Wissen und Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements


Hausarbeit, 2021

11 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Vorwort und Zielsetzung

2 Konzepte und Methoden des Wissensmanagements
2.1 Das Münchner Modell nach Rheinmann-Rothmeier
2.1.1 Wissen im Münchner Modell
2.1.2 Wissensmanagement im Münchner Modell
2.2 Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt

3 Rolle und Bedeutung des Personalmanagement im Wissensmanagement

4 Ergebnis und kritische Betrachtung

5 Literatur- und Abbildungsverzeichnis

1Vorwort und Zielsetzung

2006 sagte der damalige Bundespräsident Horst Köhler in seinem Grußwort zur Eröffnung des Wirtschaftssommers in München einen Satz, der die Bedeutung von Wissen heute und vor allem in der Zukunft gut veranschaulicht:

„Wissen ist der einzige Rohstoff, der auf unserer Erde unbeschränkt zur Verfügung steht und der sich durch Gebrauch nicht abnutzt, sondern sogar vermehrt.“

Die Bezeichnung von Wissen als Rohstoff ist gut begründet: In den letzten Jahren ist ein ganz klarer Trend des Wandels unserer Gesellschaft zur Wissensgesellschaft erkennbar. Wissensintensive Güter und Dienstleistungen gewinnen an Bedeutung und mit Ihnen das Management dieses Wissens.

Das Wissensmanagement ist oder wird für jedes Unternehmen unverzichtbar. Denn je besser die Ressource Wissen verwaltet wird, umso besser kann die Organisation auf Veränderungen im Umfeld reagieren und global wettbewerbsfähig bleiben.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Begriffe Wissen und Wissensmanagement zu definieren und die Bedeutung des Personalmanagements in diesem Zusammenhang darzustellen.

Hierzu werden im ersten Schritt zwei beispielhafte Modelle zum Thema Wissensmanagement vorgestellt. Diese Modelle werden in Folge aufgegriffen und analysiert, um die Bedeutung des Personalmanagements im Hinblick auf ein Wissensmanagement einer Organisation zu bestimmen.

2 Konzepte und Methoden des Wissensmanagements

2.1 Das Münchner Modell nach Rheinmann-Rothmeier

2.1.1 Wissen im Münchner Modell

Um den Begriff Wissensmanagement näher definieren zu können muss in einem ersten Schritt der Begriff des Wissens geklärt werden. Beispielhaft erfolgt dies am Münchner Modell von Rheinmann-Rothmeier.

Wissen kann zum einen ein Objekt z.B. in Form eines Buches, oder ein auf Erfahrung basierender Prozess sein. Darauf aufbauend wird im Münchner Modell das Wissen als Informations- oder Handlungswissen kategorisiert und durch eine Analogie mit Wasser veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Wasser-Analogie1

Es kann in seiner „festen“ Form festgehalten werden als Informationswissen z.B. in Form einer Schriftlichen Handlungsanweisung. In seinem „gasförmigen“ Zustand als Handlungswissen ist es sehr schwer greif- oder steuerbar. Es befindet sich quasi in den Köpfen der Beteiligten.

Der Übergang im Wissensalltag ist fließend. Um in dem Wasser-Vergleich zu bleiben: Handlungswissen, welches gasförmig in den Köpfen der handelnden Personen ist, muss erst verflüssigt werden, damit es festgehalten als Informationswissen festgehalten werden kann. Ebenso muss festes Informationswissen verflüssigt werden, damit es in die Köpfen „dampfen“ und zu Handlungen führen kann.

Hier wird bildhaft dargestellt, dass Wissen im Wissensalltag immer in Bewegung ist. Hier wird die Vorstellung vermittelt, dass Wissen in einem variablen Zustand zwischen Information und Handeln ist.

2.1.2 Wissensmanagement im Münchner Modell

Die Zyklen des Wissens werden zwischen einem individuellen und organisatorischen Wissenszyklus unterschieden. Im individuellen Wissenszyklus wird der Mensch als Ort des Wandels und im organisatorischen Wissenszyklus die Organisation als Ort des Handelns definiert2.

Aufgabe des Wissensmanagements ist es hier, diese Lernzyklen und Gang zu setzen, zu unterstützen, zu fördern und miteinander zu verbinden und so das Unternehmen zu einer lernenden Organisation zu machen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 individueller und organisationaler Lernzyklus greifen ineinander3

Der individuelle Lernzyklus besteht aus den Erlernen neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten, was Basis für alle Veränderungsprozesse in einer Organisation bildet, dem schaffen eines neuen Bewusstseins und einer neuen Sensibilität und neuen Haltungen und Überzeugungen, was letztlich zu einem kulturellen Wandel führt. Als Ort des Wandels wird hier zwar der Mensch genannt, jedoch wird in diesem Modell nicht davon ausgegangen, dass der Mensch von selbst diese Lernzyklus anstößt. Hierfür ist die Organisation als Ort des Handelns notwendig. Wo auch das Wissensmanagement stattfindet.4

Neben dem individuellen Lernzyklus muss es also noch den organisationalen Lernzyklus geben. Dieser besteht aus einer Leitidee, welche die Ziele und Werte des Unternehmens festhalten und im weiteren Schritt aus Konzepten und Methoden, wie diese Leitideen umgesetzt werden können. Um die Methoden wirken lassen zu können benötigt es dann schließlich neue Organisationsstrukturen um die strukturellen Bedingungen für die neuen Konzepte und Methoden zu optimieren.5

Die Wissensprozesse an sich werden im Münchner Modell zu Kernbereichen zusammengefasst, diese bilden das Herzstück des Münchner Modells:6

- Wissenspräsentation: Wissen greifbar und zugänglich machen
- Wissenskommunikation: Wissen austauschen und teilen
- Wissensnutzung: Wissen anwendbar machen
- Wissensgenerierung: Verarbeitung von Information zu handlungsrelevantem Wissen

2.2 Bausteine des Wissensmanagements nach Probst/Raub/Romhardt

Probst/Raub/Romhardt definieren das Wissen selbst als „Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen“ 7

Darauf aufbauen wird der Begriff der organisationale Wissensbasis als Bezeichnung des gesamten relevanten Wissens eines Unternehmens genutzt. Die Veränderung dieser Wissensbasis nennt sich organisationales Lernen. Wissensmanagement beschreibt schließlich die Lenkung und Gestaltung dieses organisationalen Lernens.8

Im Wissensmanagement werden 6 Kernprozesse definiert. Ergänzt durch die Bestimmung von Wissenszielen und die Bewertung des Wissens entsteht ein Managementkreislauf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 Bausteine des Wissensmanagements9

Kernbausteine10

- Wissensidentifikation: Analyse und Beschreibung des Wissensumfeld
- Wissenserwerb: Erwerb von Wissen aus externen Quellen
- Wissensentwicklung: Aufbau neuen Wissens
- Wissensverteilung: Steuerung der Wissensverteilung und des notwendigen Wissensumfangs
- Wissensnutzung: Sicherstellung der Wissensanwendung
- Wissensbewahrung: Schutz von Expertise

Ergänzende Bausteine11

- Wissensziele: Richtungsanweisung für Lernanstrengungen
- Wissensbewertung: Erfolgsmessung der Lernprozesse

[...]


1 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), S. 15

2 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), Seite 12

3 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), Seite 12

4 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), Seiten 9f

5 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), Seiten 11

6 RHEINMANN-ROTHMEIER (2001), Seiten 22ff

7 PROBST/RAUB/ROMHARDT (2006), Seite 22

8 PROBST/RAUB/ROMHARDT (2006), Seite 33

9 PROBST/RAUB/ROMHARDT (2006), Seite 32

10 PROBST/RAUB/ROMHARDT (2006), Seiten 29f

11 PROBST/RAUB/ROMHARDT (2006), Seite 31

Ende der Leseprobe aus 11 Seiten

Details

Titel
Wissen und Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements
Autor
Jahr
2021
Seiten
11
Katalognummer
V1010564
ISBN (eBook)
9783346401243
Sprache
Deutsch
Schlagworte
wissen, wissensmanagement, aufgabe, personalmanagements
Arbeit zitieren
Andreas Hummel (Autor:in), 2021, Wissen und Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1010564

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