Leseprobe
I. Inhaltsverzeichnis
I. INHALTSVERZEICHNIS
II. ABBILDUNGSVERZEICHNIS
III. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG - EINFÜHRUNG IN DAS THEMA
2 DER BEGRIFF DES ARBEITNEHMERS
2.1 Was ist ein Arbeitnehmer?
2.2 Zwischenfazit
3 BESONDERE ARBEITSVERHÄLTNISSE
3.1 Arbeitnehmerüberlassung
3.2 T eilzeitarbeitsverhältnis
3.3 Berufsausbildungsverhältnis
3.4 Zwischenfazit
4 BEGRÜNDUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
4.1 Von der Vertragsanbahnung
4.2 ... bis zum Vertragsschluss
5 BEDEUTUNG DES ALLGEMEINEN GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
5 SCHLUSSBETRACHTUNG
IV. LITERATURVERZEICHNIS
II. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 - Parteien der Arbeitnehmerüberlassung Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Staffchum
Abbildung 2 - Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Reichold, 2016
III. Abkürzungsverzeichnis
AGG Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
BBiG Berufsbildungsgesetz
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
Hrsg. Herausgeber
i.V.m in Verbindung mit
TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz
vgl. vergleiche
1 Einleitung - Einführung in das Thema
Laut dem statistischen Bundesamt ist die Zahl der Erwerbstätigen im Jahr 2018 auf rund 44,8 Millionen gestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr beträgt die Zuwachsrate 1,3 %. Der seit nun 13 Jahren anhaltende Anstieg der Erwerbstätigen setzt sich also weiterhin fort. Somit wurde 2018 die höchste Zahl an Erwerbstätigen seit der Wiedervereinigung im Jahr 1991 erreicht.1 Dabei ist für diese positive Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt die gestiegene Anzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheidend. Die Anzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt im Jahr 2018 mit rund 40,6 Millionen den größten Anteil der Erwerbstätigen dar.2 Doch was genau macht aus einem Erwerbstätigen einen sogenannten Arbeitnehmer? Diese Ausarbeitung soll ein Verständnis für den Arbeitnehmerbegriff schaffen und die charakterisierenden Merkmale im Kontext von besonderen Arbeitsverhältnissen beleuchten. Eines dieser besonderen Arbeitsverhältnisse ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Signifikant ist hierbei die Flexibilität des Arbeitgebers hinsichtlich der zeitlichen Bindung an einen Arbeitnehmer. Diese Arbeit konzentriert sich auf die Darstellung von drei besonderen Arbeitsverhältnissen - die sogenannte Arbeitnehmerüberlassung, das Teilzeitarbeitsverhältnis und das Berufsausbildungsverhältnis.
Losgelöst von den besonderen Arbeitsverhältnissen, soll im Nachgang die Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen erläutert werden. Dieser Punkt ist besonders wichtig, da bereits vor einem bestehenden Arbeitsvertrag, ein sogenanntes Pflichtverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem zukünftigen Arbeitnehmer vorliegt. Aus diesem Pflichtverhältnis gehen für beide Parteien einige Verhaltensregeln und Grundsätze hervor, die bereits bei der Stellenausschreibung und über das gesamte Bewerbungsverfahren hinaus, beachtet werden sollten, um sich sowohl als Arbeitgeber als auch als zukünftiger Arbeitnehmer zu schützen. In diesem Zusammenhang wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zunächst kurz vorgestellt, um im Anschluss zu bewerten, inwiefern dieses Gesetz bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist.
Zu Beginn soll der Begriff des Arbeitnehmers definiert und die charakterisierenden Merkmale herausgearbeitet werden. Im Anschluss soll ein Überblick über den Umfang und die rechtlichen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung, des Teilzeitarbeitsverhältnisses und des Berufsausbildungsverhältnisses folgen, um anhand dessen die Merkmale eines Arbeitnehmers zu veranschaulichen. Außerdem wird die Begründung des Arbeitsverhältnisses von der Vertragsanbahnung bis einschließlich des Vertragsschlusses dargestellt und anschließend die Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für die vorgenannten Gesichtspunkte erläutert.
2 Der Begriff des Arbeitnehmers
2.1 Was ist ein Arbeitnehmer?
Gemäß § 611a BGB wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Entsprechend der gesetzlichen Definition des Arbeitsvertrags ist also Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt unselbständige Dienste leistet.
Der in § 611a BGB genannte Arbeitsvertrag ist auf die Erbringung von Dienstleistungen gerichtet, womit der Arbeitsvertrag der Sache nach, einen Dienstvertrag gemäß § 611 BGB darstellt. Durch den Arbeitsvertrag unterscheidet sich der Arbeitnehmer von anderen Beschäftigten, die die Arbeiten nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages verrichten, sondern auf einer anderen Rechtsgrundlage. (Marschollek, 2019, S.4) Die Eigenschaft der persönlichen Abhängigkeit kennzeichnet sich dadurch, dass der Arbeitnehmer bei der Erbringung der geschuldeten Dienstleistung fremdbestimmt ist. Ein weiteres zur Abgrenzung bedeutendes Merkmal ist die Entgeltlichkeit. Gemäß § 611a (2) BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer wird also nicht, wie zum Beispiel beim unentgeltlichen Auftrag nach § 662 BGB, ohne Entgelt für jemand anderen tätig, sondern erbringt seine Dienste nur im Gegenzug für eine Vergütung. Die Eigenschaft der arbeitsorganisatorischen Abhängigkeit besagt, dass der Arbeitnehmer hinsichtlich allen Weisungen des Auftraggebers weisungsgebunden ist. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer keinen oder nur einen sehr geringen Spielraum hinsichtlich der genauen Ausübung der Tätigkeit besitzt. Zudem wird die arbeitsorganisatorische Abhängigkeit durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in einen fremden Organisations- und Produktionsbereich gestützt. Insgesamt lässt sich durch die Eigenschaft der arbeitsorganisatorischen Abhängigkeit die Abgrenzung zur selbständigen Arbeit ziehen. Selbstständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. (Hafke et al., 2016, S.7) Hinsichtlich der klaren Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Personen, welche keine Arbeitnehmer sind,3 existieren noch weitere Abgrenzungskriterien, auf die in dieser Ausarbeitung nicht weiter eingegangen wird.
Innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer lassen sich Unterscheidungen vornehmen. Lange Zeit war es üblich, die Gruppe der Arbeitnehmer in Arbeiter und Angestellte zu unterteilen, wobei die Arbeiter überwiegend körperliche und die Angestellten überwiegend geistige Arbeit leisteten. Die Differenzierung ist heutzutage nahezu bedeutungslos, da Arbeiter und Angestellte arbeitsrechtlich weitgehend gleichgestellt sind. Bedeutung hat die Differenzierung mittlerweile nur noch im Personalvertretungsrecht und selten noch in differenzierenden Tarifverträgen. (Brox et al., 2011, S. 18) An dieser Stelle ist die besondere Stellung des sogenannten leitenden Angestellten zu erwähnen. Es existiert keine einheitliche Definition des leitenden Angestellten. Das BetrVG ermöglicht es aber, den Begriff zu präzisieren. Laut § 5 (3) BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb selbständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf, Generalvollmacht oder Prokura hat oder regelmäßig besonders bedeutende Aufgaben für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs wahrnimmt, deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt. (Brox et al., 2011, S.18) Leitende Angestellte üben also in einem gewissen Umfang Arbeitgeberfunktionen aus, was sie rechtlich in einigen Punkten von normalen Arbeitnehmern unterscheidet. (Hafke et al., 2016, S.9) Darauf soll an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden.
2.2 Zwischenfazit
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Eigenschaften der Entgeltlichkeit und die persönliche sowie arbeitsorganisatorische Abhängigkeit zu den wichtigsten charakterisierenden Merkmalen eines Arbeitnehmers zählen. Im weiteren Verlauf der Ausarbeitung soll auf diese Merkmale, in Verbindung mit den einzelnen besonderen Arbeitsverhältnissen, immer wieder Bezug genommen werden.
3 Besondere Arbeitsverhältnisse
Abhängig von dem Inhalt eines Arbeitsvertrags gibt es unterschiedliche Arbeitsverhältnisse. Im deutschen Arbeitsrecht existieren neben dem klassischen Vollzeitarbeitsverhältnis einige besondere Arbeitsverhältnisse. Im Folgenden soll auf die Arbeitnehmerüberlassung, das Teilzeitarbeitsverhältnis und das Berufsausbildungsverhältnis eingegangen werden.
3.1 Arbeitnehmerüberlassung
Die Bundesagentur für Arbeit definiert den Begriff der Arbeitnehmerüberlassung wie folgt: „Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber einem Dritten gegen Entgelt und für eine begrenzte Zeit überlassen wird. Der Arbeitgeber wird dabei zum Verleiher, der Dritte zum Entleiher." (Bundesagentur für Arbeit) Der Entleiher erhält damit Arbeitgeberfunktionen. Er hat nun Anspruch auf die Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers. Weiterhin steht dem Entleiher das Weisungsrecht zu und ihn treffen die Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. (Brox et al., 2011, S.23) Geregelt wird diese „übertragende" Arbeitgeberfunktion mit einem sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Der eigentliche Arbeitsvertrag besteht weiterhin zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher. Das heißt, dass der Verleiher auch weiterhin für die Lohnzahlung des Arbeitnehmers verantwortlich ist.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 - Parteien der Arbeitnehmerüberlassung Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Staffchum
Die Leiharbeit wird aufgrund der begrenzten Zeit, in der ein Arbeitnehmer „ausgeliehen“ wird, auch Zeitarbeit genannt. Durch den begrenzten Zeitansatz werden bei einer Arbeitnehmerüberlassung generell eher gering qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt. Geregelt ist die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gemäß § 1 (1) S.2 AÜG besteht ein Verbot der nicht nur vorübergehenden Überlassung. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Hier ist allerdings nicht die Rede von einer dauerhaften Überlassung, da diese in Anbetracht des Grundgedanken der Leiharbeit nicht statthaft ist. Zudem besteht, solange die Tarifverträge nichts Gegenteiliges bestimmen, gemäß § 3 Nr. 3 i.V.m. § 9 Nr. 3 AÜG die Verpflichtung, Leiharbeiter wie normale Arbeitnehmer zu behandeln und bei der Vergütung keine Unterschiede zu machen.
Betrachtet man die in Abschnitt 2.1 ausgearbeiteten charakterisierenden Merkmale des Arbeitnehmers, lässt sich festhalten, dass sowohl die persönliche als auch die arbeitsorganisatorische Abhängigkeit des Arbeitnehmers bei der Arbeitnehmerüberlassung durch den Entleiher begründet wird. Der Arbeitnehmer ist bei der Erbringung der geschuldeten Dienstleistung fremdbestimmt durch den Entleiher. Zudem besitzt der Entleiher die Weisungsbefugnis und ist für die Eingliederung des Arbeitnehmers in seinen Betrieb zuständig. Das Merkmal der Entgeltlichkeit wird allerdings weiterhin durch den Verleiher erfüllt.
3.2 Teilzeitarbeitsverhältnis
Aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geht hervor, dass ein Teilzeitarbeitsverhältnis vorliegt, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die betriebsübliche Wochenarbeitszeit oder die eines vergleichbaren Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist nach § 2 (1) S.2 u. 3 TzBfG ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungsraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar meint einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.
Teilzeitarbeitnehmer dürfen nicht ohne sachliche Gründe anders oder schlechter behandelt werden als Vollzeitarbeitnehmer. Hier gilt laut § 4 (1) TzBfG ein eindeutiges Diskriminierungsverbot. Zudem hat der Arbeitgeber den Teilzeitarbeitnehmer, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu ermöglichen. Ein Arbeitnehmer kann, nachdem sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Ein in diesem Fall betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Eine spätere Wiederaufstockung der zuvor verkürzten Arbeitszeit erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers. (Brox et al., 2011, S.26) Allerdings hat der Teilzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Verlängerung. Er kann aber nach § 9 (1) TzBfG bevorzugte Berücksichtigung verlangen.
Eine besondere Form der Teilzeitarbeit ist die sogenannte Arbeit auf Abruf, auch kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit. Hierbei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (§ 12 TzBfG). Eine weitere Form ist die Arbeitsplatzteilung, auch Jobsharing genannt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.
Teilzeitarbeitsverhältnisse tangieren die charakterisierenden Merkmale eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht. Die persönliche und arbeitsorganisatorische Abhängigkeit besteht wie bei jedem normalen Arbeitsverhältnis auch. Eine Differenzierung lässt sich bei der Eigenschaft der Entgeltlichkeit vornehmen. Der Arbeitnehmer verrichtet auch hier seinen Dienst nur im Gegenzug für eine Vergütung. Allerdings wird diese Vergütung anteilig an die zu leistende, vereinbarte Arbeitszeit angepasst (vgl. § 4 (1) S.2 TzBfG).
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1 Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung Nr. 001
2 vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.): VGR des Bundes - Erwerbstätigkeit, Löhne und Gehälter, Arbeitsstunden: Deutschland, Jahre Wirtschaftsbereiche. Stand: 13.01.2019/12:23
3 Keine Arbeitnehmer: Beamte, Richter, Ehegatten und Kinder (soweit sie aufgrund familienrechtlicher Grundlage Arbeit leisten), Vorstandsmitglieder juristischer Personen, Gesellschafter (die für die Gesellschaft tätig werden), Strafgefangene und Ordensleute (deren Beschäftigung durch Gründe karitativer oder religiöser Art bestimmt sind)