Arbeitsbedingungen und Gesundheit von Führungskräften. Untersuchung von Schutzfaktoren und Risikofaktoren im Rahmen einer Moderationsanalyse

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Einleitung

Methode

Stichprobe

Messinstrumente

Datenanalyse

Ergebnisse

Diskussion

Implikation und Fazit

Literatur

Zusammenfassung

Die Gesundheit von Führungskräften wurde bisher nicht so ausführlich erforscht, wie die von anderen Berufsgruppen. Dabei gibt es sowohl wirtschaftliche als auch organisationspsychologische Argumente, weshalb dieses Forschungsfeld in Zukunft mehr Aufmerksamkeit von Wissenschaftlern erhalten sollte. In dieser Studie (N = 848) wurden bestimmte Arbeitsbedingungen von Führungskräften (n = 274) und deren Auswirkung auf die Gesundheit untersucht. Basierend auf dem Job Demands-Resources Modell, werden bisher verschiedene Risiko- und Schutzfaktoren postuliert, welche die Auswirkungen von Belastung am Arbeitsplatz beeinflussen können. Mithilfe des Fragebogens zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (FGBU) wurden der Schutzfaktor Handlungsspielraum und der Risikofaktor fehlende Rollenklarheit erhoben. Im Rahmen einer hierarchischen Regressionsanalyse wurde zum einen die Beziehung zwischen Führungsverantwortung und emotionaler Erschöpfung untersucht und inwiefern fehlende Rollenklarheit diese Verbindung beeinflusst (H1). Zum anderen wurde analysiert, wie der Zusammenhang zwischen Handlungsspielraum und Arbeitszufriedenheit durch das Geschlecht moderiert wird (H2). Die Ergebnisse der Moderationsanalysen waren nicht signifikant, daher konnten beide Hypothesen nicht bestätigen werden. Lediglich der Haupteffekt von fehlender Rollenklarheit auf emotionale Erschöpfung erwies sich als statistisch relevant. Das Gesamtmodell der zweiten Hypothese konnte keine signifikante Varianzaufklärung leisten. Es ist unklar, welche Gründe für die nicht signifikanten Ergebnisse letztendlich verantwortlich waren. Sowohl methodische als auch inhaltliche Schwachpunkte der Untersuchung werden am Ende diskutiert.

Schlüsselwörter: Psychische Gesundheit, Führungskräfte, Ressourcen, Arbeitsbelastung

Abstract

The health of executives has not been researched as extensively as that of other occupational groups yet. Although there are important arguments, why this field of research should receive more attention in the future. This study (N = 848) examined certain working conditions of executives (n =274) and their effect on health. Based on the Job Demands-Resources-Model, various risk and protective factors have previously been postulated to influence the effects of workplace stress. By means of FGBU, the protective factor autonomy and the risk factor lack of role clarity were surveyed. Within the framework of a hierarchical regression analysis, the relationship between leadership responsibility and emotional exhaustion was examined as well as the extent to which lack of role clarity influences this connection (H1). Secondly, we analyzed how the relationship between autonomy and job satisfaction is moderated by gender (H2). The results of the moderation analyses were not significant, therefore both hypotheses could not be confirmed. Only the main effect of lack of role clarity on emotional exhaustion proved to be statistically relevant. It is unclear, what reasons were ultimately responsible for the non-significant results. Both methodological and substantive weaknesses of the study are being discussed at the end.

Keywords: mental health, executives, job resources, job demands,

Einleitung

Der Gesundheit und dem Stress am Arbeitsplatz wird zunehmend mehr Beachtung geschenkt und das aus gutem Grund. Bereits in zahlreichen Studien konnte ein kausaler Zusammenhang zwischen (Arbeits-)Stress und Gesundheitsindikatoren belegt werden (Zapf & Semmer, 2004). Bakker und Demerouti (2007) zufolge, können Belastungen (Job Demands) über einen gesundheitsbeeinträchtigenden Vorgang zu einer negativen Beanspruchung führen, was wiederum Folgen wie eine Beeinträchtigung der Gesundheit, Leistungseinbußen aber auch Fehlzeiten mit sich bringen kann. Alleine in Deutschland verursachen die durch Fehlzeiten entstandenen Kosten einen Schaden in Höhe von mehreren Milliarden Euro. Dabei gehen 13,7 Prozent der Ursachen für Fehltage auf psychische Erkrankungen zurück. Tendenz steigend (Riechert, 2014). Bakker und Demerouti (2007) weisen zudem darauf hin, dass sich die Auswirkungen psychischer Fehlbelastungen auch in Form von fehlender Motivation und Engagement sowie Konflikten äußern können. Auch dies kann Kosten und Schäden für einen Betrieb bedeuten (Neumann & Baron, 2003).

Beim Recherchieren fällt schnell auf, dass die meisten Studien in diesem Forschungsfeld sich der Gesundheit von Mitarbeitern bzw. Angestellten widmen. Deutlich seltener wird die Gesundheit von Führungskräften näher beleuchtet. Dabei zeigen Studien mehrfach, dass das Führungsverhalten von Führungskräften einen nachweisbaren Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter hat (Gregersen, Kuhnert, Zimber, & Nienhaus, 2011). Das legt nahe, dass auch nur eine gesunde und intakte Führungskraft seine Mitarbeiter in vollem Ausmaß gesund und optimal führen kann.

Führungskräfte sind in der Regel hoher Verantwortung und Anforderungen ausgesetzt und müssen oftmals Entscheidungen treffen, welche unangenehm sein oder weitreichende Folgen haben können. Vor diesem Hintergrund erscheint es als dringend notwendig, Antworten auf folgende Fragestellungen zu suchen:

1. Unterscheidet sich das Ausmaß an Belastung von Führungskräften von anderen Beschäftigtengruppen?
2. Erhöhen spezifische Risikofaktoren bzw. verringern spezifische Schutzfaktoren die Wahrscheinlichkeit für Beeinträchtigungen von Führungskräften?

Ein fundiertes und weitverbreitetes Modell in der Arbeits- und Organisationspsychologie ist das Job Demands-Resources (JD-R) Modell, welches als Fusion und übergeordnete Zusammenfassung der verschiedenen Belastungs- und Ressourcen-Modelle verstanden werden kann (Bakker & Demerouti, 2007). Den Autoren nach, wird bei dem JD-R Modell davon ausgegangen, dass jede Tätigkeit spezifische Schutz- und Risikofaktoren mit sich bringt. Daher beschreibt dieses Modell die Beziehung zwischen Ressourcen, Anforderungen, Gesundheit und Wohlbefinden. Allerdings ohne die Definition von Ressourcen und Anforderungen in ihrer Bedeutung genau festzulegen. Außerdem umfassen Demands, im Unterschied zum Job-Demand-Control (JDC) Modell, alle Formen physischer, psychischer, sozialer und organisationaler Belastungen. Aus diesen können sich sowohl psychische als auch physische Folgen manifestieren. Es kann zwischen externen und internen Ressourcen unterschieden werden. Zapf und Semmer (2004) zufolge sind soziale Unterstützung und Handlungsspielraum als bedeutende externe Ressourcen zu nennen . Allerdings betonen die Autoren, dass die Auswahl der Ressourcen bzw. Belastungen abhängig von der empirischen und theoretischen Relevanz ist.

Auch Zimber, Hentrich, Bockhoff und Wissing (2015) haben sich der Frage nach der Gesundheit von Führungskräften gewidmet und eine umfangreiche Literaturübersicht zu Gesundheitsrisiken und arbeitsbezogenen Risiko- und Schutzfaktoren erstellt, was eine große Bereicherung für dieses Forschungsfeld darstellt, zumal bis dahin keine systematische Auswertung zur psychischen Gesundheit von Führungskräften vorlag. Die Ergebnisse der Auswertung von insgesamt 34 klinisch-epidemiologischen sowie arbeitspsychologischen Studien hat folgende Risiko- und Schutzfaktoren hervorgebracht: quantitative Arbeitsbelastung und Konflikte durch die Führungsrolle (signifikante Zusammenhänge mit psychischen Risiken) sowie Arbeitsplatzsicherheit, soziale Unterstützung und Handlungsspielraum (protektive Faktoren). Geschlecht sowie untere/mittlere Hierarchieebene wurden als Moderator Variablen kategorisiert, da sie weder den Risiko- noch den Schutzfaktoren eindeutig zugeordnet werden konnten.

Bisher konnte nicht eindeutig bestätigt werden, dass Führungskräfte, verglichen mit anderen Personengruppen, mehr oder weniger psychischer Belastung ausgesetzt sind. Der Literaturübersicht von Zimber et al. (2015) sind allerdings nennenswerte Studien zu entnehmen, welche große Stichproben untersucht haben und eine mindestens vergleichbare und zum Teil erhöhte Verbreitung psychischer Belastung bei Führungspersonal bestätigen. Stansfeld, Rasul, Head und Singleton (2011) untersuchten mehrere Berufsgruppen und berichten, dass höhere Werte bei psychischen Störungen unter anderem in Verkaufsberufen, insbesondere bei Frauen, in technischen Berufen, in Büro-/Sekretariatsberufen und bei Führungskräften zu finden sind. Die Ergebnisse von Cohidon, Santin, Imbernon und Goldberg (2010) zeigen, dass ein Mangel an Arbeitsplatzkontrolle und damit einhergehende depressive Symptome bei Führungskräften bestätigt werden können.

Des Weiteren wird im arbeitspsychologischen Kontext auch der Belastungsfaktor fehlende Rollenklarheit als Gefahr für die psychische Gesundheit postuliert. Aus dem JD-R Modell ist Rollenklarheit als Arbeitsressource abzuleiten und eine fehlende Rollenklarheit als Arbeitsbelastung zu verstehen (Bakker & Demerouti, 2007). Auch Zimber et al. (2015) berichten in diesem Zusammenhang von Rollenkonflikten, welche sich in ihrer Literaturübersicht mehrfach als Risikofaktor herausgestellt haben. Nach Maslach, Jackson und Leiter (1996) stellt fehlende Rollenklarheit, neben weiteren Faktoren wie beispielsweise ein geringes Maß an Autonomie und Kontrolle sowie mangelnde Anerkennung und Unterstützung, eine Ursache für Burnout dar.

Auch der Fragebogen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (FGBU) (Dettmers & Krause, 2020), welcher einen Praxisfragebogen darstellt, erhebt unter anderem das Konstrukt fehlende Rollenklarheit um die psychische Belastung von Führungskräften einschätzen zu können.

Trotz uneindeutiger Befundlage (Zimber et al., 2015), gibt es Grund zur Annahme, dass Führungskräfte höherer Belastung ausgesetzt sind (Stansfeld et al., 2011; Cohidon et al., 2010) und somit unter gesundheitlichen Beeinträchtigungen leiden. Fehlende Rollenklarheit ist zudem ein mehrfach genannter Risikofaktor, welcher aus dem JD-R Modell abgeleitet werden kann. Darüber hinaus erfasst auch der FGBU das Konstrukt fehlende Rollenklarheit zur Vorhersage der psychischen Gefährdung von Führungskräften. Es wäre daher interessant zu untersuchen, inwieweit fehlende Rollenklarheit, als potenzieller Risikofaktor, den Zusammenhang zwischen Führungsverantwortung und emotionaler Erschöpfung moderiert. Die erste zu untersuchende Hypothese lautet daher:

H1: Personen mit Führungsverantwortung berichten von einer höheren emotionalen Erschöpfung als Personen ohne Führungsverantwortung. Dieser Zusammenhang wird moderiert durch fehlende Rollenklarheit. Je weniger Rollenklarheit berichtet wird, desto stärker ist der Zusammenhang.

Zimber et al. (2015) nennen als weiteren Faktor für eine potenzielle Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit das weibliche Geschlecht. Diese Erkenntnis untermauert den Autoren zufolge auch die Befunde epidemiologischer Forschung. Einen umfangreichen Überblick darüber verschaffen Wittchen und Jacobi (2005), welche bisherige epidemiologische Daten aus europäischen Ländern zu psychischen Störungen vorstellen. Insgesamt werden Daten von 150,000 Probanden aus 27 Studien ausgewertet. Die Autoren bestätigen, dass weibliche Personen disponierter sind für psychische Störungen als Männer. Cohidon et al. (2010) verglichen 5,663 Frauen mit 6,232 Männern und konnten ebenfalls zeigen, dass Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu anderen in der Studie untersuchten Gruppen, ein erhöhtes Risiko für Depression aufweisen, während bei männlichen Führungskräften solch eine Tendenz nicht gezeigt werden konnte. In der interviewbasierten Querschnittserhebung von Stanfeld et al. (2011) wurden Männer und Frauen (N = 5,497) untersucht und Berufe dabei nach der Standard Occupational Classification (SOC) gruppiert. Die Ergebnisse zeigen auch hier, dass Frauen in allen wichtigen SOC-Gruppen eine höhere Prävalenz für allgemeine psychische Störungen aufweisen als Männer. Interessant und nennenswert ist auch eine sehr groß angelegte Studie von Kromm und Frank (2009), bei der 500 Führungskräfte aus Deutschland, Schweiz und Österreich untersucht wurden. Es zeigte sich, dass weibliche Führungskräfte signifikant mehr unter stressbedingten physischen Beschwerden leiden als andere Frauen. Männliche Führungskräfte hingegen haben interessanterweise sogar weniger Stress berichtet als andere männliche Deutsche.

Häufig wird zudem der Zusammenhang von Handlungsspielraum und Arbeitszufriedenheit betont. Auch Wieland (1997) definiert ausführlich individuellen Handlungsspielraum als eine Hauptdeterminante von Arbeitszufriedenheit. Rooney, Gottlieb und Newby-Clark (2009) untersuchten in Kanada Angestellte (N = 247) einer gemeinnützigen Kinderschutzorganisation und konnten den Einfluss von Handlungsspielraum auf die Arbeitszufriedenheit bestätigen. Ebenso zeigten die Ergebnisse von Federici (2012) bei einer großen Stichprobe von Lehrern (N = 1,818), dass unter anderem wahrgenommene Arbeitsautonomie positiv mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Er interpretiert die Ergebnisse so, dass Lehrer, welche Kontrolle über ihre Umgebung besitzen, eher in der Lage sind, ihre Arbeit erfolgreich zu bewältigen. Das wiederum trägt zu arbeitsbezogener Motivation, zum Engagement und Wohlbefinden bei und resultiert daher in einer positiven Gesamtzufriedenheit.

Zusammenfassend lässt die Befundlage zum einen erkennen, dass der Faktor Handlungsspielraum mehrfach als potenzieller Schutzfaktor postuliert und bestätigt wird (Zimber et al., 2015) und auch in arbeitspsychologischen Modellen, wie dem JD-R Modell, als eines der wichtigsten protektiven Faktoren verankert ist. Es kann daher angenommen werden, dass Handlungsspielraum die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflusst. Empirisch konnten Studien diesen Zusammenhang zudem bestätigen (Federici, 2012; Rooney et al., 2009). Hier wäre es interessant zu untersuchen, ob sich diese Befunde auch bei Führungskräften bestätigen lassen. Des Weiteren haben Zimber et al. (2015) in ihrer großangelegten Literaturübersicht das Geschlecht als potenziellen Moderator für die psychische Gesundheit von Führungskräften eingeordnet. Und auch weitere Befunde (Cohidon et al., 2010; Stansfeld et al., 2011; Kromm & Frank, 2009) sowie bisherige Ergebnisse epidemiologischer Forschung deuten auf einen Geschlechtsunterschied bei der Belastung von Angestellten bzw. Führungskräften hin, wobei Frauen tendenziell als die Risikogruppe einzuschätzen sind. Daher soll auch folgende Hypothese in dieser Studie untersucht werden:

H2: Je größer der Handlungsspielraum von Führungskräften, desto höher ist deren Arbeitszufriedenheit. Dieser Zusammenhang wird moderiert durch das Geschlecht. Bei männlichen Führungskräften ist dieser Zusammenhang größer.

Methode

Im Zeitraum vom 16.12.20 bis zum 11.01.21 wurde über die Plattform Unipark (ESF Survey) der FernUniversität Hagen eine Online-Befragung zum Thema Führungskräfte und Gesundheit durchgeführt. Bei der Erhebung handelt es sich um eine Testbatterie, bei der im Rahmen des Projektmoduls M7 im M.Sc. Psychologie mehrere Daten zu verschiedenen Themen und Fragestellungen erhoben wurden. Im Rahmen dieser Ausarbeitung wird nur auf die für die Fragestellung relevanten Daten eingegangen.

Stichprobe

Um Teilnehmer zu rekrutieren, wurde der Online-Link zur Befragung im sozialen Umfeld aller Projektteilnehmer verbreitet und geteilt. Daher handelt es sich um eine Gelegenheitsstichprobe. Des Weiteren wurde über soziale Medien, wie beispielsweise Facebook und Whatsapp-Gruppen aber auch anderen Online-Plattformen, Teilnehmer rekrutiert. Insgesamt nahmen 1229 Personen an der Befragung teil. In dieser Untersuchung wurde die Stichprobe nach verschiedenen Kriterien gefiltert. Als Voraussetzung zur Berücksichtigung der Teilnehmer wurde eine Mindestarbeitszeit von 20 Stunden pro Woche festgelegt. Ferner wurden alle Teilnehmer ausgeschlossen, welche angaben aktuell keinem Beruf nachzugehen und keine Einverständniserklärung erteilten. Auch wurden Personen nicht berücksichtigt, welche ankreuzten den Fragebogen nicht ernsthaft bearbeitet zu haben und keine Erlaubnis zur Nutzung der Daten gaben. Personen, welche weder auf den relevanten unabhängigen noch auf den relevanten abhängigen Variablen Werte aufwiesen, sollten ebenfalls ausgeschlossen werden. Allerdings war nach dem Filtern der vorangegangenen Voraussetzungen letzteres nicht mehr notwendig, da dies auf keinen Teilnehmer zutraf. Die finale Stichprobengröße betrug somit N = 848. Davon gaben 274 Personen (32,3 %) an, eine Führungsposition zu haben. Die restlichen 574 Teilnehmer (67,7 %) haben keine Führungsverantwortung inne. Es waren 515 weibliche (60,7 %) und 327 männliche (38,6%) Personen in der Stichprobe vertreten. Eine Person gab als Geschlecht divers an. Fünf Personen hatten keine gültige Angabe beim Geschlecht. Das Alter lag zwischen 16 und 78 Jahren (M = 38.99; SD = 14.09). Als höchster Schulabschluss wurde von 82,2 % die Hochschulreife angegeben. Insgesamt gaben 57,7 % der Teilnehmer an einen Hochschulabschluss zu besitzen. Die angegebene Wochenarbeitszeit hatte einen Durchschnitt von M = 38.17 (SD = 8.62) Stunden und lag zwischen 20 und 80 Stunden pro Woche.

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