Neue Technologien im Recruiting-Prozess. Active Sourcing, CV Screening, Chatbots und Online Assessments

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Ausgangssituation
1.2. Aufbau der Arbeit

2. Neue Entwicklungen - Künstliche Intelligenz
2.1. Definition und Entstehung
2.2. Aktuelle Trends der Entwicklung

3. Einsatz von neuen Technologien im Recruiting
3.1. Active Sourcing und CV Screening
3.2. Chatbots
3.3. Online Assessment

4. Chancen und Risiken durch den Einsatz von neuen Technologien
4.1. Chancen
4.2. Risiken
4.3. Mögliche Entwicklungen in der Zukunft

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Ausgangssituation

Die Auswirkungen der Globalisierung, der Digitalisierung und des demographischen Wandels machen auch vor der Arbeit der Personalabteilung nicht halt. So stellt der Fachkräftemangel für viele Unternehmen eine zentrale Herausforderung dar.¹ Daher versuchen sich Unternehmen bereits seit einigen Jahren auf den „War for Talents“ vorzubereiten, da laut verschiedenen Studien bis 2030 mit einem Mangel von 4,9 Millionen Fachkräften in Deutschland zu rechnen ist.²

Aus diesem Grund sehen sich viele Unternehmen nach potenziellen Lösungsansätzen um. Immer mehr greifen hierbei zu digitalen bzw. maschinellen Hilfsmittel,³ die durch den Trend der Digitalisierung forciert wurden⁴ und die Arbeit in den Personalabteilungen automatisieren sollen. Die Überlegungen beginnen hier bei der standardisierten Eingangsmail, welche automatisiert bei einem Bewerbungseingang versendet wird, die heute schon als eine Selbstverständlichkeit angesehen wird. Sie gehen jedoch mittlerweile durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz⁵ deutlich weiter und sind bisher noch nicht an ihre Grenzen gestoßen.⁶

Im Rahmen dieser Hausarbeit soll daher der aktuelle Einsatz von neuen Technologien in der Personalabteilung untersucht werden. Hierbei wird sich jedoch auf die Prozesse und Einsatzmöglichkeiten im Rahmen des Recruiting-Prozesses beschränkt. Dieser umfasst die aktive Recruitierung neuer Mitarbeiter in Netzwerken, die Bearbeitung von Bewerbungen, die Kommunikation mit Bewerbern und die letztendliche Auswahl der neuen Mitarbeiter und der dabei eingesetzten Methoden.

1.2. Aufbau der Arbeit

Die hier vorliegende Hausarbeit teilt sich in 5 Hauptkapitel ein.

Nach einer kurzen Einleitung, in welcher die zentrale Fragestellung und der Aufbau der Arbeit skizziert wird, wird der aktuelle Stand der Technologie beschrieben. Hierbei erhält der Leser einen ersten Einblick in das Thema Künstliche Intelligenz und angrenzende Entwicklungen. Bewusst wird noch kein Bezug auf die Einsatzmöglichkeiten bei der Personalauswahl genommen.

Kapitel 3 und 4 der Arbeit bilden den Hauptteil. Zuerst werden die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten für Künstliche Intelligenz und andere neue Technologien im Re- cruiting-Prozess aufgezeigt, welche in der Vergangenheit und zum aktuellen Zeitpunkt bereits in der Praxis erfolgreich eingesetzt wurden.

Im Anschluss werden Chancen und Risiken durch den Einsatz neuer Technologien analysiert und an einigen Beispielen praktisch dargestellt. Bezugnehmend auf die Chancen, werden darüber hinaus mögliche Entwicklungen in der absehbaren Zukunft erörtert und beurteilt.

Abschließend werden die gewonnenen Erkenntnisse noch mal zusammengefasst und kritisch beurteilt.

2. Neue Entwicklungen - Künstliche Intelligenz

2.1. Definition und Entstehung

Die ersten Forschungen im Zusammenhang mit dem Begriff KI gab es bereits in den 50er Jahren. Hierbei untersuchte man die Fragestellung, ob Maschinen denken können. Es wurde versucht die menschliche Intelligenz zu übertreffen. Diese Versuche beschränkten sich jedoch immer auf eine enggefasste Fähigkeit, wie zum Beispiel das Spiel Schach. Hier gelang es IBM bereits 1977 eine Software zu entwickeln, die in der Lage war einen Großmeister zu besiegen. Man versuchte die Eigenschaften Verstehen, Schlussfolgern, Lernen und Interagieren zu kombinieren, wodurch KI heute inflationär als Oberbegriff für Softwarelösungen genutzt wird, die mit Hilfe der genannten Eigenschaften Probleme löst.⁷

Nachdem die ersten Schritte im spielerischen Rahmen gemacht wurden, hat man bereits frühzeitig zahlreiche Anwendungsbereiche in den verschiedensten Branchen gefunden. Die Entwicklung durch die digitale Revolution ist vergleichbar mit den Entwicklungen während der industriellen Revolution zum Ende des 18. Jahrhunderts. Damals wurde körperliche Arbeit eines Menschen durch die Leistung einer Maschine ersetzt. Heute wird geistige Tätigkeiten eines Mitarbeiters durch den Einsatz von KI ersetzt.⁸

Der Begriff KI leitet sich von der englischen Bezeichnung Artificial Intelligence ab. Hierbei muss zwischen starker und schwacher KI unterschieden werden. Zum aktuellen Zeitpunkt existiert in der Praxis nur schwache KI. Diese Systeme können nur im vorgegebenen Rahmen des Algorithmus handeln und sich in diesem Rahmen weiterentwickeln und verbessern.⁹

Starke KI existiert bisher nur in Science-Fiction Filmen und unterscheidet sich durch eigenständiges logisches Denken, selbstständiges Aneignen von neuem Wissen und die Fähigkeit zwischen gleichen Alternativen wertebezogen zu entscheiden. Bekannte Technologie Experten wie Elon Musk oder Stephen Hawking warnen jedoch vor solchen Entwicklungen und sehen hier eine schwer einschätzbare Bedrohung für die Menschheit.¹⁰

„I fear that AI may replace humans altogether. If people desgin computer viruses, someone will design AI that replicates itself “ (Stephen Hawking)

Einen ersten Schreckmoment erfuhren Entwickler des Unternehmens Facebook jedoch bereits 2017. Diese entwickelten die zwei Chatbots Bob und Alice, welche sich miteinander unterhalten sollten. Um die Kommunikation jedoch effizienter zu gestalten, entwickelten die beiden Chatbots selbstständig eine neue Sprache, die man nicht übersetzen konnte. Schnell wurden die Chatbots daher wieder abgeschaltet.¹¹

2.2. Aktuelle Trends der Entwicklung

Der Unterschied zu zuvor eingesetzten Technologien ist, dass der Mensch im System nicht alle Methoden und Anwendungsfälle vorprogrammieren muss. Der Algorithmus ist in der Lage auf einer entsprechenden Datenbasis sich eigenständig weiterzuentwickeln und die grundsätzliche Methode auf Daten außerhalb der Datenbasis anzuwenden. Hierbei lernt der Computer nicht die Datenbasis auswendig, sondern bildet Muster und Zusammenhänge, die er anschließend auf neue Daten anwenden kann.¹²

Ziel des Einsatzes von KI ist zum einen die Vereinfachung administrativer oder maschineller Prozesse, die auf Basis von einfachen Entscheidungen durchgeführt werden können.¹³ Zum anderen ermöglicht die Nutzung von KI die Analyse von riesigen Datenmengen (Big Data) in kürzester Zeit, was die Leistungsfähigkeit eines Menschen deutlich überschreiten würde.¹⁴ Ein Anwendungsbeispiel ist der Einsatz von Softwarelösungen zur Diagnose von Tumoren. Hierbei können in kürzester Zeit enorme Datenmengen mit den vorliegenden Befunden verglichen werden, um so eine sehr genaue Einschätzung abgeben zu können.¹⁵ Doch Einsatz von KI in der Medizin ist kein Einzelfall. Für die heutige Gesellschaft ist die Interaktion mit Maschinen mittlerweile eine Normalität, die nicht mehr in Frage gestellt wird.¹⁶ Viele Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen investieren schon viele Jahre in die Entwicklung von intelligenten Softwarelösungen. So sind zum Beispiel Kaufempfehlungen im Internet, die Gesichtserkennung am Smartphone oder Sprachassistenten, wie Siri oder Alexa, heute alltäglich.¹⁷

Ein weiterer Trend, der die Digitalisierung vorangetrieben hat, ist Internet of Things (IOT). Hierbei werden Gegenstände weiterentwickelt, sodass sie internetfähig sind. Beispiele aus der Praxis finden sich zahlreiche in der produzierenden Industrie, wodurch sehr einfach komplexe Produktionsprozesse überwacht und gesteuert werden können. Aber auch Gegenstände aus dem privaten Gebrauch, wie Kühlschränke oder Autos wurden im Zuge dieses Trends mit Sim-Karten ausgestattet. Diese Geräte sammeln somit ununterbrochen Informationen und bauen damit eine solide Datenbasis für nachgelagerte intelligente Softwarelösungen auf.¹⁸

3. Einsatz von neuen Technologien im Recruiting

3.1. Active Sourcing und CV Screening

Wie in der Einleitung bereits erwähnt, stehen die meisten Unternehmen vor den Herausforderungen des Fachkräftemangels und können sich nicht mehr auf den Eingang ausreichend passender Bewerbungen verlassen. Daher betreiben viele Unternehmen und vor allem Personal dienstleister und Personalberatungen proaktives Recruiting.¹⁹ Im Rahmen des Aktive Sourcings werden proaktiv potenzielle Kandidaten für vakante Personen angesprochen, um diese zu einer Bewerbung zu motivieren.²⁰ Vor der Digitalisierung musste sich ein Recruiter durch viele Bewerbungsmappen blättern, um jedes Mal aufs Neue die Anforderungen der Position mit den Fähigkeiten des Kandidaten zu vergleichen. Im Rahmen der Digitalisierung waren immer mehr Kandidaten dazu bereit sich in Bewerberdatenbanken und beruflich orientierte Netzwerke wie Xing oder Lin- kedIn eintragen zu lassen. Jedoch auch hier mussten sich Recruiter durch viele Profile durchklicken, bis ein geeigneter Kandidat gefunden wurde. Dieser Prozessschritt war sehr zeitaufwändig, sodass man schrittweise diesen Prozess versucht hat zu automatisieren. Somit bieten soziale Netzwerke Suchfunktionen an, welche sich bereits KI bedienen. So priorisiert Xing automatisch interessante Kandidaten, die eine erhöhte Wechselmotivation zeigen und potenziell, auf Basis ihrer Angaben, zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Position passen.²¹

[...]

¹ Vgl. Catrini, C., Chatbot statt Recruiting, 2020, S. 224

² Vgl. Korn Ferry, Fachkräftemangel 2030, 2018, S. 34

³ Vgl. Stahl, R./Staab, P., KI allgemein, 2019, S. 25

⁴ Vgl. Lochner, K./Preuß, A., Evolution des Assessments, 2018, S. 193

⁵ Nachfolgend KI genannt

⁶ Vgl. Verhoeven, T., Digitalisierung im Recruiting, 2019. S. 17

⁷ Vgl. Verhoeven, T., Digitalisierung im Recruiting, 2019, S. 114f.

⁸ Vgl. Stahl, R./Staab, P., KI allgemein, 2019, S. 25

⁹ Vgl. Stahl, R./Staab, P., KI allgemein, 2019, S. 25

¹⁰ Vgl. Verhoeven, T., Digitalisierung im Recruiting, 2019, S. 118

¹¹ Vgl. Doebler, J./Dohm, M., Wissen - Artifical Intelligence, 2019, S. 61

¹² Vgl. Stahl, R./Staab, P., KI allgemein, 2019, S. 26

¹³ Vgl. Davenport, T. H./Ronanki, R., AI for the real world, 2018

¹⁴ Vgl. Stahl, R./Staab, P., KI allgemein, 2019, S. 25

¹⁵ Vgl. Doebler, J./Dohm, M., Wissen - Artifical Intelligence, 2019, S. 58

¹⁶ Vgl. Lochner, K./Preuß, A., Evolution des Assessments, 2018, S. 193

¹⁷ Vgl. Doebler, J./Dohm, M., Wissen - Artifical Intelligence, 2019, S. 61

¹⁸ Vgl. Lochner, K./Preuß, A., Evolution des Assessments, 2018, S. 193f.

¹⁹ Vgl. Weitzel, T./Maier, C./Oehlhorn, C./Weinert, C./Wirth, J, Personalgewinnung, 2018, S. 4

²⁰ Vgl. Schneider, S., Social Media, 2012, S. 70

²¹ Vgl. Krüger, K., Herausforderung Fachkräftemangel, 2018, S. 95