Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung. Herausforderungen und Handlungsempfehlungen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Begriffsbestimmung
2.1 Digitalisierung
2.2 Personalentwicklung
2.2.1 Die Einbettung der Personalentwicklung in die Organisation der Personalwirtschaft
2.2.2 Die Relevanz der Personalentwicklung in einem Unternehmen

3 Herausforderungen bei der Erarbeitung eines Personalentwicklungskonzeptes in Zeiten der Digitalisierung
3.1 Fehlende Digitalisierungsstrategie
3.2 Herausforderung bezüglich der sich verändernden Anforderungen

4 Handlungsempfehlungen
4.1 Handlungsempfehlungen für den Aufbau digitaler Kompetenzen
4.2 Handlungsempfehlungen in Form von Implementierung neuer Lernformate
4.3 Handlungsempfehlungen in Form von neuen Arbeitsformen

5 Zusammenfassung und Ausblick

Anhang
Anhang 1: Google Trends: Digitalisierung (Januar 2004 - November 2017)
Anhang 2: Das Weiterbildungsdilemma: Die klassische Verteilung des PE-Budgets fehlt der direkte Kontakt zum ganzheitlichen Lernen im Unternehmen
Anhang 3: Halbwertszeit des Wissens (Charakteristischer Kursverlauf)
Anhang 4: Das 70-20-10-Modell im Zeitalter der Digitalisierung
Anhang 5: Phasen des Veränderungsprozesses

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einordnung der Personalentwicklung

1 Einleitun

1.1 Ausgangslage

„Die Zeichen der Zeit stehen auf Digitalisierung“.¹ Das ist nicht neu, denn seit mehr als 30 Jahren sorgt sie für einen fundamentalen Wandel in der Arbeitswelt.² Sie bekam einen Schub zunächst durch das Internet und in jüngerer Zeit durch das mobile Internet, welches die daraus resultierende digitale Vernetzung eine der schnellsten Transformationen von Gesellschaft, Kunden, Märkten und Arbeit ausgelöst hat.2 Viele Experten sprechen daher in diesem Zusammenhang von einer digitalen Revolution.2 Aufgrund der Digitalisierung ist die Personalentwicklung parallel in einem Wandel, um den Unternehmenserfolg auch in Zeiten der Digitalisierung zu sichern und vorwärts zu treiben. Eine wichtige und zentrale Rolle bei der Gestaltung und Umsetzung des digitalen Transformationsprozesses in Unternehmen wird in Zukunft unter anderem die Personalentwicklung einnehmen.³

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Herausforderungen der Personalentwicklung in Zeiten der Digitalisierung zu erläutern. Die Arbeit gliedert sich dabei in 5 Kapitel. Nachdem in Kapitel 1 die Ausgangslage bezüglich der Digitalisierung geschildert wird, erfolgt in Kapitel 2 eine Definition des Begriffs Personalentwicklung und anschließend wird die Relevanz der Personalentwicklung für ein Unternehmen beschrieben. Im Anschluss werden in Kapitel 3 mögliche Herausforderungen, die bei der Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts in Zeiten der Digitalisierung zu berücksichtigen sind erläutert und kritisch reflektiert. Daraus werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die in Kapitel 4 beschrieben sind. In Kapitel 5 erfolgt eine Zusammenfassung und ein Ausblick.

2 Begriffsbestimmung

2.1 Digitalisierung

„Begriff „Digitalisierung“ taucht gegenwärtig in allen gesellschaftlichen Bereichen auf. Oftmals unterbleibt dabei jedoch eine klare Definition, um was es sich bei Digitalisierung handelt“.⁴ „Digitalisierung scheint ein Containerbegriff zu sein, der alle möglichen und (noch) unmöglichen Technologien beinhaltet. … Tatsächlich ist Digitalisierung ein gesellschaftlicher Megatrend, das heißt Digitalisierung betrifft alle – ebenso wie der Klimawandel, die Globalisierung und der demografische Wandel“.8 Digitalisierung bedeutet einerseits die Transformation von Informationen von einer analogen in eine digitale Speicherung.⁵. Praktisch bedeutet dies heute das Einscannen alter Fotografien und die Umwandlung derer unter anderem ins JPEG-Format.5 „Die zuvor analogen Informationen werden digital, das heißt sie lassen sich in eine Aneinanderreihung weniger Wertzustände aufdröseln – in der Regel nach dem Binärsystem in 0 und 1“8„Die heutige Technik verarbeitet die Realität zumeist sofort in digitale Informationen, ohne die Zwischenstufe, vorher einen analog aufgenommen Informationsträger zu produzieren“.8 „Die zweite Begriffsdeutung von Digitalisierung beschreibt die verstärkte Nutzung digitaler Technologien eines Einzelnen, einer Organisation bzw. einer Gesellschaft“.8 Diese Definition der Digitalisierung wird hier als Basis in meiner Arbeit zu Grunde gelegt.

Betrachtet man die Häufigkeit der Google Suchanfragen lässt sich das steigende Interesse an der Digitalisierung feststellen.5

Die Digitalisierung im Unternehmen ist wichtig, denn wer zu lange wartet wird im Hinblick auf die Wettbewerber irgendwann Gefahr laufen nicht mehr so effektiv und produktiv arbeiten zu können.⁶ Digitalisierung verändert unsere Berufswelt und gleichzeitig müssen die Mitarbeiter in der digitalen Welt zurechtkommen.⁷ Diese müssen durch entsprechende Personalentwicklungskonzepte fit gemacht werden. Nur so kann ein Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung wettbewerbsfähig bleiben beziehungsweise werden. Ebenfalls erfordert dies ein Umdenken der Mitarbeiter und die Bereitschaft sich neuen Aufgaben stellen zu müssen.⁸

2.2 Personalentwicklung

Folgende Definitionen anhand der Literatur lassen sich aufzeigen:

„Personalentwicklung beinhaltet sämtliche Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz der Menschen, die in einer und für eine Organisation arbeitstätig sind.“⁹ “Ihre Aufgabe ist eine doppelte: Primär geht es nämlich darum, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und gleichzeitig des Unternehmens zu fördern“.¹⁰

„Die Förderung und Entwicklung von Leistungsträgern gewinnt für Unternehmen an Bedeutung. Der arbeitsmarktliche Wandel und die permanente Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen fordert einen verstärkten Einsatz vom Arbeitgeber, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter auszubauen. Auch der technische und organisatorische Wandel verlangt einen anhaltenden Lernprozess. Die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung ermöglicht außerdem, Leistungs- und Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen zu binden.“¹¹ Weitere Definitionen bezüglich Personalentwicklung lassen sich aus der Literatur nach Conradi (1983) und Becker (2002) finden.¹²

Der Definition bezüglich Personalentwicklung von Gabler folge ich, da es im Zeitalter der Digitalisierung weitaus mehr bedarf als nur der Soll-Ist-Analyse bezüglich der Bedarfsanalyse über die Personalentwicklung. Deshalb müssen die Kompetenzen der Mitarbeiter stetig ausgebaut werden, um dem schnellen Wandel im Unternehmen standhalten zu können.11 Ebenfalls steht der Effektivitätsgedanke der Mitarbeiterbindung im Unternehmen im Vordergrund.11 Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet hohe Kosten für das Unternehmen.

2.2.1 Die Einbettung der Personalentwicklung in die Organisation der Personalwirtschaft

Die Personalwirtschaftslehre macht Aussagen über den Einsatz von Personal in Unternehmungen.¹³ „Da zielloser Personaleinsatz Ressourcenverschwendung bedeutet und Unzufriedenheit des Personals auslöst, muss sich der Einsatz der Ressource Personal an ökonomischen und allgemein akzeptierten sozialen Zielen der Unternehmung sowie individuellen Zielen des Personals orientieren“.13 Unter betrieblicher Personalwirtschaft werden alle Aufgaben verstanden, die im Zuge der Betreuung des Produktionsfaktors Arbeit anfallen.¹⁴ Die Personalwirtschaft gliedert sich in die Bereiche Personalpolitik, Personalplanung, Personalführung, Personalverwaltung und Personalcontrolling. ¹⁵ Gerade die Personalplanung hat vielfältige Aufgaben. Neben der Personalentwicklung gehört zu ihr auch die Personalbedarfsplanung, die Personalbeschaffung, aber auch die Personalfreistellung.

Abbildung1-1: Einordnung der Personalentwicklung¹⁶

Die Abbildung 1-1 zeigt die Einbettung der Personalentwicklung in die Personalplanung, deren originäre Aufgabe es ist, das betriebliche Arbeitskraftpotential den veränderten Anforderungen und Strukturen anzupassen.¹⁷ Vor der Durchführung einer Personalentwicklungsmaßnahme sollte ein Konzept entwickelt worden sein. Um dieses zu erstellen, benötigt man jedoch eine Bedarfsanalyse, welche die Differenz zwischen den (heutigen und zukünftigen) Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den vorhandenen Fähigkeiten der derzeitigen Mitarbeiter aufdeckt.

Die Personalentwicklung an sich ist die personalwirtschaftliche Funktion, die darauf abzielt, Belegschaftsmitgliedern aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln.17

2.2.2 Die Relevanz der Personalentwicklung in einem Unternehmen

Die Relevanz der Personalentwicklung für ein Unternehmen hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, unter anderem aus den folgenden Gründen:¹⁸

- „Der rasche wirtschaftliche und technologische Wandel , der zu immer schneller entstehenden Technologien und Produktionsverfahren führt, die andere und neue Anforderungen an die Mitarbeiter stellen“.¹⁹
- „Die mit dem Wandel verbundene Notwendigkeit, immer mehr Entscheidungen in immer kürzeren Zeiteinheiten treffen zu müssen, für die immer mehr Informationen in immer weniger Zeit zu verarbeiten sind“.19
- „Die Notwendigkeit der Selbstkoordination der Mitarbeiter, die selbst auf unteren Hierarchieebenen erforderlich ist, um entsprechend schnell und flexibel reagieren zu können“.19
- „Das Erfordernis, die Flexibilität zu steigern, sowohl bei Vorgesetzten als auch bei Mitarbeitern, um auf eintretende Veränderungen rasch und wirksam reagieren zu können“.19

Schafft es die Personalentwicklung ihre Kernaufgabe zu erfüllen, können sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen selbst davon profitieren. Der Mitarbeiter kann sich selbstverwirklichen, sich persönlich und beruflich gemäß seiner Bildungswünsche entwickeln und schafft sich beispielsweise auch eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Im Gegenzug macht sich das Unternehmen vom Arbeitsmarkt unabhängig, das heißt es kann sich selbst seine Nachwuchskräfte heranziehen, es hebt das Qualifikationsniveau seiner Mitarbeiter und nicht zuletzt bindet es seine Mitarbeiter an sich. „In Zeiten des War for Talents und der Globalisierung sowie des Zeitalters der Digitalisierung ist es für jedes Unternehmen entscheidend, die besten Fachkräfte und Talente langfristig an den Betrieb zu binden“.²⁰ „Gelingt dies nicht, führt das nicht nur zu Problemen bei der Bearbeitung von Aufträgen und Kundenwünschen“.20 Mit jedem Abgang eines motivierten und qualifizierten Mitarbeiters besteht auch die Gefahr eines ausbleibenden Wissenstransfers, der sich langfristig zu einer Innovationsbremse für ein Unternehmen entwickelt.²¹

3 Herausforderungen bei der Erarbeitung eines Personalentwicklungskonzeptes in Zeiten der Digitalisierung

3.1 Fehlende Digitalisierungsstrategie

Eine der Herausforderungen ist die fehlende Digitalisierungsstrategie für die Personalentwicklung.²² Dies zeigen mehrere Studien, die hier kurz umrissen werden sollen.

Eine Studie der „Digitalen Kompetenz für Personalentwickler“, die von der DGFP (Deutschen Gesellschaft für Personalführung), dem Institut für Wirtschaftspädagogik und dem Swiss Competence Centre for Innovations in Learning der Uni St. Gallen erstmals 2008 veröffentlich wurde, zeigte, dass einem Großteil von 225 befragten Personalentwicklern in Deutschland, Österreich und der Schweiz klar formulierte Visionen und inhaltliche Ziele, wie sie die nötigen digitalen Kompetenzen entwickeln sollen, fehlten.²³

Ein Jahr später (2009) wurde von dem Swiss Competence Centre for Innovations in Learning (Scil) der Uni St. Gallen im Auftrag der DGFP eine zweite Studie zu digitalen Kompetenzen in der Personalentwicklung durchgeführt. Auch diese zeigte keine Fortschritte auf strategischer Ebene. Man fand heraus, dass zwar einzelne Kompetenzen stärker ausgebildet waren als ein Jahr zuvor, aber der digitale Reifegrad der Personalentwicklung von deutschen Unternehmen hat sich nicht erhöht.22 Mehr als ein Drittel der befragten Personalentwickler sagten, dass ihr Unternehmen keine klare Digitalisierungsstrategie verfolgt und sogar über die Hälfte der Personalentwickler gaben zu, keine klar formulierte Digitalisierungsstrategie für die Personalentwicklung ihres Unternehmens zu kennen.22 Knapp weniger als die Hälfte von ihnen wissen nicht einmal, welche Fähigkeiten im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung überhaupt benötigt werden.22

3.2 Herausforderung bezüglich der sich verändernden Anforderungen

Die Halbwertszeit des Wissens sinkt stetig. Wo gefühlt das erlernte Know-How aus Ausbildung und Studium früher für ein ganzes Berufsleben ausreichte, ist heute oft nach bereits fünf Jahren die Hälfte des Hochschulwissens überholt; in der IT-Branche bereits nach einem Jahr.²⁴

Durch den technologischen Wandel hin zu künstlicher Intelligenz, Robotics und Automatisierung, wird sich die Personalentwicklung mit den so genannten Future Skills beschäftigen müssen. Darunter versteht man all die Kompetenzen, die in den nächsten fünf Jahren über alle Branchen und Industriefelder hinweg, wichtig werden.²⁵ Diese Kompetenzen lassen sich in drei Kategorien einordnen:

1. Klassische Fähigkeiten, darunter fallen Durchhaltevermögen, Kreativität, Problemlösungsfähigkeit, Adaptionsfähigkeit und unternehmerisches Handeln & Eigeninitiative25

2. Digitale Grundfähigkeiten, darunter fasst man die Begriffe Digital Learning (digitales Lernen), Digital Literacy (Daten erfassen, erkunden, managen kuratieren, analysieren, visualisieren, interpretieren, kontextualisieren, beurteilen und anwenden zu können²⁶ ), Digital Ethik (Ethikfragen im Bereich der Digitalisierung und Big Data²⁷ ), Digitale Interaktion, kollaboratives und agiles Arbeiten25,²⁸

3. Technologische Fähigkeiten, die insbesondere für IT-Fachkräfte gelten. Darunter fallen bereits existierende transformative Technologien, wie die Web-Entwicklung, ebenso wie neu entstehende Felder, wie der Blockchain-Entwicklung, aber auch die komplexe Datenanalyse, die Fähigkeit des Übersetzens zwischen IT-Experten und IT-Laien bis hin zur Entwicklung von Robotern und künstlicher Intelligenz.28

Aufgrund des Ergebnisses der Human-Capital-Trendstudie 2019 der Unternehmensberatung Deloitte wird deutlich, dass nur 34 Prozent der Befragten innerhalb der Studie ihre jeweilige Belegschaft als „digital ready“, also als bereit für die digitalisierte Zukunft, beschreiben würden.²⁹

„94 Prozent der Studienteilnehmer entwickeln bereits entsprechende Aktivitäten und versuchen, die digitalen Skills der Mitarbeiter mit verschiedenen Ansätzen zu verbessern“.³⁰ „Dabei liegen On-the-Job-Trainings und Selbstlern-Formate vorne, aber auch Klassenraum-Trainings oder Expertenvorträge werden genutzt“.29

4 Handlungsempfehlungen

4.1 Handlungsempfehlungen für den Aufbau digitaler Kompetenzen

Zu aller erst einmal müssen Unternehmen eine klare Strategie zur Digitalisierung formulieren, dabei neue Impulse für Wege generieren und das eigene Rollenverständnis klären.³¹ „Darauf aufbauend können dann digitale Kompetenzen greifbar gemacht werden“.³² Danach können folgende weiteren Schritte gegangen werden.31

- Kompetenzen im eigenen Personalentwicklungs-Bereich aufbauen31
- „Beidhändig agieren: Neben dem Kerngeschäft mit Augmentationsstrategien die Entwicklungsrichtung ändern“32
- „Partnerschaften und Netzwerke ausbauen: in einem digitalen Ökosystem interagieren“.32
- „Verständnis für Technik, IT und Software entwickeln, insbesondere durch Ausprobieren und
- die hohen Kompetenzen im Change-Management nutzen, um die digitale Transformation der eigenen Profession und des Unternehmens voranzutreiben“.32

[...]

¹ https://www.haufe-akademie.de/l/digitales-lernen/digitalisierung-weiterbildung/

² Vgl. https://www.haufe-akademie.de/l/digitales-lernen/digitalisierung-weiterbildung/

³ https://www.haufe-akademie.de/blog/themen/personalmanagement/digitalisierung-stellt-hr-vor-neue-herausforderungen/

⁴ https://urban-digital.de/digitalisierung/

⁵ Vgl. https://urban-digital.de/digitalisierung/

⁶ Vgl. https://digitales-unternehmertum.de/beispiele-digitalisierung-von-unternehmen/

⁷ Vgl. https://www.computerwoche.de/a/was-mitarbeiter-in-der-digitalen-welt-koennen-muessen,3544093

⁸ Vgl. Leisle, V. (2019), S. 2

⁹ Hess/Grund/Weiss (2018), S. 15

¹⁰ Lippe-Heinrich (2019), S. 164

¹¹ Vgl. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalentwicklung-52604

¹² Vgl. Vgl. Lippe-Heinrich (2019), S. 164 und vgl. Becker (2002), S. 5

¹³ Vgl. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-662-12675-2_2

¹⁴ Vgl. https://www.syracom.de/lehrveranstaltung/Personal/Personalwirtschaft%20WS%2009_ 10%20Teil1%20ver.pdf

¹⁵ Vgl. http://www.michael-broetje.de/begriff_personalwirtschaft.htm

¹⁶ https://hanseatische-concipia.de/wp-content/uploads/2016/11/Bedeutung_der_PE.pdf

¹⁷ Vgl. https://hanseatische-concipia.de/wp-content/uploads/2016/11/Bedeutung_der_PE.pdf

¹⁸ Vgl. Olfert, K. (2019), S. 446

¹⁹ Olfert, K. (2019), S. 446

²⁰ https://www.personalwissen.de/personalentwicklungskonzept-inhalt-aufbau/

²¹ Vgl. https://www.personalwissen.de/personalentwicklungskonzept-inhalt-aufbau/

²² Vgl. https://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-studie-zur-digitalisierung-in-der-personalentwicklung_80_503356.html

²³ Vgl. https://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-digitale-kompetenzen-fuer-personalentwickler_80_477350.html

²⁴ Vgl. https://cogneon.de/2019/02/02/the-transformers-von-digitalen-und-anderen-transformationen/

²⁵ Vgl. https://www.springerprofessional.de/aus--und-weiterbildung/personalentwicklung/diese-future-skills-benoetigt-deutschland/16278042

²⁶ Vgl. https://www.bigdata-insider.de/was-ist-data-literacy-a-823501/

²⁷ Vgl. https://www.pwc.de/de/managementberatung/risk/digitale-ethik.html

²⁸ Vgl. https://www.future-skills.net/future-skills-framework

²⁹ Vgl. https://t3n.de/news/digitale-skills-unternehmen-laut-1179529/

³⁰ https://t3n.de/news/digitale-skills-unternehmen-laut-1179529/

³¹ Vgl. https://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-studie-zur-digitalisierung-in-der-personalentwicklung_80_503356.html

³² https://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-studie-zur-digitalisierung-in-der-personalentwicklung_80_503356.html