Erst Ende 2020 wurde erneut über die Frauenquote diskutiert und ob man diese nicht ausbauen sollte, doch behebt eine Quote die Ursachen für die Unterrepräsentation? Woran liegt es überhaupt, dass Frauen in Führungspositionen so selten vertreten sind? Was sind die Karriere hemmenden Faktoren? Sind dies Auswirkungen von dem Rollen- und Geschlechterbild der Gesellschaft? Könnten die nicht vorhanden Vorbilder eine Rolle spielen? Ist die Frauenquote, bezogen auf das Verfügbarkeitsproblem der weiblichen Vorbilder, die beste Lösung? Im Rahmen der Bachelorarbeit wird dieser Sachverhalt aufgegriffen und untersucht, wie die Problematik unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Erkenntnisse sich auswirken könnte.
Zunächst werden im Folgenden Kapitel die Begriffe näher bestimmt und die Themenfelder eingegrenzt. Die Hauptbegriffe Frauenquote, Vorbildrolle und Führungskraft werden dabei definiert, genauer erläutert und stellen somit die Grundlage meiner Bachelor-Thesis dar. Im Zuge der Ist-Analyse wird im dritten Kapitel ein Erklärungsansatz zu der bestehenden Unterrepräsentation der Frauen beschrieben. Die allgemeinen Karrierehemmnisse sowie die Karrieremotivation der Frauen werden analysiert. Dabei werden die Schwächen und äußere Rollenbilder erläutert die einen Einfluss auf die Vorbildrolle nehmen. Es wird konkretisiert inwieweit Frauen Machtpositionen für sich anstreben und was sie bis jetzt daran hindert. Unter anderem werden dabei die Faktoren; Selbstwahrnehmung, Geschlechterstereotype, persönliche als auch fachliche Qualifikation berücksichtigt, die mit der Vorbildrolle in Verbindung gebracht werden.
Im Kapitel vier wird das politische Eingreifen in Form der Frauenquote genauer dargestellt. Dabei werden, sowohl die Chancen als auch Risiken genauer beleuchtet. Außerdem wird unter anderem (im Folgenden u.a.) im Rahmen meiner Befragung die Meinungen zu der Frauenquote zusammengetragen. Anhand dessen soll überprüft werden, ob Auswirkungen auf die Vorbildrolle zu erkennen sind. In Kapitel fünf werden die Vorbilder näher beschrieben, was deren Funktionen sind und welche Möglichkeiten, besonders in Bezug auf Frauen und deren vorherrschenden Stereotype, sich bieten könnten. Die Voraussetzungen um als Vorbild zu gelten, als auch im Hinblick auf die negativen Einflussfaktoren, bedarf einer weiteren zu beachtenden Besonderheit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Definition und Begriffsbestimmung
2.1 Führungskraft/Führungsposition
2.2 Frauenquote
2.3 Vorbilder und deren Funktion
3. Analyse der Unterrepräsentation der Frauen
3.1 Geschlechterverteilung auf dem Arbeitsmarkt
3.2 Segregation
3.3 Stereotype
3.4 Karrieremotivation der Frauen
3.5 Netzwerke
4. Analyse der gesetzlichen Frauenquote
4.1 Wirtschaftliche Chancen und Risiken
4.2 Die Magische Zahl Drei
4.3 Homosoziale Reproduktion Chancengleichheit
4.4 Meinungen zur Frauenquote
4.5 Spill-Over-Effekt
5. Vorbilder deren Funktion und Auswirkungen
5.1 Einfluss von Segregation und Stereotype bei Vorbildern
5.2 Wettbewerb und Risiko
5.3 Ähnlichkeitsprinzip
5.4 Rang oder Geschlecht
5.5 Zwischenresümee: Fragestellungen und Erkenntnisse
5.6 Karriere Vorbilder - Macht es mit der Quote einen Unterschied?
6. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und analysiert, inwieweit die gesetzliche Frauenquote als Instrument zur Veränderung dieser Situation sowie zur Stärkung der Vorbildrolle weiblicher Führungskräfte dienen kann.
- Analyse der Ursachen für die geringe Frauenpräsenz in Führungsetagen
- Untersuchung von Karrierehemmnissen und psychologischen Faktoren wie dem „Impostor-Syndrom“
- Diskussion der Chancen und Risiken der gesetzlichen Frauenquote
- Bedeutung von Vorbildern und das Ähnlichkeitsprinzip bei der beruflichen Entwicklung
- Auswertung empirischer Daten zur Einstellung von Frauen gegenüber der Quote und Netzwerken
Auszug aus dem Buch
3.3 Stereotype
Der Begriff Stereotyp ist ein interdisziplinärer Begriff. Sie beschreibt gesellschaftliche Vorurteile und sind damit Verhaltenserwartungen an eine bestimmte Gruppe. Die Geschlechtszugehörigkeit aktiviert eine Außenperspektive, die durch typische männliche und weibliche Merkmale, Eigenschaften und kognitive Fähigkeiten geprägt sind. Damit spielen Stereotype im Kontext mit der beruflichen Entwicklung, besonders im Rahmen der Führungsposition, eine entschiedene Rolle.
Wesentliche stereotypische Inhalte können in Kompetenz, Aktivität sowie Emotionalität zusammengefasst werden, zum Beispiel (im Folgenden z. Bsp.) gelten Frauen als emotionaler und besitzen mehr Einfühlungsvermögen, wohingegen Männer als kompetenter und selbstsicher charakterisiert werden (Vgl. Henn 2012: 47 f.). Dies konnte laut der eigenen empirischen Forschung teilweise ebenfalls festgestellt werden. Jede 3te Antwort auf die Frage, ob es eine Unterscheidung bezüglich der Führungseigenschaften von Frauen und Männer gibt, lautete „ja” (siehe Abbildung 5). Als Begründung wurden die weibliche Führungseigenschaft als einfühlsamer, mit größerer Empathie und Teamfähigkeit beschrieben, während männliche Attribute als durchsetzungsstärker und fokussierter definiert wurden.
Gewünschte Eigenschaften für eine Führungsperson sind in der Regel Eigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit, Dynamik, Risikobereitschaft, Entscheidungsfähigkeit - Attribute, die in stereotyper Weise dem Mann zugeschrieben werden. Damit wird das „Think Manager - Think Male“-Phänomen beschrieben (Schein et al. 1996). Der Begriff Führung impliziert also eher Männlichkeit als Weiblichkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die geringe Präsenz von Frauen in deutschen Führungspositionen und hinterfragt die Effektivität bisheriger Ansätze sowie die Rolle der Frauenquote.
2. Definition und Begriffsbestimmung: Hier werden die zentralen Termini wie Führungsposition, Frauenquote und Vorbilder definiert, um eine fundierte Basis für die weitere Analyse zu schaffen.
3. Analyse der Unterrepräsentation der Frauen: Dieses Kapitel identifiziert Gründe wie Segregation, Geschlechterstereotype, Karrieremotivation und das Fehlen von Netzwerken als Hemmnisse für den beruflichen Aufstieg von Frauen.
4. Analyse der gesetzlichen Frauenquote: Es werden die wirtschaftlichen Auswirkungen der Quote, das Konzept der „magischen Zahl Drei“ und die Wahrnehmung der Quote bei betroffenen Frauen kritisch beleuchtet.
5. Vorbilder deren Funktion und Auswirkungen: Das Kapitel untersucht die Bedeutung von Vorbildern, den Einfluss von Stereotypen, das Ähnlichkeitsprinzip und wie diese Faktoren die Karrierechancen von Frauen beeinflussen.
6. Schluss: Der abschließende Teil fasst die Erkenntnisse zusammen und betont, dass die Frauenquote zwar ein wichtiges Signal ist, aber tiefgreifende Veränderungen bei der Wahrnehmung und Förderung von Frauen erfordert.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Führungsposition, Vorbildrolle, Geschlechterstereotype, Karrierehemmnisse, Unterrepräsentation, Homosoziale Reproduktion, Ähnlichkeitsprinzip, Diversität, Spill-Over-Effekt, Management, Chancengleichheit, Karriereentwicklung, Netzwerke.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Gründe für die geringe Anzahl von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen und bewertet die Rolle der gesetzlichen Frauenquote.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die Untersuchung von Karrierebarrieren, die psychologische Bedeutung von Vorbildern für Frauen sowie die ökonomischen und sozialen Auswirkungen der Frauenquote.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu verstehen, ob und wie eine Frauenquote dazu beitragen kann, gesellschaftliche Stereotype abzubauen und die Vorbildfunktion für weibliche Talente zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer Literaturanalyse stützt sich die Arbeit auf eine eigene empirische, standardisierte Befragung von 35 Frauen bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Ursachen für die Unterrepräsentation, die psychologischen Dynamiken von Vorbildern (wie das Ähnlichkeitsprinzip) und die kritische Diskussion der politischen Quotenregelung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Frauenquote, Geschlechterstereotype, Vorbildrolle, Homosoziale Reproduktion und Karrierehemnisse.
Was besagt das „Think Manager – Think Male“-Phänomen?
Es beschreibt die unbewusste gesellschaftliche Wahrnehmung, dass Führungsqualitäten wie Durchsetzungsfähigkeit primär männlich konnotiert sind, was Frauen den Aufstieg erschwert.
Welchen Einfluss hat die „magische Zahl Drei“ auf Vorstände?
Studien zeigen, dass erst ab einem Frauenanteil von etwa 30 Prozent (bzw. drei Frauen im Gremium) eine kritische Masse erreicht wird, die die Gruppendynamik und Entscheidungskultur nachhaltig zum Positiven verändert.
Was ist das „Impostor-Syndrom“ im Kontext dieser Arbeit?
Es beschreibt das Phänomen, dass hochqualifizierte Frauen ihre eigenen Erfolge oft eher auf Glück oder äußere Umstände zurückführen als auf ihr eigenes Können, was ihre Karriereentwicklung negativ beeinflusst.
Welche Rolle spielen Netzwerke für Frauen?
Netzwerke sind essenziell, da männlich geprägte „Seilschaften“ oft den Aufstieg von Frauen behindern; der Aufbau interner Frauennetzwerke kann hingegen als Sprungbrett dienen und Vorbilder sichtbarer machen.
- Quote paper
- Laura Spiess (Author), 2021, Frauen und Quote. Chancen und Risiken der Vorbildfunktion für Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1007139
