Effiziente Personalentwicklung. Potenziale erkennen und nutzen


Hausarbeit, 2021

12 Seiten, Note: 1.3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen und Bedeutung der Personalentwicklung
Potenzialdiagnostik im Talentmanagement - aktuelle Trends

3. Die Potenzialanalyse
Verfahren der Potenzialanalyse
Voraussetzungen für die Gestaltung und Realisierung
Kritische Betrachtung von Potenzialanalysen

4. Fazit und Ausblick

5. Literaturverzeichnis

Gendererklärung

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Assignment die Sprachform des generischen Maskulinums angewendet. Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männlichen Form geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Einleitung

„War for talents" (Rohrschneider et al. 2010, S. 15), das klingt bedenklich; das ist es auch, wenn man sich vor Augen führt, mit welchen Herausforderungen die Unternehmen in den nächsten Jahren zu kämpfen haben (vgl. ebd.). Einerseits wird die Bevölkerung immer älter und auf der anderen Seite nimmt sie aufgrund schwächerer Geburtenjahrgänge weiter ab. Dementsprechend verändert sich die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter und es kommt zu einem Mangel an Fachkräften. Zudem steigt der Bedarf an höher qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt, da sich Aufgabenbereiche, durch die Entwicklung zu einer Wissens- und Informationsgesellschaft sowie durch die Globalisierung der Wirtschaft, verändern (vgl. hierzu Rosenberger 2017; Busold 2013).

Der Erfolg eines Unternehmens hängt wesentlich von den dort beschäftigten Mitarbeitern ab. Es ist zukünftig daher umso wichtiger, dass Unternehmen in der Lage sind, sich im Wettbewerb um Talente als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren sowie langfristig an sich zu binden, indem deren Potenzial genutzt und ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung angeboten werden (vgl. Rohrschneider et. al, S. 16-20). Das Personalmanagement gewinnt weiter an Bedeutung und muss sich auf die veränderten Bedingungen einstellen und entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen ableiten, um Talente zu erkennen und zu nutzen, um in der Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben (vgl. Rosenberger 2017, S. VIIf).

In diesem Assignment liegt der Fokus darauf, wie Potenziale erkannt und genutzt werden können. Im zweiten Kapitel geht es zunächst um die Grundlagen und die allgemeine Bedeutung der Personalentwicklung sowie um aktuelle Trends zur Potenzialdiagnostik im Rahmen von Talent Management. Das dritte Kapitel beschreibt, was sich hinter Potenzialanalysen verbirgt. Es werden einige Verfahren vorgestellt und Voraussetzungen für die Gestaltung und Realisierung sowie Handlungsempfehlungen benannt. Anschließend werden diese Verfahren zur Potenzialeinschätzung kritisch betrachtet. Abschließend erfolgt das Fazit mit einem Ausblick.

Grundlagen und Bedeutung der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung ist Teil des Personalmanagements und kann wiederrum den Teilbereichen Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung sowie Kompetenzentwicklung zugeordnet werden. Die Ziele bei der Personalentwicklung sind abhängig von den Unternehmenszielen und werden daraus abgeleitet (vgl. Wien/Franzke 2013, S. 14f). Um als Organisation erfolgreich und leistungsfähig zu sein, braucht es motivierte und engagierte Mitarbeiter und bedarfsgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen, die klare Zielsetzungen haben und anhand von Bestands- und Bedarfsermittlung ausgearbeitet werden (vgl. ebd., S. 16f). Die Personalentwicklung verfolgt nach Wien und Franzke (2013) unter anderem folgende Ziele: „Verbesserung der Leistungsfähigkeit und - bereitschaft der Beschäftigten durch Vertiefung, Erweiterung und/oder Neuerwerb aller notwendigen Qualifikationen und damit der Verbesserung der Arbeitsergebnisse, bestmöglicher Einsatz der Beschäftigten entsprechend ihrer individuellen Qualifikationen/Fähigkeiten an der jeweils richtigen Stelle im Tätigkeitsbereich, Sicherung des Bedarfes an Fach- und Führungskräften, Erhaltung/Verbesserung der Leistungsfähigkeit, Erhaltung/Steigerung der Motivation und Arbeitszufriedenheit und Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen" (ebd. S. 29f).

Eines der wesentlichen Themen der Personalentwicklung ist in den letzten Jahren das Talentmanagement, welches mit dem „War for Talents" einhergeht. Hierfür gibt es bislang keine allgemein gültige Definition. Ritz und Spinelli verstehen unter Talentmanagement jene Maßnahmen, „die sich gezielt mit der Gewinnung, Erhaltung und Entwicklung von gegenwärtigen oder zukünftigen Mitarbeitenden auseinandersetzen, die aufgrund vergleichsweise knappen, stark nachgefragten und für die Organisation zentralen Schlüsselkompetenzen als Talente bezeichnet werden" (Bushold 2019, S. 190). Auch bei dem Begriff Talent gibt es unterschiedliche Bedeutungen, dies kann sowohl als Eigenschaft einer Person oder als eine gewisse Begabung verstanden werden (vgl. Hirschi 2019, S. 8f). Wie können nun sogenannte Talente in Unternehmen identifiziert werden? Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir die Potenzialdiagnostik genauer.

Potenzialdiagnostik im Talentmanagement - aktuelle Trends

Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter entwickeln und fördern wollen, müssen sie zunächst herausfinden, welche Mitarbeiter gefördert werden können und über ausreichend Potenzial verfügen, um künftige Herausforderungen zu bewältigen. Es geht darum herauszufinden, wer die Leistungsträger sind. Hier setzt die Personaldiagnostik an (vgl.

Rohrschneider et. al 2010, S. 15). Der Anteil solcher Leistungsträger macht etwa 10-15% der Belegschaft im Unternehmen aus. Diese gilt es zu identifizieren und auf entsprechende Positionen zu setzen. Viele Unternehmen sind noch immer nicht bereit, im großen Rahmen in Maßnahmen des Talentmanagements zu investieren (vgl. ebd. S. 17ff), obwohl Studien belegen, dass die Arbeitgeberattraktivität steigt, sofern es transparente Karrieremöglichkeiten gibt, welche einer systematischen Potenzialdiagnostik zu Grunde liegen (vgl. ebd., S. 20).

Auch wenn keine umfassenden Maßnahmen des Talent Managements impliziert sind, erfreuen sich Verfahren der Potentialanalyse in den letzten Jahren einer großen Beliebtheit, wenn es darum geht Stärken und Schwächen von Führungs- und Fachkräften zu analysieren (vgl. hierzu Beucke-Galm 2008). Rohrschneider et. al (2010) konnten in der Zusammenarbeit mit verschiedenen Unternehmen allerdings feststellen, dass Potenzialeischätzungen sehr unterschiedlich angewendet werden. So erfolgen Entscheidungen für Besetzungen und Beförderungen häufig trotzdem noch immer spontan und ohne System. Dies kann allerdings zu Fehlbesetzungen und so zu einer geringeren Motivation und Leistung des Mitarbeiters führen (vgl. Rohrschneider et al. 2010, S. 23). Die meisten Unternehmen, auch Konzerne, verfügen nicht über das notwendige Know-how, um spezialisierte Auswahlverfahren eigenständig durchzuführen. Es zeichnet sich ein Trend zu verstärktem Outsourcing ab (vgl. Obermann 2013).

Die Potenzialanalyse

Laut Berthel/Becker (2013) ist unter einer Potenzialbeurteilung der „planmäßige Versuch zu verstehen, für einzelne Mitarbeiter durch die Erfassung a) der einzelnen realisierten und b) der aktuell vorhandenen, aber (noch) nicht realisierten Qualifikationsmerkmale sowie c) deren jeweilige Entwickelbarkeit und zukünftige Entwicklung systematisch und regelmäßig die Frage zu beantworten, inwieweit sie - unter Berücksichtigung von bestimmten Qualifizierungsmaßnahmen - in der Lage sein werden, prognostizierten (Arbeits-)Anforderungen in der Zukunft zu genügen" (Berthel/Becker 2013, S. 288). Das bedeutet, wenn in diesem Kontext von Potenzial gesprochen wird, wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter bis dato über ein gewisses Maß an Talent und Fähigkeiten verfügen, die noch weiter ausgebaut werden können (vgl. Schmidt 2017, S. 7f). Das folgende Kapitel zeigt auf, inwiefern und ob Verfahren der Potenzialanalyse in der Lage sind, Potenzial zu messen und somit Aussagen über zukünftige Leistung machen zu können. Hierzu werden einzelne Methoden dargestellt.

Verfahren der Potenzialanalyse

Es gibt diagnoseorientierte (biografische), verhaltensorientierte sowie eigenschaftsorientierte Ansätze. Mittels diagnoseorientierten Verfahren werden Entwicklungstendenzen durch vergangene Leistungsbeurteilungen prognostiziert. Dieses Verfahren basiert auf der Annahme, dass auf der Grundlage von Verhalten, das in der Vergangenheit gezeigt wurde, zukünftiges Verhalten vorhergesagt werden kann. Ein Beispiel hierfür wäre die Auswertung von Bewerbungsunterlagen (vgl. Werner/Nietsche 2013, S. 145).

Das Assessment-Center ist ein klassisches Verfahren der Potenzialanalyse und wird sowohl im Recruiting, als auch zur Potenzialbeurteilung innerhalb der schon bestehenden Belegschaft eingesetzt. Es handelt sich um ein verhaltensorientiertes Verfahren, bei dem mehrere Teilnehmer gleichzeitig von mehreren Beobachtern in Bezug auf vorab definierte Anforderungen beurteilt werden. Teilnehmer eines Assessment-Centers durchlaufen diverse Aufgaben wie Fallstudien, Interviews, Planspiele, Gruppenaufgaben, Postkorbübungen, Gruppendiskussionen oder Präsentationen und dabei wird ihr Verhalten zuerst beobachtet und anschließend bewertet. Es handelt sich um Simulationen bestimmter Situationen, die den Herausforderungen und Aufgaben einer zukünftigen Position entsprechen. Ziel ist es zu sehen, ob ein Teilnehmer über die geforderten Kompetenzen verfügt und so die Aufgabenstellung bewältigen kann. Dadurch können Rückschlüsse auf die Ausprägung von Kompetenzen und Potenzial eines Teilnehmers gezogen werden (vgl. hierzu Rohrschneider et. al 2010; Nerdinger et. al 2019, S. 279). Darüber hinaus können Schwächen und Entwicklungsmaßnahmen einzelner Mitarbeiter abgeleitet oder Talentpools gebildet werden (vgl. Rohrschneider et. al 2010, S.75). Dieses Verfahren gehört zu den am meisten Verwendeten in deutschen Unternehmen. Es kann vielfältig gestaltet und kombiniert werden und so für sämtliche Branchen und Zielgruppen angewendet werden (vgl. ebd., S. 72f).

Persönlichkeitstests sind eigenschaftsorientierte Verfahren, die in Unternehmen vielfach für Potenzialanalysen eingesetzt werden. Viele dieser eingesetzten Verfahren entsprechen allerdings nicht den wissenschaftlichen Kriterien der Testentwicklung und sind hiervon zu differenzieren. Entscheidend sind auch die Fragen, welche tiefgehenden Informationen daraus resultieren und wie diese für das Unternehmen verwendet werden können. Um Aussagen über Potenziale zu treffen, sind laut Rohrschneider et. al (2010) etwa „das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), das Reiss-Profile oder The Profile", geeignet (ebd., S. 151). Ein Aspekt darf in diesem Zusammenhang nicht vernachlässigt werden, nämlich die Feststellung der Motivation eines Mitarbeiters. Häufig kommt es zu falschen Besetzungen, weil die Antriebskraft des Mitarbeiters falsch eingeschätzt wurde. Daher ist es wichtig, neben den Fähigkeiten immer auch die Persönlichkeit sowie die individuellen Motive im Blick zu behalten. Die Motivationsstrukturanalyse nach Steven Reiss kann hierzu relevante Ergebnisse liefern (vgl. hierzu ebd., S. 153 - 159).

Das Management-Audit stellt eine weitere Methode zur Beurteilung von Kompetenzen und Potenzial dar. Dies findet hauptsächlich in höheren Führungsposition Anwendung. Es ist grundsätzlich aber durchaus auch für bestimmte andere Positionen einsetzbar (vgl. ebd., S. 129f). Hierbei handelt es sich um ein Einzelverfahren, das Tiefeninterviews zur Grundlage hat, die zum Teil durch Simulationen, Präsentationen oder Persönlichkeitstests ergänzt werden. Eine teilnehmende Führungskraft wird danach beurteilt, wie deren Kompetenzen hinsichtlich Führung, Persönlichkeit und Management ausgeprägt sind. In höheren Positionen wird die Durchführung, Beobachtung sowie die anschließende Bewertung häufig durch Experten begleitet. Im Vordergrund steht die Frage, inwieweit die Führungskraft mit einer entsprechenden Position matcht (vgl. Werner/Nietsche 2013, S. 149f).

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Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Effiziente Personalentwicklung. Potenziale erkennen und nutzen
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Veranstaltung
Potenzialentwicklung und Coaching
Note
1.3
Autor
Jahr
2021
Seiten
12
Katalognummer
V1004700
ISBN (eBook)
9783346385468
ISBN (Buch)
9783346385475
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Personalentwicklung, Effiziente Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Talententwicklung, Verfahren der Potenzialanalyse, High Potentials, Talente erkennen, war for talents, Assesment-Center, Talentmanagement
Arbeit zitieren
Nadine Haas (Autor:in), 2021, Effiziente Personalentwicklung. Potenziale erkennen und nutzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1004700

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