Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht. Ist KI ausreichend eingebettet oder besteht noch Regelungsbedarf?


Hausarbeit, 2019

28 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I. Einleitende Worte

II. Der Begriff „Künstliche Intelligenz“

III. Künstliche Intelligenz im deutschen Arbeitsrecht
III. 1. KI im Personalwesen
III. 1. a) Begründung des Arbeitsverhältnisses – Bewerbungsverfahren
III. 1. b) Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kündigung
III. 1. c) Zwischenfazit
III. 2. KI im Arbeitsalltag
III. 2. a) Direktionsrecht
III. 2. b) Arbeitsschutz
III. 2. c) Datenschutz und Informationssicherheit
III. 2. d) Zwischenfazit
III. 3. KI und das Betriebsverfassungsgesetz

IV. Künstliche Intelligenz im internationalen Vergleich

V. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Einleitende Worte

Vielen Menschen ist sie bereits ein Begriff1. In Form von Alexa und Siri wird sie von Teilen der Bevölkerung sogar schon tagtäglich privat genutzt2. Die Rede ist von künstlicher Intelligenz – die Technologie der Zukunft. Oder ist sie vielleicht schon allgegenwärtig? Im Arbeitsleben jedenfalls ist ihr Einsatz aktuell noch überschaubar3. Zahlreiche Experten vermuten jedoch, dass der Anteil der Menschen, die mit künstlicher Intelligenz zusammenarbeiten oder sogar durch sie ersetzt werden, in den kommenden Jahren rasant zunehmen wird4. Vieles spricht dafür, dass sie unser Leben fundamental verändern wird5. Bitkom-Präsident Achim Berg vergleicht sie gar mit „der Erfindung von Rad, Buchdruck oder Dampfmaschine“6. Aus diesem Grund ist mittlerweile nicht nur die Europäische Kommission, sondern auch die Bundesregierung in Hinblick auf das Thema „künstliche Intelligenz“ aktiv geworden. Am 15. November 2018 beschloss sie die „Strategie Künstliche Intelligenz“. Sie basiert auf dem zuvor beschlossenen Eckpunktpapier des Kabinetts und sieht unter anderem vor, die „KI im Rahmen eines breiten gesellschaftlichen Dialogs und einer aktiven politischen Gestaltung ethisch, rechtlich, kulturell und institutionell in die Gesellschaft einzubetten“7.

In dieser Seminararbeit soll der Fokus auf die arbeitsrechtliche Einbettung der künstlichen Intelligenz gelegt werden. Es stellt sich hierbei die zentrale Frage, ob die aktuellen rechtlichen Instrumente ausreichend sind, um den kommenden Herausforderungen gerecht zu werden, oder womöglich noch Regelungsbedarf besteht. Um diese Frage zu beantworten, soll die aktuelle Literatur rund um das Thema „Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht“ beleuchtet werden. Die Recherche konzentriert sich dabei hauptsächlich auf Literatur, die Stellung zum deutschen Recht nimmt. Ein Vergleich zum Ist-Zustand anderer Länder findet sich in Gliederungspunkt IV.

Es ist von zentraler Bedeutung, sich frühzeitig mit den rechtlichen Gegebenheiten künstlicher Intelligenz auseinanderzusetzen. Auf der einen Seite sollen Regelungslücken minimiert werden, um auch in Zukunft Rechtssicherheit gewährleisten. Auf der anderen Seite soll nur dort geregelt, wo es auch wirklich notwendig ist, um eine innovationshemmende Wirkung des Gesetzgebers zu vermeiden8.

II. Der Begriff „Künstliche Intelligenz“

Künstliche Intelligenz, abgekürzt „KI“, ist ein Begriff, der bis heute keine anerkannte, einheitliche Definition gefunden hat9. So weist etwa Dagmar Gesmann-Nuissl in ihrem Beitrag „Künstliche Intelligenz - den ersten Schritt vor dem zweiten tun!“ darauf hin, dass für eine zielführende Diskussion zum Thema KI zunächst Konsens darüber bestehen sollte, was alles unter diesen Begriff zu subsumieren ist10. In der Literatur scheint zumindest Konsens darüber zu bestehen, dass sich KI vor allem durch ihre Unvorhersagbarkeit auszeichnet – es handelt sich um eine nicht-deterministische Software11. Ihre Kernfähigkeiten schließen das Wahrnehmen, Verstehen, Handeln und Lernen ein12. Eine KI ist in der Lage, „in Daten Muster [zu] erkennen – ohne dass der gerade interessante Einzelfall programmiert wurde.“13. Dieses Merkmal wird als „maschinelles Lernen“ oder auch „machine learning“ bezeichnet und stellt den wesentlichen Unterschied zu herkömmlicher, nicht-intelligenter Software dar.

Der Oberbegriff „Künstliche Intelligenz“ kann wiederum in zwei verschiedenen Varianten unterteilt werden14: Die „starke KI“ einerseits und die „schwache KI“ andererseits. Die starke KI besitzt ein Bewusstsein und ist damit menschenähnlich intelligent15. Demgegenüber ist die schwache KI nur für konkrete Problemlösungen geeignet16. Stand heute ist es noch nicht gelungen, eine starke KI zu erschaffen - es wird gar bezweifelt, ob dies jemals möglich sein wird17. Der Großteil der aktuellen Literatur bezieht sich in seinen Aussagen daher auf die derzeit vorhandene, schwache KI.

An dieser Stelle soll außerdem auf die enge Verknüpfung zwischen künstlicher Intelligenz und Robotik hingewiesen werden. KI besteht dem Grunde nach aus Algorithmen und ist damit grundsätzlich immateriell. In der Praxis können jedoch Roboter, die für sich genommen nicht intelligent sind, mit einer KI als Software ausgestattet werden. Auf diese Weise kann die KI ihre Umwelt auch physisch beeinflussen und mit Menschen zusammenarbeiten. Intelligente Roboter, die mit Menschen kooperieren, werden in der Literatur gemeinhin als „Cobots“18 bezeichnet.

III. Künstliche Intelligenz im deutschen Arbeitsrecht

III. 1. KI im Personalwesen

III. 1. a) Begründung des Arbeitsverhältnisses – Bewerbungsverfahren

Human Resources (HR) ist ein Bereich der Arbeitswelt, in dem es schon heute zahlreiche Beispiele für den Einsatz künstlicher Intelligenz gibt. Große Konzerne und Unternehmen wie Amazon setzen bereits auf die KI-Unterstützung im Bewerbungsverfahren19. Dabei versprechen sich die Anwender Vorteile wie Zeit- und Kostenersparnis20 sowie eine erhöhte „Trefferquote“21. Zugleich wird damit argumentiert, dass eine Software im Gegensatz zum Menschen objektiv sei und dadurch - ohne zu diskriminieren - geeignete Bewerber oder Bewerberinnen ermittle22.

In der Praxis finden sich verschiedene Ausprägungen einer KI im Bewerbungsverfahren. Es gibt Unternehmen, die zum Beispiel mit sogenannten „Chatbots“ arbeiten, welche in einen digitalen Dialog mit dem Bewerber treten und diesem gezielt Fragen stellen. Dem Bewerber muss dabei nicht einmal bewusst sein, dass er gerade mit einer Software kommuniziert23.

Eine andere Möglichkeit des KI-Einsatzes ist die softwaregestützte Sprachanalyse. Dazu werden Bewerber interviewt und die Gespräche aufgezeichnet. Die KI wertet daraufhin die aufgenommenen Antworten aus und leitet „linguistische, psychologische und kommunikationsbezogene Merkmale“24 ab.

Die Vorteile einer KI im Personalwesen sind nicht von der Hand zu weisen. Allerdings bedarf es zur rechtskonformen Anwendung großer Sorgfalt. Insbesondere das AGG, die DSGVO, das neue BDSG und das BGB sind hierbei zu nennen. Das BetrVG spielt ebenfalls eine Rolle, welche in Gliederungspunkt III.3. näher erläutert wird.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG ist technologieneutral formuliert25. Es gilt somit für ein KI-unterstütztes Bewerbungsverfahren - wie für jedes gewöhnliche Bewerbungsverfahren auch – das Benachteiligungsverbot gemäß §7 Abs.1 AGG. Demnach dürfen Beschäftigte nicht nach einem der in §1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden26. Gemäß §6 Abs.1 S.2 AGG findet diese Regelung auch für Stellenbewerber Anwendung.

Das Benachteiligungsverbot ist für die Anwendung Künstlicher Intelligenz insofern problematisch, als es sich in der Praxis nur schwer ausschließen lässt, dass die KI nicht zumindest mittelbar i.S.d. §3 Abs.2 AGG diskriminiert. Hierfür gibt es zwei Gründe. Einerseits kann bereits die Datenbasis, welche der KI als Grundlage dient, vorurteilsbehaftet sein27. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn sich die KI im Lernprozess an Daten aus der Vergangenheit orientiert und dabei feststellt, dass mehr Männer als Frauen eingestellt wurden. Die KI würde sich dieses Merkmal einprägen und auf zukünftige Auswertungen anwenden. Andererseits kann ein Modellfehler für eine KI-bedingte Benachteiligung ursächlich sein. Von einem Modellfehler kann dann die Rede sein, wenn die Algorithmen der KI fehlerhaft programmiert wurden28.

Selbst bei sorgfältiger Programmierung zeigen Beispiele aus der Realität, dass sich die möglicherweise diskriminierenden Fragestellungen oder Schlussfolgerungen der KI nur schwer eingrenzen lassen. So begann zum Beispiel der Chatboy „Tay“, der für das Unternehmen Microsoft im Einsatz war, bereits nach kurzer Zeit rassistische Fragen zu stellen und musste dementsprechend abgeschaltet werden29.

In solchen Fällen können Schadensersatzklagen nach §15 Abs.1 und 2 AGG die Folge sein30. Das Stellen der unzulässigen Fragen wird dann dem Anwender der KI zugerechnet werden, schließlich ist die KI selbst (noch) nicht schuldfähig31.

Besonders problematisch wird es für den Arbeitgeber dann, wenn der abgelehnte Bewerber zusätzlich in der Lage ist, Indizien für eine Benachteiligung vorzubringen. In solchen Fällen wirkt die Beweislastvorschrift des §22 AGG gegen den Arbeitgeber. Es ist dann Sache des Arbeitgebers nachzuweisen, dass es nicht zu einer Diskriminierung durch die KI gekommen ist. Diesen Nachweis zu erbringen stellt in der Praxis eine große Herausforderung dar, da eine Protokollierung der Entscheidungsfindung der KI angesichts der schier unbegrenzten Datenmengen (wirtschaftlich) kaum möglich ist32. Die höchstkomplexen Entscheidungen der KI sind in der Regel weder für den Bewerber, noch für den Anwender selbst nachvollziehbar33. Die Schaffung transparenter KI-Entscheidungen ist ein bisher ungelöstes Problem34.

Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Ein Bewerbungsverfahren ist ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis, das auf Anfrage des Bewerbers erfolgt. Daher ist das Abfragen und Verarbeiten der für die Bewerbung erforderlichen Daten durch die KI nach Art. 6 Abs.1 S.1 Buchstabe b DSGVO grundsätzlich zulässig. Einschränkungen gibt es allerdings im Bereich der sogenannten schutzwürdigen Daten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO, welche nur durch eine geeignete Rechtfertigung i.S.d. §8 Abs. 1 AGG genutzt werden dürfen35. Schutzwürdig sind insbesondere solche personenbezogenen Daten, wie sie auch im Benachteiligungsgrund-Katalog aus §1 AGG zu finden sind. Die KI ist folglich so zu programmieren, dass sie geschützte Daten bei fehlender Rechtfertigung nicht abfragt. Zugleich muss ihr aber auch der Zugriff auf Daten untersagt werden, aus denen sie möglicherweise Schlüsse über betreffende Merkmale ziehen könnte. Auch wenn an einer vollkommenen biometrischen Entschlüsselung des Menschen aktuell noch gezweifelt werden darf, gibt es Untersuchungen, die behaupten ihre KI habe sogar Vorhersagen über die sexuelle Ausrichtung von Menschen machen können36.

Neben dem Art. 6 DSGVO spielt auch der Art. 22 DSGVO eine zentrale Rolle im KI-gestützten Bewerbungsverfahren. In seinem Absatz 1 heißt es:

„Die betroffene Person hat das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.“37

Wird ein Bewerber aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen, entspricht das einer solchen Entfaltung rechtlicher Wirkung38. Ein abgelehnter Bewerber hätte demzufolge grundsätzlich das Recht, eine rein durch die KI veranlasste Ablehnung nicht gegen sich gelten zu lassen. Der Art. 22 Abs.2 DSGVO nennt allerdings drei Ausnahmen von diesem Grundsatz, von denen zwei in Betracht kommen und nachfolgend näher beleuchtet werden.

Nach Art. 22 Abs.2 Buchstabe c wäre es denkbar, dass der Bewerber sich mittels einer Einwilligung der Entscheidung einer KI unterwirft. An der Wirksamkeit einer solchen Einwilligung können jedoch berechtigte Zweifel entstehen, da es ihr grundsätzlich an der erforderlichen Freiwilligkeit mangelt39. Ein Bewerber könnte berechtigterweise befürchten, bei Ablehnung der KI-Analyse im Bewerbungsverfahren benachteiligt zu werden40. Dieses Problem kann der Arbeitgeber nur umgehen, wenn er dem Bewerber zusichert, ihn unabhängig von einer Einwilligung gleich zu behandeln. Wenn er dies tatsächlich so umsetzt, kann dem Arbeitgeber nicht länger vorgeworfen werden den Bewerber in eine Zwangslage versetzt zu haben – Freiwilligkeit läge (faktisch) vor41. Eine Ausnahme vom Grundsatz des Art. 22 Abs.1 DSGVO nach Art. 22 Abs.2 Buchstabe a kommt hingegen nie in Betracht, da es sich um eine Vetragsbegründung und nicht -erfüllung handelt42.

Um Problemen mit dem Art. 22 Abs.1 DSGVO aus dem Weg zu gehen, schlägt Gerald Spindler vor, betroffene Personen zuvor darauf hinzuweisen, dass sie mit einer KI kommunizieren und ihnen zugleich die Möglichkeit zu bieten, stattdessen nach einer natürlichen Person zu verlangen43. Eine andere Möglichkeit ist es, die KI nur als Werkzeug zur Vorauswahl zu nutzen und das Bewerbungsgespräch anschließend menschlich fortzusetzen44.

Die abschließende Entscheidung muss in jedem Fall von einem Menschen getroffen werden. Zudem empfiehlt es sich generell den Entscheidungsprozess - wenn möglich - zu dokumentieren, um eine Verletzung des Art. 22 Abs.1 DSGVO widerlegen zu können45.

Neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu)

Das neue Bundesdatenschutzgesetz füllt die in der DSGVO bewusst offen gelassenen Punkte aus46. Für die KI im Bereich HR ist vor allem die Konkretisierung „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ aus §26 BDSG relevant. §26 Abs.1 S.1 BDSG erlaubt ausdrücklich die Verarbeitung personenbezogener Daten, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Welche Daten konkret erforderlich sind, bemisst sich nach dem berechtigten billigenswerten Interesse des Arbeitgebers47. Zusätzlich kann eine Einwilligung des Bewerbers über die Verarbeitung gemäß §26 Abs.2 BDSG erfolgen. Allerdings ist auch hier die Freiwilligkeit Wirksamkeitsvoraussetzung. Das neue BDSG weist im Gegensatz zur DSGVO eine nähere Beschreibung der Freiwilligkeit in ihrem §26 Abs.2 S.2 auf.

Das Verbot der automatisierten Einzelentscheidung nach §54 BDSG ist nur an öffentliche Stellen in Bezug auf Straftaten adressiert und besitzt daher im Bereich Arbeitsrecht keine Relevanz.

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Bereits durch den Art. 22 DSGVO ist es einer KI derzeit nicht möglich, selbst einen rechtswirksamen Arbeitsvertrag abzuschließen. Doch auch das BGB steht einer KI als Alleinentscheider über eine Einstellung entgegen.

Ein Arbeitsvertrag setzt zwei gegenüberstehende, übereinstimmende Willenserklärungen voraus48. Während die Willenserklärung des Bewerbers unproblematisch ist, mangelt es der KI an der erforderlichen Rechts- und Geschäftsfähigkeit49. Die Willenserklärung eines Geschäftsunfähigen ist gemäß §105 Abs.1 BGB nichtig.

Die Schaffung einer eigenen Rechtspersönlichkeit der KI, einer sogenannten „elektronischen Person“50, ist zwar ein derzeit vieldiskutiertes Thema, allerdings scheint es in absehbarer Zeit nicht dazu zu kommen51.

III. 1. b) Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kündigung

Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

In Hinblick auf die Kündigung durch KI ­­­­ergeben sich durch die DSGVO die gleichen Anforderungen wie schon bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung darf nicht von einer KI selbst durchgeführt werden, da es sich hierbei um einen Verstoß gegen Art. 22 Abs.1 DSGVO handeln würde. Auch wenn die KI unterstützend eingesetzt wird, indem sie im Rahmen einer Sozialauswahl gemäß §1 Abs.3 KSchG den Mitarbeitern Punktzahlen zuweist, darf die Person mit der geringsten Punktzahl nicht einfach gekündigt werden. Es muss eine Überprüfung durch eine natürliche Person erfolgen52.

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Eine Kündigung kann auch dem BGB nach nicht unmittelbar durch eine KI erfolgen. Neben der Tatsache, dass eine KI derzeit noch keine wirksame Willenserklärung abgeben kann53, sieht sie sich dem Schriftformerfordernis gemäß §623 BGB gegenüber. Die elektronische Form ist demnach ausgeschlossen und führt zur Nichtigkeit gemäß §125 S.1 BGB. Es ist vorstellbar, dass der Gesetzgeber zugunsten des technischen Fortschritts zukünftig auch zur elektronischen Form berechtigt54, dies bleibt allerdings abzuwarten.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Künstliche Intelligenz wirft im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes fundamentale Fragen auf, wenn sie - zum Beispiel in Form von humanoiden Robotern - selbst einen Teil der Belegschaft bildet.

Die sachliche Anwendbarkeitsvoraussetzung des §23 Abs.1 S.3 KSchG verlangt nach mindestens 10 Beschäftigten, wobei gemäß §23 Abs.1 S.4 KSchG das Arbeitspensum bei der Berechnung berücksichtigt wird. Bei einer rein menschlichen Arbeitnehmergruppe lässt sich die Anwendbarkeit problemlos ermitteln.

[...]


1 In Deutschland gaben “etwas mehr als die Hälfte“ der Befragten an, künstliche Intelligenz und die dazugehörige Technologie zu kennen (Vgl. o.V. AuA 2018, 391 (391)).

2 Vgl. Lang/Richarz, Künstliche Intelligenz und Arbeitsrecht: Herausforderungen und Chancen (zuletzt besucht am 10.1.2019), <http://hoganlovells-blog.de/2018/08/16/kuenstliche-intelligenz-und-arbeitsrecht-herausforderungen-und-chancen/>.

3 Vgl. o.V. AuA 2018, 391 (391).

4 Vgl. Eisenlohr Personalmagazin 2017, 73 (73).

5 Vgl. Stiemerling CR 2015, 762 (762).

6 Berg, Bitkom-Präsident Achim Berg zur „Strategie Künstliche Intelligenz“ der Bundesregierung (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Bitkom-Praesident-Achim-Berg-zur-Strategie-Kuenstliche-Intelligenz-der-Bundesregierung>.

7 Bundesregierung, Bundesregierung beschließt Strategie Künstliche Intelligenz (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.bmbf.de/de/bundesregierung-beschliesst-strategie-kuenstliche-intelligenz-7337.html>.

8 Vgl. Tschohl e & i 2014, 219 (221).

9 Vgl. Günther DB 2017, 651 (651).

10 Vgl. Gesmann-Nuissl InTeR 2018, 105 (105).

11 Vgl. Spindler DB 2018, 41 (47f.).

12 Vgl. Bauer u.a., Machine Learning und die Transparenzanforderungen der DS-GVO (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.bitkom.org/sites/default/files/file/import/180926-Machine-Learning-und-DSGVO.pdf>, S. 6.

13 BMBF Unternehmen Region 2018, 24 (27).

14 Diese Unterscheidung spielt besonders in der Debatte um eine eigene Rechtspersönlichkeit künstlicher Intelligenz eine Rolle (Vgl. Lewke InTeR 2017, 207 (216)).

15 Vgl. Ebenda, 207 (208).

16 Vgl. Pieper InTeR 2018, 9 (9).

17 Vgl. Lewke InTeR 2017, 207 (208).

18 Eisenlohr Personalmagazin 2017, 73 (73).

19 Vgl. Wilke, Künstliche Intelligenz diskriminiert (noch) (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.zeit.de/arbeit/2018-10/bewerbungsroboter-kuenstliche-intelligenz-amazon-frauen-diskriminierung>.

20 Vgl. Broghammer, Künstliche Intelligenz im HR (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.hr-campus.ch/de/news-storys/kunstliche-intelligenz-im-hr/>.

21 Hensche, Künstliche Intelligenz bei der Personalauswahl (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.hensche.de/kuenstliche-intelligenz-bei-der-personalauswahl-06.04.2018-9.40.html?printee&print&printee>.

22 Vgl. Bös, Komm, spielen wir um die Stelle! (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.wiso-net.de/document/FAZW__FD1201806165442739>.

23 Vgl. Kuß/Thönißen, Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was ist rechtlich zulässig? (zuletzt besucht am 10.1.2019), https://www.wiso-net.de/document/CW__2018012248411454014018007448>.

24 Dzida/Groh NJW 2018, 1917 (1918).

25 Vgl. Spindler DB 2018, 41 (46).

26 Es handelt sich hierbei um einen abschließenden Katalog.

27 Vgl. Dzida/Groh NJW 2018, 1917 (1917).

28 Vgl. Ebenda, 1917 (1917).

29 Vgl. Gimmy Personalwirtschaft 2018, 20 (22).

30 Inwieweit der beklagte Arbeitgeber anschließend im Innenregress den Hersteller der Software in die Pflicht nehmen kann, ist eine derzeit diskutierte Haftungsfrage und soll hier nicht weiter vertieft werden.

31 Auf welchem Wege das Handeln der KI dem Anwender zugerechnet wird ist derzeit noch strittig. Aktuell diskutierte Ansätze umfassen Unter anderem §831 BGB, §278 BGB und §833 BGB (Vgl. Grützmacher CR 2016, 695 (697f.).

32 Vgl. Brunotte CR 2017, 583 (584).

33 Vgl. Stiemerling CR 2015, 762 (764).

34 Vgl. Spindler DB 2018, 41 (45f.).

35 Vgl. Söbbing InTeR 2018, 64 (66).

36 Vgl. Conrad DuD 2018, 541 (542).

37 Art. 22 Abs.1 DSGVO.

38 Vgl. Kuß/Thönißen, Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was ist rechtlich zulässig? (zuletzt besucht am 10.1.2019), https://www.wiso-net.de/document/CW__2018012248411454014018007448>.

39 Vgl. Söbbing InTeR 2018, 64 (67).

40 Vgl. Dzida BB 2018, 2677 (2683).

41 Vgl. Ebenda, 2677 (2683).

42 Vgl. Kuß/Thönißen, Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was ist rechtlich zulässig? (zuletzt besucht am 10.1.2019), https://www.wiso-net.de/document/CW__2018012248411454014018007448>.

43 Vgl. Spindler DB 2018, 41 (46).

44 Vgl. Kuß/Thönißen, Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was ist rechtlich zulässig? (zuletzt besucht am 10.1.2019), https://www.wiso-net.de/document/CW__2018012248411454014018007448>.

45 Vgl. Dzida BB 2018, 2677 (2683).

46 Vgl. o.V., DSGVO und BDSG-neu: In welchem Verhältnis stehen sie? (zuletzt besucht am 10.1.2019), <https://www.datenschutz.org/bdsg-neu/>.

47 Vgl. MAH ArbR, § 9 Rn. 50.

48 Vgl. Ebenda, § 10 Rn. 3.

49 Vgl. Groß/Gressel NZA 2016, 990 (991).

50 Günther DB 2017, 651 (651).

51 Vgl. Lewke InTeR 2017, 207 (208).

52 Vgl. Groß/Gressel NZA 2016, 990 (993).

53 Vgl. III. 1. a) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

54 Vgl. Groß/Gressel NZA 2016, 990 (993).

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht. Ist KI ausreichend eingebettet oder besteht noch Regelungsbedarf?
Hochschule
Technische Universität Chemnitz  (Professur für Privatrecht und Recht des geistigen Eigentums)
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
28
Katalognummer
V1006546
ISBN (eBook)
9783346390653
ISBN (Buch)
9783346390660
Sprache
Deutsch
Schlagworte
KI, Künstliche Intelligenz, Arbeitsrecht, deutsches Arbeitsrecht, KI im Personalwesen, KI im Arbeitsalltag, KI und das Betriebsverfassungsgesetz, AGG, DSGVO, BDSG, BGB, KSchG, GewO, ArbSchG, BetrVG, HR, Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht, Ist KI ausreichend eingebettet oder besteht noch Regelungsbedarf?
Arbeit zitieren
Robert Ziola (Autor), 2019, Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht. Ist KI ausreichend eingebettet oder besteht noch Regelungsbedarf?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1006546

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