen, dass Hunde eine positive Wirkung auf das Wohlbefinden von Menschen haben. Zudem deutet die aktuelle Forschung aus dem angelsächsischen Raum daraufhin, dass Bürohunde nicht nur das Arbeitsklima in Unternehmen, sondern auch die psychosoziale Gesundheit von Mitarbeitenden verbessern. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, mithilfe einer Forschungsstudie diese theoretische Grundlage auf den deutschsprachigen Raum auszuweiten und damit zu bekräftigen. Anhand eines standardisierten Fragebogens werden 121 Erwerbstätige in Deutschland zu ihrer Einstellung und Wahrnehmung gegenüber Hunden am Arbeitsplatz befragt. Es wird festgestellt, dass auch in Deutschland der positive Einfluss von Bürohunden, sowohl auf die Arbeitsplatzsituation, als auch auf die psychosoziale Gesundheit der Beschäftigten in Unternehmen überwiegt. Damit stellen Bürohunde eine kreative Präventivmaßnahme in der Gesundheitsförderung mit positiven Nebeneffekten auf den Unternehmenserfolg dar. Um den aufgedeckten Nachteilen durch Hunde am Arbeitsplatz, wie der Ablenkung der Mitarbeitenden sowie Hygienemängeln, gegenzusteuern, werden mögliche Maßnahmen zur aktiven Regulierung der Beeinträchtigungen seitens der Unternehmen diskutiert.

Keywords: Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit, Erwerbstätige, Hund am Arbeitsplatz, psychosoziale Gesundheit, Mitarbeitermotivation, Umfrageforschung, Unternehmen, Wandel der Arbeitswelt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersichtskarte zu deutschen Unternehmen mit Bürohund

Abbildung 2: Altersverteilung der Befragten

Abbildung 3: Geschlechter der Befragten

Abbildung 4: Verteilung der Erwerbstätigkeit der Befragten

Abbildung 5: Art des Beschäftigungsverhältnisses der Befragten

Abbildung 6: Unternehmensgröße

Abbildung 7: Arbeitsplatz der Befragten

Abbildung 8: Arbeitsort der Befragten

Abbildung 9: Häufigkeitsverteilung über Arbeitgeberwechsel

Abbildung 10: Erlaubnis von Hunden im Unternehmen

Abbildung 11: Regelung der Hundehaltung im Unternehmen

Abbildungl2: Hundebesitzer

Abbildung 13: Mitnahme des eigenen Hundes zur Arbeit

Abbildung 14: Versorgung des eignen Hundes während der Arbeitszeit

Abbildung 15: ArbeitgeberreaktionaufHundemitnahme

Abbildung 16: Anzahl von Hunden im Unternehmen

Abbildung 17: Einschätzung der Befragten zum Arbeitsklima

Abbildung 18: Einschätzung der Befragten zur Arbeitszufriedenheit

Abbildung 19: Einschätzung der Befragten zur Motivation

Abbildung 20: Einschätzung der Befragten zum Alltagsstress

Abbildung 21: Durchschnittliche Verteilung des Gesundheitsempfindens

Abbildung 22: Durchschnittliche Verteilung des Krankheitsempfindens

Abbildung 23: Wunsch nach Hundeverbot auf der Arbeit

Abbildung 24: Durchschnittliche Anzahl der an Krankheitstagen pro Jahr

Abbildung 25: Entscheidungsverteilung zu Mitarbeiterangeboten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Themenbereich des Fragebogens

Tabelle 2: Branchenverteilung der Befragten

Tabelle 3: Gründe gegen die Mitnahme von Hunden zur Arbeit sprechen

Tabelle 4: Vorteile durch Anwesenheit von Hunden auf der Arbeit

Tabelle 5: Nachteile durch Anwesenheit von Hunden auf der Arbeit

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Der deutsch-US-amerikanische Psychoanalytiker, Philosoph und Sozialpsychologe Erich Fromm stellte einst fest, dass „zwanghaftes Arbeiten allein die Menschen ebenso verrückt machen würde wie absolutes Nichtstun. Erst durch die Kombination beider Komponenten wird das Leben erträglich”. Wie die Balance insbesondere vor dem Hintergrund aktueller, eng miteinander verknüpfter gesellschaftlicher, wirtschaftlicher sowie technologischer Trends gelingt, beschäftigt etliche Forscher aus der Wissenschaft sowie Entscheidungsträger aus der Praxis unterschiedlichster Disziplinen.

Soziologen und Organisationstheoretiker haben festgestellt, dass der gegenwärtige Wandel der Arbeitswelt von der industriellen zur postindustriellen Gesellschaft ähnlich gravierend ist, wie der Übergangsprozess vom Agrar- zum Industriezeitalter. Zentral in der Auseinandersetzung mit diesem revolutionierenden Wandel ist die gesellschaftliche Diskontinuität. Das Scheitern von Institutionen, Zusammenbrüchejahrzehntelang stabiler Firmen, Dauerarbeitslosigkeit seit dem Ende des Ost-West-Kon- fliktes, Wandel von Familienstrukturen inkl. starker Familienzerrüttungen sowie der Zerfall vieler Gemeindestrukturen sind nur einige Beispiele, die Gesellschaften vor dem Hintergrund der Globalisierung zu einer Neuorientierung bzw. Neustrukturierung bestehender Verhältnisse mit neuen Spielregeln zwingt. Die Organisation des neunzehnten und zwanzigsten Jahrhunderts scheint überholt zu sein (Weinert, 2004, S. 6). Die herausfordernden Auswirkungen auf Berufstätige wurden in vielen Studien wiederholt bestätigt. Jene Auswirkungen umschließen Probleme auf den unterschiedlichsten Ebenen, wie beispielsweise Unbehagen bzw. Unvermögen im Umgang mit neuen Technologien, virtueller Organisation, Temporalität oder der Komplexität von Sachverhalten, was wiederum Gefühle der Destabilisierung, überfordemde Stressreaktionen und Burn-out, basierend auf raschen Veränderungen im Zusammenhang mit der Arbeitsrolle, hervorruft (ebd., S. 7). Umjenen negativen Einflüssen auf die physische, vor allem aber auf die psychosoziale Gesundheit der Mitarbeitenden entgegenzuwirken und das Überleben von Organisationen bzw. Unternehmen zu sichern, müssen Arbeits- und Führungsstrukturen und -prozesse angepasst werden. Neue Schlüsselvariablen für den Erfolg von Organisationen und Unternehmen lauten Innovation, Beweglichkeit sowie organisatorisches Lernen (Weinert, 2004, S. 6) Im Bestreben, Instabilität zu überwinden sowie sich unaufhaltsamen Veränderungen anzupassen, sind vielfältige Trends zu beobachten. Dazu gehören beispielsweise digitale Unternehmensorganisation, Telearbeit, flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte, stärkeres Netzwerk zwischen den Beschäftigten, häufige Trainings und Empowerment der Mitarbeitenden sowie flache Hierarchien. Ziel ist ein „kreativeres, innovativeres und originelleres Arbeitsleben statt nur eingefahrener Routinetätigkeiten“ (ebd., S. 15). Einen besonderen Trend stellen Hunde am Arbeitsplatz dar (Frohn, 2020).

Die Rolle von Tieren im Leben von Menschen wurde ausführlich interdisziplinär untersucht. Eindeutige Ergebnisse (Levinson, 1962, 1969; Corson et al., 1977; Friedmann et al., 1980; Beck & Katcher, 1983; Bergler, 1986) verdeutlichen, dass insbesondere Hunde einen positiven Einfluss vor allem auf die psychosoziale Gesundheit von Menschen haben, weshalb sie seit Jahrzehnten erfolgreich in der Psychotherapie eingesetzt werden. Im Verlauf des Wandels der Arbeitswelt, insbesondere seit dem Beginn des 21. Jahrhunderts, wurden vertiefende Analysen zur Wirkung von Hunden am Arbeitsplatz durchgeführt (Wells & Perrine, 2001, 2006; Norling & Keeling, 2010; Barker et al., 2012; Wohlfahrth & Mutschler, 2016; Wilkin, Fairlie & Ezzedeen, 2016;

Colarelli et al., 2017; Foreman et al., 2017), die allesamt einen positiven Einfluss von Hunden unter diesen Bedingungen belegen. Die positive Wirkung ist sowohl auf die Mitarbeitenden eines Unternehmens als auch auf das Unternehmen selbst ausgerichtet. Auffällig bei der Auseinandersetzung mit der wissenschaftlichen Grundlage dieser Erkenntnisse ist, dass fast alle Untersuchungen im angelsächsischen Raum durchgeführt wurden. Fehlende empirische Analysen im deutschsprachigen Raum stellen somit eine Forschungslücke dar, die im Verlauf der vorliegenden Forschungsstudie gesättigt werden soll. Bisherige internationale Studien bestätigende Ergebnisse tragen zu einer Stärkung der Annahme über die positive Wirkung von Hunden auf die psychosoziale Gesundheit von Beschäftigten am Arbeitsplatz bei und bieten damit eine kreative, innovative und originelle Antwort auf einige Herausforderungen des Arbeitsweltenwandels im 21. Jahrhundert. Vor diesem Hintergrund hat die Auseinandersetzung mit dieser Thematik eine bedeutende gesellschaftliche und wissenschaftliche Relevanz.

Haustiere, und insbesondere Hunde, erfreuen sich in Deutschland einer großen Beliebtheit. Beim Blick auf die Anzahl der Haustiere in Europa belegt Deutschland mit rund 34 Millionen Tieren vor Italien und Frankreich nach Russland den zweiten Platz. Trotz einiger Schwankungen seit 2014 gehörten 2019 rund 11,8 Millionen Hunde zu deutschen Haushalten und damit zu den zweitbeliebtesten Haustieren nach Katzen (Statista, 2020). Vor diesem Hintergrund sehen sich bereits Berufstätige bzw. zukünftige Beschäftigte mit der Frage nach der Versorgung ihrer Hunde während der Arbeitszeit konfrontiert. Doch nicht nur Hundehaltende betrifft die Thematik um Hunde am Arbeitsplatz. In Deutschland gehen rund 45 Millionen Menschen einer Beschäftigung nach (DESTATIS, 2020). Der bereits erwähnte Wandel der Arbeitswelt hat auf einen großen Teil von ihnen Einfluss mit Auswirkungen u. a. auf ihre psychosoziale Gesundheit. Mit anderen Worten: Arbeit kann krank machen (Weinert, 2004; Badura, Walter & Hehlmann, 2010). Um dem entgegenzuwirken, soll der Sachverhalt rund um die folgende Forschungsfrage untersucht werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Leitende Fragen bei der Beantwortung der Forschungsfrage beschäftigen sich mit der Wirkung von Bürohunden auf die Motivation, den Stresslevel bzw. die Laune der Mitarbeitenden sowie das Arbeitsklima, die Arbeitszufriedenheit und die Pausengestaltung im Unternehmen. Diese Kriterien werden in Form von Hypothesen überprüft. Zudem werden vielfältige Randergebnisse, beispielsweise bzgl. geeigneter Räumlichkeiten für Bürohunde, zu Hunden am Arbeitsplatz als relevanter Faktor bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle, aber auch bzgl. der Nachteile, die durch einen Bürohund entstehen können, gewonnen. Damit soll die vorliegende Forschungsarbeit sowohl zur wissenschaftlichen als auch gesellschaftlichen Diskussion zu Hunden am Arbeitsplatz beitragen.

1.2 Vorgehensweise

Die vorliegende Arbeit ist in sieben Kapitel gegliedert, wobei der erste Abschnitt der Einleitung dient. Im zweiten Kapitel werden der Wandel der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert und die daraus resultierenden psychosozialen Folgen für Erwerbstätige analysiert, um die Problemstellung der vorliegenden Arbeit zu verdeutlichen. Das darauffolgende dritte Kapitel widmet sich dem theoretischen Hintergrund der Forschungsstudie. Hierbei werden zunächst die für die Arbeit wichtigsten Begriffe Mitarbeiter-motivation, Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit sowie psychosoziale Gesundheit definiert, wonach eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Forschungsstand zur Thematik folgt. Aus der bestehenden Forschung abgeleitet, werden schließlich zwei Haupthypothesen mit jeweils drei Unterhypothesen vorgestellt, die im Verlauf der Forschungsstudie überprüft werden. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den Voraussetzungen für den Aufenthalt von Hunden am Arbeitsplatz. Nachdem rechtliche Rahmenbedingungen der Hundehaltung in Deutschland geschildert werden, fällt der Fokus auf die Eignung des Arbeitsplatzes für die Haltung eines Bürohundes und anschließend auf die Eignung des Hundes. Die Methodik der vorliegenden Arbeit wird im fünften Kapitel dargestellt. In diesem Zusammenhang werden der Untersuchungsgegenstand, die Methodenauswahl, das Erhebungsinstrument sowie das Analyse- und Auswertungsverfahren beschrieben. Nach der Vorstellung der Studienteilnehmenden und ihrer Auswahl wird der Aufbau des Fragebogens und schließlich die Vorgehensweise innerhalb der empirischen Untersuchung erläutert. Im sechsten Kapitel werden die Ergebnisse aus der Befragung dargestellt und ausgewertet. An dieser Stelle werden die aufgestellten Unterhypothesen, und davon ausgehend die Haupthypothesen, bestätigt. Die anschließende Diskussion fasst die wichtigsten Ergebnisse zusammen, woraufhin die Forschungsfrage beantwortet wird. Es wird festgestellt, dass Hunde am Arbeitsplatz einen positiven Einfluss sowohl auf die Arbeitsplatzsituation als auch auf Erwerbstätige selbst haben. Demnach tragen Bürohunde zur Verbesserung der psychosozialen Gesundheit von Erwerbstätigen bei.

2. Wandel der Arbeitswelt

Die Globalisierung als ein Vorgang der intensiven, zeitliche und räumliche Grenzen überschreitenden, Verflechtung zwischen Individuen, Gesellschaften, Institutionen und Staaten in den unterschiedlichsten Bereichen hat einen immensen Einfluss auf das weltweite Arbeitsleben. Damit gehen rasche technologische Entwicklungen inkl. der Digitalisierung, zunehmende globale Konkurrenz vor dem Hintergrund wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit sowie veränderte gesellschaftliche Rollen und Werte, insbesondere in Ländern des sogenannten Globalen Nordens, einher (Weinert, 2004, S. 2004). „Schwere körperliche Tätigkeiten rücken durch Automation und veränderte Arbeitsprozesse weiter in den Hintergrund, Wissens- und Serviceberufe nehmen immer mehr Raum ein. Kreativität, Empathie, ganzheitliches Denken und Problemlösungskompetenz“ zeichnen nun die Mitarbeitenden von morgen aus (Signium International, 2013, S. 10).

Jene Veränderungen führen zu einem Paradigmenwechsel, der einschneidende Effekte nicht nur auf Bildungssysteme und die individuellen Qualifikationswege, sondern vor allem auch auf den nationalen sowie globalen Arbeitsmarkt hat (ebd.). Traditionelle Arbeits- und Geschäftspraktiken werden herausgefordert. Fragen nach Positionen, Konstellationen, Verantwortlichkeiten sowie der Art und Weise, wie, wann und wo im Rahmen neuer Entwicklungen gearbeitet werden soll, drängen sich organisations- und unternehmensübergreifend auf. Zeitgleich zwingt das kapitalistische Wirtschaftssystem, dem der globale Markt unterliegt, Marktteilnehmende weiterhin nicht nur zur dauerhaften Kostenreduktion, sondern auch zur stetigen Erhöhung der Produktivität. Organisationen und Unternehmen müssen noch flexibler, innovativer und dezentraler gestaltet werden, um konkurrenzfähig zu bleiben (Eichhorst & Buhlmann, 2015).

Konzepte wie virtuelle Realität, Just-in-time-Produktion, Beta-Testing, Streamlining, Total-Quality-Management oder Out-Sourcing sind nur einige Beispiele der auf viele Erwerbstätige beängstigend wirkenden Entwicklung einer ,immer-schneller-werden- den Welf, in der ständige Optimierung als leitendes Qualitätsmerkmal verstanden wird (Weinert, 2004, S. XXI, 3).

Diese Veränderungen der heutigen Arbeitswelt haben enorme Auswirkungen nicht nur auf die Organisation bzw. das Unternehmen selbst, sondern auch auf die Mitarbeitenden, welche die Arbeit in Organisationen und Unternehmen erst ermöglichen. Drastische demografische Veränderungen aufgrund der stetig sinkenden Geburtenraten sowie des medizinischen Fortschritts in den Industrienationen, globales Migrationsgeschehen sowie die Ausweitung der Arbeiterschaft durch den größeren Einfluss von Frauen auf dem Arbeitsmarkt tragen zudem zu einer enormen Diversifizierung der Ar- beitsweltbei (ebd., S. 4; Eichhorst& Buhlmann, 2015).

Jedoch tragen Erwerbstätige auch durch intrapersonelle Veränderungen ihrer Einstellungen, Bedürfnisse, Erwartungen, Normen und Werte selbst zum Wandel der heutigen Arbeitswelt bei. Die ,immer-schneller-werdende Welf überfordert nicht nur (Langzeit-)Arbeitslose, die Schwierigkeiten haben, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedem, sondern auch Beschäftigte, die sowohl berufliche als auch private Ängste und Unsicherheiten aufgrund der sich stetig verändernden Arbeitsstrukturen verspüren. Ein Gefühl von existenzieller Leere, fehlendem Halt sowie dem Verlust von Kontrolle wirkt sich negativ auf die psychosoziale Gesundheit der Beschäftigten aus, denen aufgrund der Veränderungen das Sicherheitsnetz verloren geht (Weinert, 2004, S. XXII).

Für die Wissenschaft und Praxis ergeben sich an dieser Stelle neue Herausforderungen (Funken, Rogge & Hörlin, 2015, S. 9f.). Wie muss die Arbeitswelt gestaltet sein, um auf die gegenwärtigen tiefgreifenden Veränderungen im Verlauf der immer weiter fortschreitenden Globalisierung angemessen reagieren zu können? Die Beantwortung dieser Frage steht im Kern der Organisations- und Personalpsychologie - ein interdisziplinäres Forschungsgebiet, in dem sich die Kembereiche Wirtschaft und Psychologie überlappen (Weinert, 2004, S. XXII).

Um diese Fragen angemessen beantworten zu können, müssen grundlegende Aspekte wie die Bedeutung der Arbeit in der heutigen Gesellschaft, insbesondere für jüngere Menschen als zukünftige Entscheidungsträger und Führungspersonen, hinterfragt werden. Damit rückt die Generation der heute Zwanzig- bis 40-jährigen, die mit den Veränderungen der Arbeitswelt aufwächst, in den Fokus. Die in den frühen 1980er bis zu den späten 1990er Jahren Geborenen, die meist einen akademischen Hintergrund aufweisen, sind dafür bekannt, althergebrachte Strukturen der Arbeitswelt infrage zu stellen (Gründerszene Lexikon, 2019). Charakteristisch für diese sogenannte Generation Y ist der Wunsch, im Rahmen des Berufes seiner Berufung nachzugehen. Damit dient Arbeit nicht mehr nur der finanziellen Absicherung, sondern der persönlichen Erfüllung. Die Ära der neuen, unterschiedliche Lebensbereiche umfassenden Arbeitsorganisation folgt dem Bedürfnis, sich irgendwo zwischen Sinnsuche und Sicherheitsbegehren verorten zu wollen. Angestrebt wird demnach eine sinnerfüllende Arbeit, die sich mit genügend Freizeit sowie einem hohen Maß an sozialer Sicherheit vereinbaren lässt. Ein leitendes Konzept in der Arbeitsgestaltung ist dabei die Work-Life-Balance. Berufliches und Privates stehen in einem für die Erwerbstätigen angenehmen Gleichgewicht zueinander. Unter diesen Bedingungen sind Angehörige der Generation Y bereit, sich nicht nur kognitiv, analytisch sowie interaktiv komplexer aus- und weiterzubilden, sondern auch intensiver zu arbeiten (Eichhorst & Buhlmann, 2015, S. 8; Gründerszene Lexikon, 2019).

Unternehmen sehen sich herausgefordert, lukrative Konzepte zu entwickeln, umjene qualifizierten Mitarbeitenden in einer (Arbeits-)Welt voller vielfältiger Möglichkeiten an das Unternehmen zu binden. Inzwischen existieren Positionen im sogenannten Compensation and Benefits Management, das sich ausschließlich mit attraktiven Zusatzleistungen für Mitarbeitende eines Unternehmens beschäftigt. Das unternehmerische Ziel dahinter umfasst die Förderung untemehmensinterner Leistungsziele vor dem Hintergrund der Annahme, dass zufriedene Mitarbeitende sowie eine gelungene Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung langfristig zu erfolgreichen Geschäftsergebnissen führen (Signium International, 2013).

Dabei folgen Angebote zur Mitarbeiterbindung der sich fortwährend entwickelnden Nachfrage. Da Erwerbstätige der Generation Y einen besonderen Fokus auf eine gesunde körperliche, vor allem aber auch mentale Verfassung in der Freizeit sowie im Job legen, bedienen Mitarbeiterangebote bestenfallsjenes Spektrum. Dazu zählen im Sinn einer Work-Life-Balance flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, Weiterbildungen, Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Sabbaticals, eine angemessene Altersvorsorge, aber auch Hunde am Arbeitsplatz, die zur psychosozialen Entlastung im Berufsalltag beitragen sollen (Eichhorst & Buhlmann, 2015, S. 8; Gründerszene Lexikon, 2019). Letzteres wird im Rahmen der vorliegenden Forschungsarbeit näher beleuchtet.

3. Theoretische Auseinandersetzung

Zu Beginn dieses Kapitels werden die wichtigsten Arbeitsbegriffe der vorliegenden Forschungsarbeit definiert, um im Anschluss die relevantesten theoretischen Grundlagen der tiergestützten Psychotherapie als Vorreiter auf diesem Forschungsgebiet darzustellen. Im Anschluss folgt die Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen der Auswirkung von Hunden am Arbeitsplatz in einem betriebswirtschaftlichen Kontext. Dazu wird eine Auswahl bedeutender Studien vorgestellt, um daraus ableitend die Forschungslücke aufzuzeigen, die mit der vorliegenden Arbeit verkleinert werden soll.

3.1 Definitionen

Im folgenden Abschnitt werden die Arbeitsbegriffe Mitarbeitermotivation, Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit sowie psychosoziale Gesundheit definiert, da sie eine grundlegende Bedeutung in der vorliegenden Studie einnehmen.

3.1.1 Mitarbeitermotivation

Die renommierten Psychologieprofessoren Zimbardo und Gerrig (2008, S. 414) definieren Motivation als einen ,,allgemeine[n] Begriff für alle Prozesse, die der Initiierung, der Richtungsgebung und der Aufrechterhaltung physischer und psychischer Aktivitäten dienen“. Den Ursprung des Wortes Motivation leitet Rudolph (2009, S. 1) aus dem lateinischen Verb movere her [lat.: movere = dt.: bewegen], Motivation nach Rudolph hat „insofern mit Bewegung zu tun, als der Begriff dasjenige bezeichnet, was uns zu einer Handlung veranlasst oder uns in Bewerbung versetzt. Ein Mangel an Motivation führt dagegen dazu, dass wir eine Handlung unterlassen“ (ebd.). Die Motivationspsychologie betrachtet Motivation als ein hypothetisches Konstrukt zum Erklären menschlichen Handelns (Vollmeyer & Brunsein, 2005, S. 9). Motivation ist demnach nur „eine gedankliche Konstruktion, eine Hilfsgröße, die uns bestimmte Verhaltensbesonderheiten erklären soll“, weil Menschen „Motivation bei [...] Personen als Gegenstand nie unmittelbar wahmehmen können, sondern immer nur über Anzeichen erschließen“ (Rheinberg, 1995, S. 12). Am messbarsten kann Motivation als eine Zielsetzung verstanden werden, die mit Mühe und Anstrengung ablenkungsfrei zu erreichen versucht wird (ebd.). Menschen verfolgen in ihrem Leben unterschiedlichste Ziele, die „nach gemeinsamen Themen zusammengefasst und mit allgemeinen Begriffen, wie z. B. Leistung, Macht oder sozialer Anschluss umschrieben“ werden (Nerdin- geretal.,2014, S. 420).

3.1.2 Arbeitsklima

In der Organisations- und Personalpsychologie werden Organisations- bzw. Betriebsklima., auch Arbeitsklima genannt, als „kollektive [...] Wahrnehmungen [beschrieben], die Mitarbeiter und Führungskräfte von der Art und Weise haben, in der ihre Organisation operiert und funktioniert“ (Weinert, 2004, S. 647). Diesbezüglich verweist Weinert darauf, dass Menschen „nicht zufällig [...] bestimmten Arbeitsumwelten zugeordnet [sind], sondern [...] diese aktiv ausgewählt [haben] [...], um in diejenige Arbeitsumwelt zu kommen, in die sie ,passen‘“ (ebd. S. 643). Ein harmonisches Arbeitsklima ist demnach die Summe deskriptiver Wahrnehmungen eines Unternehmens bzw. einer Organisation mit möglichen Verhaltenskonsequenzen der Mitarbeitenden (ebd., S. 645), das in seiner Qualität zusammengefasst vor allem von der Führungskultur beeinflusst wird (Madel, 2015).

3.1.3 Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit beschreibt „positive Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ (Weinert, 2004, S. 245). Diese persönliche Wahrnehmung basiert auf einem Wohlgefühl sowie positiven Gedanken im Hinblick auf das Unternehmen und die individuelle Arbeitssituation. Dabei lässt sich die Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen mit drei Adjektiven beschreiben: Entweder die Beschäftigten empfinden ihre Arbeit als langweilig, herausfordernd oder stimulierend. Zudem beinhaltet auch die Arbeitszufriedenheit eine Verhaltenskomponente, wie beispielsweise regelmäßige Anwesenheit, Bemühen und Loyalität gegenüber dem Unternehmen (ebd.)

3.1.4 Psychosoziale Gesundheit

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Gesundheit seit 1946 als „a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity“ (WHO, 2020). Die Gesamtheit aus physischem, mentalem sowie sozialem Wohlbefinden steht dabei im Vordergrund. Im UN Sozialpakt aus dem Jahr 1966, der von den meisten der damals anwesenden Staaten unterzeichnet und verabschiedet wurde, formulieren die Vereinten Nationen in Artikel 12, dass alle Menschen aufgrund ihres Menschseins ein Recht auf den „höchsten erreichbaren Stand an körperlicher und geistiger Gesundheit“ haben (OHCHR, 2008). Die mentale bzw. psychosoziale Gesundheit ist dabei ein Zustand, „in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und einen Beitrag zu ihrer Gemeinschaft leisten kann“ (WHO Europe, 2020). Damit ist die psychosoziale Gesundheit eine wesentliche Voraussetzung für eine angemessene Lebensqualität, Leistungsfähigkeit sowie soziale Teilhabe (RKI, 2020). Diese Definition ermöglicht einen noch tiefgreifenderen Blick auf die psychosoziale Gesundheit - und zwar im Rahmen eines biopsychosozialen Gesundheitskonzeptes. Sygusch (2007, S. 16f.) beschreibt demnach psychosoziale Gesundheit als ein Konstrukt, das „emotionale, kognitive, motivationale und soziale Merkmale verbindet“.

3.2 Forschungsstand

Aus dem Jahr 1930 finden sich erste Belege für den positiven Einfluss von Hunden auf den Menschen, was zugleich den Ursprung der tiergestützten Therapie markiert. Sigmund Freud - Begründer der Psychotherapie - stellte durch die Anwesenheit seiner Hündin Jofi in der Therapiesitzung fest, dass die Patienten ruhiger, kommunikativer und ausgeglichener wirkten (Etzold, 2006).

Zu Beginn der 1960er Jahre untersuchte der amerikanische Kinderpsychotherapeut Boris Levinson den Einsatz von Haustieren zu therapeutischen Zwecken. Er veröffentlichte 1962 seinen ersten wissenschaftlichen Artikel „The Dog as a Co-Therapist“ (Levinson, 1962). Sieben Jahre später erschien sein erstes Buch „Pet-Oriented Child Psychotherapy“ (Levinson, 1969). Er beobachtete und erforschte, basierend auf der Beobachtung der stürmischen Begrüßung seines Hundes Jingles, die vertrauensbildende Wirkung und daraus resultierende Auflösung der Widerstände seiner Patienten sowie das Entstehen einer angenehmen Atmosphäre innerhalb seiner Praxis (Wohlfahrth & Mutschler, 2016).

Zur Beobachtung des Verhaltens von Hunden in unterschiedlichsten Situationen gründete das Ehepaar O’Leary Corson in den 1970er Jahren ein Tierversuchslabor in der Psychiatrischen Klinik der Ohio State University. Aufgrund des Interesses derjungen Patienten an den Hunden starteten die beiden Therapeuten ein neues Forschungsprojekt mit dem Schwerpunkt der Untersuchung der Wirkung von Hunden auf Psychiatriepatienten. Mit ihrer Studie konnten sie nachweisen, dass bei 28 von 47 Patienten durch die Interaktion mit Hunden eine deutliche Verbesserung der Gesundheit, im Vergleich zu herkömmlichen Behandlungsmethoden, festgestellt werden konnte. Zudem fiel es den Jugendlichen leichter, soziale Kontakte zu knüpfen (Corson et al., 1977).

Die Organisation „Human Animal Companion Bond“, erforschte zum Ende der 1970er Jahre die Mensch-Tier-Beziehung. Aus diesen Anfängen etablierten sich weitere Institutionen, wie beispielsweise die amerikanische Stiftung „Delta Society“, die ihren Therapieschwerpunkt auf die Verbesserung der Gesundheit von Menschen durch Haustiere legte (Wohlfarth & Mutschler, 2016). Auch die Soziologin Erika Friedmann stellte bei ihrer Forschung fest, dass der Besitz von Haustieren bei Herzinfarktpatienten positive Auswirkungen zeigte (Friedmann et al., 1980). Parallel dazu stellten die beiden Professoren der University ofPennsylvania, Aaron Katcher und Alan Beck, in ihrer Forschung „Between pets and people“ einen Zusammenhang zwischen dem engen Kontakt zu Tieren und der körperlichen Gesundheit fest (Beck & Katcher, 1983). In Deutschland etablierte sich 1987 der erste Verein „Tiere helfen Menschen e.V“, der durch die Tierärztin Brigitte von Rechenberg entstand, um bis dahin etablierte tiergestützte Therapien weiterzuentwickeln (Wohlfahrth & Mutschler, 2016).

Die Kölner Forschungsgruppe „Psychologie der Mensch-Tier-Beziehung“ veröffentlichte unter Prof. Reinhold Bergler in der Mitte der 1980er Jahre in dem Buch „Mensch und Hund“ zahlreiche empirische Studienergebnisse mit dem Nachweis, dass Hunde zu seelischer Ausgeglichenheit und Wohlbefinden beitragen (Bergler, 1986).

Erst nach der Jahrtausendwende fokussierten sich vor allem Forschungsgruppen verschiedener US-amerikanischer Universitäten, wie beispielsweise der Buffalo University New York (2001), der Eastern Kentucky University (2001; 2006), der State University of New York in Zusammenarbeit mit der University of California (2002), der Central Michigan University (2010) sowie der Virginia Commonwealth University (2012) auf die Erforschung der Auswirkung von Hunden am Arbeitsplatz.

Im Jahr 2001 untersuchte eine Forschungsgruppe der Eastern Kentucky University unter dem Studienleiter Randolph T. Barker den psychologischen sowie organisatorischen Effekt von Haustieren am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Untersuchung wurden 193 Mitarbeitende aus 31 Unternehmen befragt, in denen Haustiere erlaubt waren. Dabei standen insbesondere zwei Themen im Fokus: der Einfluss der Tiere auf die soziale Interaktion zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Kunden sowie das Stressempfinden der Mitarbeitenden. Die Forschungsgruppe fand heraus, dass Hunde am Arbeitsplatz zur Stressminderung und somit zur Verbesserung der Gesundheit sowie höherer Mitarbeiterzufriedenheit und stärkerer Arbeitsmoral beitragen. Dies wirkt sich vorteilhaft aufUnternehmenskunden, z. B.im Rahmen der Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden und den Kunden aus, was wiederum den Untemehmenserfolg positiv beeinflusst. Jedoch führte die Vorstellung von Haustieren auf Arbeit bei einigen Befragten in Bezug auf Ablenkung, Schmutz und Allergien zu Bedenken, da sich ihrer Meinung nach sowohl sie selbst als auch Kunden gestört fühlen könnten (Wells & Perrine, 2001).

Fünf Jahre später setzte die gleiche Forschungsgruppe ihre Studie fort, um die Wahrnehmung Außenstehender auf Hunde und Katzen am Arbeitsplatz zu untersuchen. Dazu wurden 482 Studierenden der Psychologie elf Fotos von einem Arbeitsplatz jeweils mit Hunden, mit Katzen sowie ohne Tiere vorgelegt. Im Anschluss wurden die Studierenden dazu aufgerufen, einen Fragebogen aus verschiedenen Perspektiven auszufüllen. Zunächst sollten sich die Probanden in die Rolle eines Kunden und danach in die eines Mitarbeitenden des jeweiligen Unternehmens hineinversetzen. Im Fokus standen hierbei Fragen, nicht nur nach der Professionalität, der Sauberkeit und der Sicherheit, sondern auch zum subjektiven Empfinden und der eigenen Zufriedenheit bei der Betrachtung des Arbeitsplatzes. Die Studie ergab, dass durch die Anwesenheit von Tieren im Büro, besonders aus Sicht der Mitarbeitenden, die Stimmung als positiv wahrgenommen wurde, was zu einer besseren Arbeitsatmosphäre beiträgt. 41 Prozent der Befragten äußerten gesundheitliche Bedenken sowie den Einwand, die Tiere lenkten von der Arbeit ab. Auch das Argument, aus Kundensicht wirke das Unternehmen weniger professionell, wurde genannt. Diese Untersuchung brachte die gleichen Ergebnisse wie die vorgenannte Studie (Wells & Perrine, 2006).

Die schwedische Forschungsgruppe der University of Agricultural Sciences veröffentlichte 2010 die Ergebnisse einer durchgeführten Telefonstudie, bei welcher 204 Hundehalter und 90 schwedische Arbeitgeber zu ihrer Einstellung hinsichtlich des Einsatzes von Bürohunden befragt wurden. Diese Untersuchung zeigte, dass knapp Dreiviertel der Befragten ihren Hund zu Hause lassen (73%), sechzehn Prozent bringen ihren Hund mit zur Arbeit und weitere elf Prozent engagieren eine Hundetagesbetreuung. 53 Prozent der Hundebesitzer würden ihren Hund mit zur Arbeit zu nehmen. Eine solche Nachfrage wurde durch 81 Prozent aller befragten Arbeitgeber nie bemerkt. Schriftliche Verhaltensrichtlinien für Hunde am Arbeitsplatz waren ungewöhnlich (18%). Die Mehrheit der Hundebesitzer (76%) fühlte sich durch die Anwesenheit von Hunden gesünder. Arbeitgeber (59%) vertraten die Ansicht, dass Hunde einen positiven Beitrag zu einem sozialeren und angenehmeren Arbeitsplatz leisten, äußerten aber dennoch Bedenken zu Allergien (68%) und Angst vor Hunden (66%) (Norling & Keeling, 2010).

Die Virginia Commonwealth University führte 2012 eine Studie durch, um die Auswirkung der täglich mitgebrachten Hunde im Unternehmen in Bezug auf die Einsatzbereitschaft der Erwerbstätigen sowie die Arbeitszufriedenheit und das Stressniveau der 550 Teilnehmenden innerhalb eines Befragungszeitraums von einer Woche zu untersuchen. Drei verschiedene Befragungsgruppen teilten sich in DOGS (Erwerbstätige, die ihren Hund mit zur Arbeit bringen), NODOGS (Erwerbstätige, die ihren Hund zu Hause lassen), NOPETS (Erwerbstätige, die keinen Hund besitzen) auf. Allen Probanden wurde eine Speichelprobe entnommen, um das Stresshormon Cortisol zu bestimmen und es dann mit den Befunden der anderen Gruppen zu vergleichen. Einen Unterschied zwischen den Untersuchungsgruppen konnten die Forscher erst im Verlauf des Tages beobachten. So konnte eine Abnahme des Cortisolspiegels der DOGS- Gruppe festgestellt werden, während die anderen beiden Befragungsgruppen einen Anstieg erfuhren. Das Studienergebnis zeigt, dass die Anwesenheit von Hunden im Unternehmen das Stresslevel der Erwerbstätigen reduziert. Forschungsleiter Barker stellte zudem fest, dass die Arbeitszufriedenheit dadurch wächst und eine hundebezogene Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden entsteht (Barker et al., 2012).

Im Jahr 2016 haben Wilkin und ihre Kollegen einen gemeinsamen Überblick über den wachsenden amerikanischen Trend zur Heimtierhaltung erstellt, um einerseits auf einen Mangel an Forschung in diesem Bereich sowie auf die Vor- und Nachteile von Tieren am Arbeitsplatz aufmerksam zu machen, und andererseits Empfehlungen für Arbeitgeber zu geben, die sich mit der Zulassung von Haustieren am Arbeitsplatz befassen. Für diese Untersuchung wurden haustierfreundliche Arbeitsplätze untersucht. Die Forscher erhielten dabei folgende Ergebnisse: Beschäftigte waren in Anwesenheit ihres Haustiers tagsüber weniger anfällig für Stress am Arbeitsplatz, weniger krank und somit produktiver. Zudem wurde das eigene Unternehmen als attraktiver wahrgenommen. Die Einstellung zum Unternehmen verbesserte sich ebenso wie die Mitarbeiterbindung, die Mitarbeitergesundheit sowie die Mitarbeiterproduktivität. Allerdings bestehen auch Bedenken in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit, Sachschäden, Ablenkung und religiöse Präferenzen. Somit erscheint der letztendliche Nutzen in der positiven Auswirkung auf das Endergebnis eines Unternehmens zu liegen, wenn es eine haustierfreundliche Politik betreibt. Aus den Ergebnissen leiten Wilkin und ihre Kollegen Richtlinien und Praktiken ab, welche potentiell interessierte Organisationen implementieren können, um von den positiven Auswirkungen auf Wohlbefinden und Leistung der Mitarbeitenden zu profitieren (Wilkin et al, 2016).

Haushunde, Therapiehunde und Diensthunde sind immer häufiger an Arbeitsplätzen anzutreffen, stellten die Forscher Foreman und Kollegen im Jahr 2017 fest. Die Forschungsgruppe möchte das Thema Hunde am Arbeitsplatz publik machen und die potenziellen Vorteile und Herausforderungen der Anwesenheit von Hunden am Arbeitsplatz skizzieren. Obwohl Hunde für Arbeitnehmer und Arbeitgeber viele Vorteile bieten können, wird daraufhingewiesen, dass ihre Anwesenheit zusätzliche Gefahren für die Arbeitsumgebung mit sich bringt. Daher sollten Entscheidungen über die Aufnahme von Hunden am Arbeitsplatz viele Überlegungen einschließen, wie beispielsweise hinsichtlich der Gesundheit, der Sicherheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter, rechtlicher und kultureller Empfindlichkeiten und des Tierschutzes. Foreman und sein Team erörterten auch gesetzliche Bestimmungen für die Unterbringung bestimmter Arten von Hunden am Arbeitsplatz und fassten Forschungsergebnisse bezüglich des potenziellen Nutzens von Hunden für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen zusammen. Ihre Veröffentlichung schließt mit Überlegungen für Personalmanagement-Personal in den Bereichen Vielfalt, Mitarbeiterbeziehungen, Ethik und Unternehmensverantwortung, Organisations- und Mitarbeiterentwicklung, Sicherheit und Schutz sowie rechtliche Überlegungen und Themenvorschläge für zukünftige Forschung ab (Foreman etal., 2017).

Obwohl Organisationen eine Vielzahl von Interventionen einsetzen, um das Funktionieren von Gruppen zu verbessern, bleibt es eine Herausforderung, Menschen dazu zu bringen, effektiv miteinander zu arbeiten. Da die Anwesenheit eines Hundes nachweislich positive Auswirkungen auf die Stimmung und die dyadische Interaktion hat, erwarteten Colarelli und seine drei Forschungskollegen in ihrer Untersuchung, dass die Anwesenheit eines Begleithundes positive Auswirkungen auf Menschen in Arbeitsgruppen haben würde. In ihrer Studie aus dem Jahr 2017 wurden die Teilnehmenden nach dem Zufallsprinzip entweder einer vierköpfigen Gruppe mit oder ohne Hund zugeteilt. Die erste Studiengruppe arbeitete gemeinsam in Anwesenheit von Hunden an einer interaktiven Problemlösungsaufgabe. Das Verhalten der Teilnehmenden in dieser Gruppe wurde als kooperativer, bequemer, freundlicher, aktiver, enthusiastischer und aufmerksamer bewertet. Im Vergleich dazu waren die Ergebnisse der zweiten Gruppe ohne Hund weniger interaktiv (Colarelli et al., 2017).

Die aufgeführten Studien deuten auf eine signifikant positive Wirkung von Hunden am Arbeitsplatz auf die psychosoziale Gesundheit von Beschäftigten in Unternehmen hin. Zudem können eine größere Arbeitszufriedenheit sowie eine auffällige Stressreduktion bei Erwerbstätigen festgestellt werden. Andererseits weisen die Unter suchungsergebnisse darauf hin, dass manche Beschäftigte Hunde beispielsweise fürchten oder aufgrund von Allergien deren Nähe nicht erlauben können.

Im Rahmen der Literaturrecherche wurde deutlich, dass die meisten Forschungsarbeiten auf Untersuchungen im angelsächsischen Sprachraum basieren. Einige deutsche Vereine wie VIERPFOTEN-Stiftungfür Tierschutz, Tiere als Therapie und vor allem der Bundesverband Bürohund e.U, die sich allesamt für Hunde am Arbeitsplatz einsetzen, führen im Rahmen ihrer Internetpräsenz wissenschaftliche Belege zur Stärkung ihrer Argumentation an. Dabei sind fast alle erwähnten Studien englischsprachig verfasst. Aufgrund fehlender wissenschaftlicher Untersuchungen im deutschsprachigen Raum ergibt sich an dieser Stelle eine Forschungslücke, zu deren Vervollständigung die vorliegende Studie beitragen soll.

Vor diesem Hintergrund soll die folgende Forschungsfrage beantwortet werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3 Hypothesen

In Anlehnung an eine ausführliche theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema Hunde am Arbeitsplatz werden folgende Haupt- und Unterhypothesen abgeleitet, die im Verlauf der Untersuchung empirisch überprüft werden sollen.

Hl: Bürohunde haben einen positiven Einfluss aufErwerbstätige.

Um die Hypothese Hl entweder bestätigen oder widerlegen zu können, werden die folgenden Unterhypothesen überprüft. Werden zwei der drei Unterhypothesen bestätigt, gilt die Haupthypothese Hl als bestätigt.

Hl.l: Erwerbstätige mit Bürohund sind auf Arbeit motivierter.

H1.2: Erwerbstätige mit Bürohund fühlen sich weniger gestresst.

H1.3: Bürohunde fördern die Stimmung von Erwerbstätigen.

H2: Bürohunde haben einen positiven Einfluss auf die Arbeitsplatzsituation.

Um die Hypothese H2 entweder bestätigen oder widerlegen zu können, werden folgende Unterhypothesen überprüft. Wenn zwei der drei Unterhypothesen bestätigt werden, gilt die Haupthypothese H2 als bestätigt.

H2.1: Erwerbstätige mit Bürohund nehmen ein positiveres Arbeitsklima sowie einen besseren sozialen Kontakt zu den Mitarbeitenden wahr.

H2.2: Erwerbstätige mit Bürohund empfinden die Pausengestaltung angenehmer.

H2.3: Erwerbstätige mit Bürohund sind auf Arbeit zufriedener.

Wird eine der beiden Haupthypothesen bestätigt, wird angenommen, dass Hunde am Arbeitsplatz einen positiven Einfluss auf die psychosoziale Gesundheit von Erwerbstätigen in Unternehmen haben.

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