Entgeltsystem - Wie der "gerechte Lohn" festgelegt wird

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Ursprung der Lohngerechtigkeit

3. Definition des Entgelts

4. Gibt es einen gerechten Lohn?

5. Prinzipien des gerechten Lohnes
5.1 Anforderungsgerechtigkeit
5.3 Leistungsgerechtigkeit
5.4 Marktgerechtigkeit
5.5 Soziale Faktoren
5.6 Qualifikationsgerechtigkeit
5.7 Kompetenzgerechtigkeit
5.8 Grundsatz der Gleichbehandlung

6. Lohnformen
6.1 Zeitlohn
6.2 Akkordlohn
6.3 Prämienlohn
6.4 Pensumlohn

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die vorliegende Hausarbeit soll einen ersten Einblick in das Thema der Lohngerechtigkeit eröffnen. Im folgenden wird daher zunächst auf die Ursprünge der Lohn-gerechtigkeit eingegangen. Die Frage der betrieblichen Lohnfindung ist jedoch auch eng verknüpft mit dem Verständnis des Entgeltsystems an sich. Deshalb muß auch der Darstellung des Entgeltsystems große Bedeutung zugemessen werden. Der Aufbau der vorliegenden Hausarbeit berücksichtigt dies und räumt den entsprechenden Abschnitten den nötigen Raum ein.

2. Ursprung der Lohngerechtigkeit

Die Frage des „gerechten Lohnes“ ist keineswegs neu. Die älteste schriftliche Überlieferung, die einen Hinweis auf Gerechtigkeit im Zusammenhang mit der Entlohnung enthält, dürfte das Neue Testament sein. Schon im Evangelium nach Matthäus stellt sich die Problematik des gerechten Lohns dar. Das „Gleichnis vom gleichen Lohn für ungleiche Arbeit“, üblicherweise bezeichnet als das „Gleichnis von den Arbeitern im Weinberg“ (vgl. Mt 20, 1-16), erzählt von einem Gutsherrn, der zu verschiedenen Tageszeiten Arbeiter bis zum Abend dieses Tages anheuert, mit denen er sich auf einen Denar Lohn für den Tag einigt. Am Abend erhalten die Arbeiter, die zuletzt zu arbeiten angefangen hatten, ihren Denar Lohn zuerst; als diejenigen Arbeiter, die schon morgens zu arbeiten angefangen hatten, ihren Denar Lohn erhalten, sind diese empört, denn sie dachten, sie bekämen dann wohl einen höheren Lohn: „Diese letzten haben nur eine Stunde gearbeitet, und du hast sie uns gleichgestellt; wir aber haben den ganzen Tag über die Last der Arbeit und die Hitze ertragen.“ (Mt 20, 12).

1965 greift Wendt dieses Thema auf und bezieht sich ebenfalls auf diese Bibeltextstelle. Dabei räumt er ein, daß diese Erzählung sicher keine „irdische[n] Verhältnisse zu ordnen“¹ beabsichtige. Man könne daraus nicht ableiten, daß eine leistungsgerechte Entlohnung abzulehnen sei. Und an anderer Stelle heißt es weiter: „Dem aber, der mit Werken umgeht, wird der Lohn nicht aus Gnade zugerechnet, sondern aus Pflicht.“ (Röm 4, 4).

Dennoch belegen diese Beispiele, daß das Thema „gerechter Lohn“ seit jeher und auch in anderen Kulturen eine Rolle gespielt hat, die bis in unsere Zeit fortwährt. Die Frage, was denn letztendlich ein gerechter Lohn ist, wird auch in unserer Zeit immer wieder thematisiert. Die Frage nach dem gerechten Lohn ist ein fortbestehendes Politikum, eine Frage, die sich immer wieder selbst generiert. Stopp meint hierzu folgerecht: „In einer sich schnell verändernden Welt steht fast jede Generation erneut vor der Aufgabe, zu formulieren, was Gerechtigkeit ist.“² Es hat sich dabei immer wieder gezeigt, daß es einen absolut gerechten Lohn nicht gibt. Weder die Betriebswirtschaftslehre noch andere Wissenschaften bieten zur Frage des gerechten Lohnes eine Lösung an; es bestehen lediglich Lösungsansätze, mit denen sich dem gerechten Lohn genähert werden kann.

3. Definition des Entgelts

Vor allen Überlegungen zum gerechten Lohn steht die Frage, was überhaupt unter Lohn verstanden werden kann. Die Entgeltdefinition läßt dabei verschiedene Ansätze zu, welche den Lohn aus verschiedenen Perspektiven zu beschreiben versuchen. Der Lohn ist zunächst nichts anderes, als das aufgrund eines vertraglich begründeten Arbeitsverhältnisses gezahlten Entgelts.³ Darunter fallen alle monetären Leistungen, aber auch nicht direkt monetär bewertbare Leistungen wie z.B. der Dienstwagen. In der Gesellschaft wird der Lohn betrachtet als der Konsens aus Wertschätzung und Knappheit der Arbeit in Verbindung mit einigen sozialpolitischen Komponenten. Die Betriebswirtschaftslehre beschäftigt sich damit, den Lohn des einzelnen Arbeitnehmers zu definieren. Dabei bedeutet der Lohn oder das Entgelt⁴ aus unternehmerischer Sicht in erster Linie Kosten. Das Entgelt für den Produktionsfaktor Arbeit hält somit als Bestimmungsgröße unternehmerischer Kosten Einzug sowohl in die betriebliche Kostenrechnung als auch in die betriebliche Gewinn- und Verlustrechnung. Die Volkswirtschaftslehre beschäftigt sich sowohl im Rahmen der Verteilungstheorie als auch im Zusammenhang mit den Wirtschaftskreisläufen mit der Lohnproblematik.⁵ Aus der Sicht des Marktes ist die Lohnhöhe der Preis für die am Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellte Arbeitskraft; entsprechend formuliert Stopp, die Einkommen seien „[...] Forderungen an das in einer Volkswirtschaft bereitgestellt Sozialprodukt.“⁶

Der Begriff des Lohnes hat folglich viele Dimensionen. Der Lohn, der aus betrieblichem Blickwinkel relativ gerecht erscheinen mag, muß aber nicht zwangsläufig mit dem volkswirtschaftlichen oder dem gerechten Lohn identisch sein, der politisch möglich ist. Im folgenden wird die Frage der gerechten Lohnfindung insbesondere aus betriebswirtschaftlicher Sicht behandelt werden.

4. Gibt es einen gerechten Lohn?

Beim gerechten Lohn geht es darum, wie Güter und Erträge der Wirtschaft „gerecht“ verteilt werden.⁷ Bei der Problematik des gerechten Lohns aus betrieblicher Sicht geht es vor allem um die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Lohn für den Arbeitnehmer einen adäquaten Ausgleich, d.h. eine angemessene „Entschädigung“ für die Mitwirkung an der Erstellung des Produkts (oder der Dienstleistung) des Unternehmens darstellt. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist der Lohn dann annähernd gerecht, „wenn ... [die Arbeitsleistung] nach ihrem ökonomischen Wert für die Unternehmung bemessen wird und somit den Anteil erhält, den sie zum Ertrag bzw. Gewinn der Unternehmung beigesteuert hat.“⁸ Lohngerechtigkeit fordert aber nicht nur, daß die Löhne gerecht sind; Lohngerechtigkeit fordert auch, daß die Arbeitnehmerschaft am volkswirtschaftlichen Vermögenszuwachs beteiligt wird. „Da die Arbeitnehmer [...] am volkswirtschaftlichen Vermögenszuwachs im großen und ganzen nicht teilhaben, haben wir auch keinen gerechten Lohn.“⁹, meint Stopp.

Zur Frage, ob es einen gerechten Lohn gibt, verweist Marcus auf die Lohnsteuerstatistik des Jahres 1961: Diese zeige, daß der „Bogen der Verdienste“ (Marcus 1965, S. 75 ff.) sehr weit gespannt sei. Dieser dehne sich von den 10 Mio. Erwerbstätigen Deutschen, die gerade einmal über 500 DM monatliches Einkommen verfügten, bis zu den 50 Personen, die monatlich 40.000 DM hätten. Es dränge sich die Frage auf, „ob der darin zum Ausdruck kommende Unterschied von Leistung und Verantwortung, von Kenntnissen und Fähigkeiten wirklich so groß sein kann, wie es der Unterschied zwischen den Verdiensten anzeigt.“¹⁰

Da es der Lohngerechtigkeit jedoch an objektiven Maßstäben fehlt, kann weder die Be- triebswirtschaft noch eine andere Wissenschaft die Aufgabe der Findung des gerechten Lohnes zufriedenstellend lösen. Einen interessanten Beitrag hierzu leistet Wöhe: Bezeichnete man den Lohn für eine konkrete Tätigkeit als gerecht, so folge daraus, das jeder andere Lohn ungerecht sei. Diese Aussage stelle jedoch ein Werturteil dar und könne somit weniger einer wissenschaftlichen Erkenntnis folgen als denn lediglich ein „subjektives Bekenntnis“¹¹ sein. Lohngerechtigkeit stellt sich folglich als Wert der Ethik dar. Einen absolut gerechten Lohn kann es nicht geben. Bei der Bestimmung des gerechten Lohnes kann es allenfalls darum gehen, zwischen auseinandergehenden Vorstellungen von Lohngerechtigkeit einen Kompromiß zu schließen. Der Lohn ist dementsprechend allenfalls ein relativ gerechter.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage der gerechten Entlohnung als ambivalentes Problem dar: Zum einen müssen die Leistungen der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den Ansprüchen der Kapitaleigner betrachtet werden. Zum anderen geht es um die Entlohnung innerhalb der Arbeitnehmerschaft.

Basisproblem bei der Annäherung an den gerechten Lohn ist die Bestimmung der Relationen. Es muß der Frage nachgegangen werden, welche Kriterien bei der Differenzierung des Lohns berücksichtigt werden sollen. Diese Aufgabe fällt vor allem der Arbeitsbewertung zu. Welche Vorgehensweisen dabei zur Geltung kommen können, darauf wird an späterer Stelle noch eingegangen werden.

5. Prinzipien des gerechten Lohnes

Der Grundsatz jedweder Entlohnung ist die Forderung nach Gerechtigkeit. Leistung und Gegenleistung sollten sich entsprechen. Das Problem der unterschiedlichen Vorstellungen von Gerechtigkeit wurde im vorangegangenen bereits dargelegt. An dieser Stelle soll nun auf die Attribute der Lohngerechtigkeit eingegangen werden, mit deren Hilfe der Lohn näher bestimmt werden und der Gerechtigkeit ein Stück weit mehr Rechnung getragen werden kann. Da es nicht die Gerechtigkeit schlechthin gibt, bedient man sich verschiedener „Teil“- oder „Ersatzgerechtigkeiten“.¹² Es handelt sich dabei um idealtypische Differenzierungen; in der Praxis werden wohl meist Mischformen zur Anwendung kommen. Dort stellt sich dann auch die Frage, wie diese Teilgerechtigkeiten gewichtet werden sollen, um den Gesamtlohn zu fixieren.

5.1 Anforderungsgerechtigkeit

Im Rahmen der Anforderungsgerechtigkeit sind die körperlichen und geistigen Anforderungen, die ein bestimmter Arbeitsplatz an den Menschen stellt -also der Schwierigkeitsgrad einer Arbeit- für die relative Entgelthöhe maßgeblich.

Basis für die Festlegung des anforderungsgerechten Entgelts ist die Arbeitsbewertung. Es kommt der Arbeitsbewertung zu, die Wertrelationen zwischen den unterschiedlichen Tätigkeiten festzulegen. Dabei gilt es z.B., das höchste und das niedrigste Entgelt zu bestimmen und den Abstand zwischen den Entgeltgruppen, die „Spannweite der Entlohnung“¹³, zu definieren. Die Anforderungen, die eine bestimmte Tätigkeit an den Menschen stellt, werden hierbei berücksichtigt. Die Arbeitsentgelte werden nach dem Grad der Schwierigkeit der Arbeit gestaffelt.

Das „Genfer Schema“ kennt dabei sechs Anforderungskategorien¹⁴:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die folgende Darstellung zeigt, daß sich die Arbeitsbewertung dabei verschiedener grundlegender Methoden bedient¹⁵:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

- Die analytische Bewertung der Arbeitsverrichtungen ist gegliedert nach den Anforderungsarten (vgl. Genfer Schema). Für jede Anforderungsart gibt es eine Wertzahl, so daß sich die Gesamtbewertung aus der Summe der Wertzahlen der einzelnen Tätigkeiten ergibt.
- Die summarische Bewertung der Arbeitsverrichtungen erfolgt global in einer Gesamtbeurteilung und wird dann mit der Schwierigkeit anderer Tätigkeiten verglichen; die Anforderungsarten werden nicht im einzelnen, sondern insgesamt einbezogen. Diese Art der Arbeitsbewertung ist für einen Dritten oft nicht nachvollziehbar. Da es an objektiven Beurteilungskriterien mangelt, kommen nicht selten Begünstigungsvorwürfe auf und die darauf beruhende Lohnfindung ist nicht selten alles andere als gerecht.
- Bei der Reihung werden die Tätigkeiten, die eingeschätzt werden sollen, dergestalt in eine Reihe gestellt, daß die schwierigste Tätigkeit an erster, und die einfachste Tätigkeit an letzter Stelle steht.
- Bei der Sufung werden nicht die einzelnen Tätigkeiten ihrer Schwierigkeit nach gereiht, sondern Tätigkeiten mit vergleichbarem Schwierigkeitsgrad werden zu Gruppen geordnet (gestuft).

Aus der Kombination der Methoden ergeben sich die vier o.g. Verfahren der Arbeitsbewertung, mit denen die Arbeitsplätze nach ihrer Wertigkeit geordnet werden. Da auf die grundlegenden Merkmale der Reihung und Stufung sowie der summarischen und analytischen Analyse bereits eingegangen wurde, sollen die sich daraus ergebenden Verfahren an dieser Stelle nicht weiter erläutert werden.

Umgesetzt wird die Anforderungsgerechtigkeit vor allem mit der Differentierung des Lohnsatzes.

5.3 Leistungsgerechtigkeit

Die Tatsache, ob eine Tätigkeit höher oder niedriger bewertet wird als eine andere, hängt nicht nur davon ab, daß ein Mensch eine bestimmte Arbeit an sich ausübt. Zwei Menschen, die die gleiche Tätigkeit ausüben, können mit ihrer Arbeit dennoch unterschiedliche quantitative und qualitative Ergebnisse erzielen. Bei der leistungsbezogenen Lohnfindung steht das Arbeitsergebnis im Mittelpunkt der Untersuchung. Die Differentierung der individuellen Entgelte, die Bestimmung der relativen Höhe des Lohnes erfolgt nach der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Nach Kosiol¹⁶ zählen zur Arbeitsleistung die am Arbeitsplatz verbrachte Arbeitszeit sowie die Menge der bewältigten Arbeit und nicht zuletzt die Qualität der erbrachten Leistung sowie die Ersparnisleistung. Aber auch Zuverlässigkeit, Arbeitsfreude und die Mitwirkung an der Zusammenarbeit im Betrieb zählen zu den Maßstäben der Leistungsbewertung, auch wenn diese oft nur schwer erfassbar sind. Krieg¹⁷ nimmt eine andere Einteilung vor: Zur Leistung zählen das Leistungspotential aufgrund der menschlichen Erbanlagen und die erworbenen Qualifikationen sowie die Leistungsbereitschaft (persönlicher Biorhythmus, Motivation, ...) sowie vor allem die tatsächlich erbrachte Leistung.

Das mit Hundert multiplizierte Verhältnis der tatsächlichen Leistung zur Normalleistung ergibt den Leistungsgrad:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Lohndifferenzierung erfolgt hierbei mit Auswahl einer Lohnform, mit der die Entlohnung bzgl. der Leistung bzw. des Leistungsgrades relativ gerecht wird (z.B. Akkordlohn). Die Differenzierung des Lohnes kann aber auch unabhängig von der Lohnform sein und durch eine Beurteilung der Leistung erfolgen.

In der Praxis erfolgt meist eine Kombination von Arbeitsplatzbewertung und Leistungsbeurteilung, d.h. der Arbeitnehmer erhält einerseits eine Grundvergütung, die sich als eine Art Mindestlohn z.B. auch im Tarifvertrag wiederfinden kann, sowie einen innerhalb eines zusätzlichen Beurteilungsspielraumes festzusetzenden Zuschlag. Die Bewertung der Leistung findet sich aber auch unmittelbar in den Lohnformen wieder.

Das Verständnis anforderungs- und leistungsgerechter Entlohnung geht auf die Darstellung von Kosiol zurück. Kosiol nennt die Übereinstimmung von Lohn und Leistung das Ä quivalenzprinzip ¹⁸, welches er in zwei weitere Prinzipien gliedert: Die Arbeitsschwierigkeit als Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad, sowie die Arbeitsschwierigkeit und -güte als Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad.

5.4 Marktgerechtigkeit

Die Höhe der Löhne auf dem Arbeitsmarkt kann unterschiedlich ausfallen. Als Ursache können beispielsweise konjunkturelle oder saisonale Schwankungen genannt werden, die sich dann in der Lohnhöhe niederschlagen. Aber auch regionale Unterschiede in der Lohnhöhe sind anzuführen. So hat beispielsweise eine 1990 durchgeführte Untersuchung der Unternehmensberatung Kienbaum bei Bürobeschäftigten bzgl. des Gehaltsgefüges ergeben, daß Beschäftigte in Hannover ca. 10% weniger, in Frankfurt ca. 8% mehr Lohn verdienten als in Stuttgart (= 100%).¹⁹

Nach Bröckermann²⁰ ergibt sich das marktgerechte Entgelt aufgrund der Entgeltvergleiche verschiedener Unternehmen auf dem Markt.

5.5 Soziale Faktoren

Wird die Entgeltbestimmung von Anforderung und Leistung teilweise entkoppelt bzw. werden auch soziale Faktoren in die Entgeltbestimmung miteinbezogen, so entsteht ein „Soziallohn“ (Wöhe 1996, S. 274), der als Ausdruck einer weiteren Gerechtigkeitsauffassungen betrachtet werden kann. Nachstehende soziale Faktoren können genannt werden²¹:

- Entgeltdifferenzierung nach Lebensalter/Dienstalter
- Entgeltdifferenzierung nach Familienstand
- Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld wird gezahlt, obwohl keinerlei Leistung erfolgt.
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erfolgt ebenfalls ohne eine erbrachte Leistung
- Pers ö nliche Verhinderung. Aus § 616 BGB hat der Arbeitnehmer sogar einen Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aus genanntem Grund seine Arbeit nicht ausübt. Mögliche Gründe: Behörderngänge, Hochzeit, Ausübung öffentlicher Ehrenämter etc.
- Lohnzulagen erhalten Arbeitnehmer für Mehrarbeit, für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit oder als Ausgleich für sonstige Benachteiligungen.

Vor allem bei den sozialen Faktoren der Entgeltbestimmung ist die Frage nicht unberechtigt, ob und ggf. inwiefern deren Heranziehung zu einem gerecht(er)en Lohn führt. Die aufgrund dieser Kriterien festgesetzten Löhne können als gerecht betrachtet werden im Sinne ihres sozialen Grundgedankens. Bei der Lohnzulage für Nachtarbeit zeigt sich eine Ambivalenz der Lohngerechtigkeit: Obwohl nachgewiesen wurde, daß die nachts erbrachte Leistung zu einem geringeren Arbeitsergebnis führt, wird ein höherer Lohn gezahlt. Die Lohnzulage ist dem Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad vollends entfremdet. Dieser Zuschlag ist indes vielmehr als ein Ausgleich für die ungünstigen Arbeitsbedingungen zu sehen. Zunächst unverständlich mag insbesondere aus Sicht der Leistungsgerechtigkeit die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erscheinen: Hier erfolgt eine Bezahlung, obwohl der Arbeitnehmer nicht einmal am Arbeitsplatz erscheint.

5.6 Qualifikationsgerechtigkeit

Olfert nennt mit der Qualifikationsgerechtigkeit eine weitere Teilgerechtigkeit. Es sei auf Entwicklungen im Bereich der Technologie und der Arbeitsorganisation zurückzuführen, daß der anforderungsgerechten Lohnfindung immer weniger Bedeutung zukäme; statt dessen seien Unternehmen in zunehmenden Maße darauf angewiesen, daß Mitarbeiter aufgrund der sich mit dem Wettbewerb ständig ändernden Bedingungen „flexibel ... und entwicklungsfähig“ (Olfert/Steinbuch 1998, S. 343) seien. Um sie bedarfsweise abrufen zu können, müßten die Qualifikationen der Mitarbeiter im Hinblick auf zukünftigen Bedarf in der Gegenwart entgolten werden.²² Der dafür angesetzte Lohnteil ist im Sinne des Aufwandes getätigter „Bildungsinvestitionen“, welche den Unternehmen zugute kommt, gerecht.

5.7 Kompetenzgerechtigkeit

Nicht zu verwechseln ist die Qualifikationsgerechtigkeit mit der Kompetenzgerechtigkeit. Krieg spricht von der „kompetenzorientierte[n] Vergütung“²³ und meint damit den Mitarbeiter selbst als Differentierungsfaktor. Der Mitarbeiter wird sowohl von Kollegen als auch von Vorgesetzten regelmäßig, meist durch eine Mehrfachbeurteilung (360°-Beurteilung), beurteilt. Der Lohn wird dabei von der gezeigten Kompetenz als Maßstab der Gerechtigkeit mitgeprägt.

5.8 Grundsatz der Gleichbehandlung

Der mit Art. 3 GG (analog § 611a BGB) zum Ausdruck kommende Gleichheitsgrundsatz schreibt eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen vor. Nicht selten wurde jedoch bei Frauen ein bei ähnlicher Tätigkeit niedrigeres Einkommensniveau festgestellt²⁴. Diese Art der Lohndifferenzierung muß der Gerechtigkeit wohl um ein weiteres entbehren. Auch eine Gleichbehandlung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitkräften ist in der Praxis anzustreben.

Der Gedanke der Gleichbehandlung kann auch gestützt werden durch Anwendung der Entgeltmatrix, welche Arbeits- und Leistungsbewertung sowie die Marktsituation in einem System vereinigt.

6. Lohnformen

Ein weitere Aufgabe im Rahmen gerechter Lohnfindung besteht darin, bzgl. der Lohnformen eine geeignete Differenzierung anzugehen. Die Wahl der geeigneten Lohnform wird von der Leitfrage begleitet, inwiefern die jeweilige Lohnform den Gerechtigkeitsanspruch stützen kann. Im wesentlichen können vier Lohnformen unterschieden werden, die in verschiedenen Ausprägungen vorkommen. Durch die Differenzierung der Lohnformen wird vor allem die Leistungsgerechtigkeit realisiert.

6.1 Zeitlohn

Der Zeitlohn ist ein für eine bestimmte Zeiteinheit (Monat, Stunde, ...) festgelegtes Ar- beitsentgelt (Lohnsatz). Leistungsschwankungen schlagen sich dabei nicht im Entgelt nieder, der Zeitlohn orientiert sich immer an einer zu definierenden „Normalleistung“. Er wird dort gewählt, wo es nicht auf eine schnelle Erledigung der Arbeit ankommt, sondern primär die Qualität eine Rolle spielt. Beispiele sind Kundenservice, kreative Tätigkeiten oder Arbeiten, bei denen besondere Vorsichtsmaßnahmen zu berücksichtigen sind. Der Zeitlohn fördert, zumindest tendenziell, die Qualität des Arbeitsergebnisses. Der Zeitlohn ist gerecht im Sinne der erfüllten Zeit; d.h. wer länger arbeitet, erhält insgesamt einen höheren Lohn -und zwar unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Ihm liegt eine rein anforderungsorientierte Lohndifferenzierung zugrunde. Es gilt:

Zeitlohn = Lohnsatz pro Zeiteinheit · Anzahl abgeleisteter Zeiteinheiten.

6.2 Akkordlohn

Der Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeitsprodukt ist im Vergleich zum Zeitlohn beim Akkordlohn leichter herzustellen. Der Akkordlohn weist einen unmittelbaren Leistungsbezug auf. Er setzt voraus, daß sich die Leistungsmenge beeinflussen läßt; der Ablauf der Arbeit muß außerdem bekannt und stets ähnlich bzw. gleichartig sein (Akkordfähigkeit) und die Arbeitskraft muß sie nach einiger Zeit und Übung hinreichend beherrschen (Akkordreife). Üblich ist der Proportionalakkord, bei dem sich der Lohn proportional zur Leistungssteigerung entwickelt. Es gilt:

Akkordrichtsatz = Mindestlohn + Akkordzuschlag

Der Akkordrichtsatz ist der Lohn einer bei Normalleistung („100% Leistung“) arbeitenden Arbeitskraft (tariflich oft dem Grundlohn entsprechend). Durch den Akkordzuschlag ist dieser Lohn höher als der entsprechende Zeitlohn; mit dem durch den Zuschlag zusätzlich erreichten Leistungsanreiz wird jedoch auch das Arbeitsergebnis mengenmäßig höher ausfallen. Tariflich liegt der Akkordzuschlag gängigerweise zwischen 15 und 25%. Es gilt weiterhin:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Normalzeit zur Erstellung einer Leistungseinheit ist die Vorgabezeit, d.h. der mittels vieler Zeitstudien nach REFA (dem 1924 gegründeten „Reichsausschuß für Arbeitsstudien“) festgestellten Soll-Zeit.²⁵ Es gilt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für den Lohn gilt:

Akkordlohn = Leistungsmenge · Akkordsatz

Der Mindestlohn zieht eine den Anforderungen entsprechend gerechte Entlohnung, der Akkordzuschlag eine entsprechend der Leistung gerechte Entlohnung mit sich.

Weil die Leistungsspielräume sich mit der zunehmenden Mechanisierung und Automatisierung vor allem im Fertigungssektor, wo der Akkordlohn üblicherweise angewandt wird, verringern, wird die Bedeutung des Akkordlohnes jedoch zunehmend in den Hintergrund gedrängt.

6.3 Prämienlohn

Anstelle des Akkordlohnes kann stellenweise der Prämienlohn treten. Diese beiden Lohnformen können als weitgehend identisch betrachtet werden. Der Prämienlohn wird jedoch vor allem dort eingesetzt, wo Akkordvorgaben aus Effizienzgründen nicht sinnvoll erscheinen oder aufgrund nicht vorhandener Fachkräfte keine Arbeitsstudien angefertigt werden können. Aber auch im Dienstleistungssektor, z.B. in der Versicherungsbranche, sind Prämienlöhne, oft in Verbindung mit einem Grundlohn, weit verbreitet. Innerhalb der Prämienspannweite verläuft die Prämienlohnlinie nicht zwingend linear²⁶. Nicht untypisch sind progressive, degressive oder auch S-förmige Verläufe der Prämie, mit denen die Verteilung der Mehrleistungen mengenmäßig verschieden gesteuert werden soll. Neben der Mengenleistungsprämie unterscheidet man neben einigen weiteren auch Qualitäts- und Ersparnisprämien im Falle z.B. verminderter Ausschußware oder als Belohnung für z.B. bessere Materialausnutzung.

6.4 Pensumlohn

Am Rande sei der Pensumlohn als Weiterentwicklung der drei klassischen Lohnformen genannt. Auch der Pensumlohn ist im weitläufigeren Sinne ein Leistungslohn. Dabei gilt:

Pensumlohn = Grundlohn + Pensumanteil

Jedoch ist nicht so sehr die gegenwärtig erbrachte tatsächliche Leistung das Differentierungsmerkmal. Vielmehr wird der Pensumanteil der zukünftig zu erwartenden Leistung gerecht. Meist bezieht er sich auf einen zukünftigen Zeitrum von zwei bis drei Monaten. Je länger diese „Folgeperiode“²⁷, desto mehr weicht der Zusammenhang zwischen und Lohn und Leistung auf, und der Pensumlohn gleicht dem reinen Zeitlohn.

Literaturverzeichnis

Baldamus, Dr. W.: Der gerechte Lohn - eine industriesoziologische Analyse, Berlin 1960

Br ö ckermann, R.: Personalwirtschaft - Arbeitsbuch für das praxisorientierte Studium, Köln 1997

Sellien, Dr. Dr. h. c. R./Sellien, Dr. H. (Hrsg.): Gabler-Wirtschafts-Lexikon, Bd. 1, 14. Auflage, Wiesbaden 1997

Gaugler, E./Weber, W. (Hrsg.): Enzyklopädie der Betriebswirtschaftslehre, Bd. 5, 2. neubearb. und erg. Aufl., Stuttgart 1992

Horn é , A. (Hrsg.): Gibt es einen gerechten Lohn, Frankfurt am Main 1965

Jung, C./Manegold, K.: Betriebswirtschaft mit Personalwesen, Köln/München 1996

Kosiol, E.: Leistungsgerechte Entlohnung, 2. Aufl., Wiesbaden 1962

Krieg, H.-J./Ehrlich, H.: Personal - Lehrbuch mit Beispielen und Kontrollfragen, Stuttgart 1998

Marcus, H.: die richtigen Relationen - ein Maßstab für Gerechtigkeit, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 75-80

Olfert, K./Steinbuch, P.A.: Personalwirtschaft, 7. überarb. und erw. Aufl., Ludwigshafen 1998

Schierenbeck, Dr. H.: Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre, 14. unwes. veränd. Aufl., München/Wien 1999

Stopp, K.: Vermögensverteilung - eine Frage der Gerechtigkeit, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 67-74

Wendt, S.: Der gerechte Lohn in der evangelischen Soziallehre, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 59-66

W ö he, Prof. Dr. Dr. h. c. G.: Einführung in die Betriebswirtschaftslehre, 19. neubearb. Aufl., München 1996

[...]

---

¹ Vgl. Wendt, S.: Der gerechte Lohn in der evangelischen Soziallehre, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 59 ff.

² Stopp, K.: Vermögensverteilung - eine Frage der Gerechtigkeit, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 68

³ Vgl. Steinmann, H./Löhr, A.: Lohngerechtigkeit, in: Enzyklopädie der Betriebswirtschaftslehre, Bd. 5, 2. neubearb. und erg. Aufl., herausgegeben von E. Gaugler und W. Weber, Stuttgart 1992, S. 1284

⁴ Die Begriffe „Einkommen“, „Entgelt“, „Lohn“ und „Gehalt“ werden hier ausnahmsweise als gleichwertig betrachtet.

⁵ Vgl. Wöhe, G.: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 19. neubearb. Aufl., München 1996, S. 271

⁶ Stopp, K., a. a. O., S. 69

⁷ Vgl. Horné, A., a. a. O., S. 5 f.

⁸ Kosiol, E.: Leistungsgerechte Entlohnung, 2. Aufl., Wiesbaden 1962, S. 21

⁹ Stopp, K., a. a. O., S. 67

¹⁰ Marcus, H.: Die richtigen Relationen - ein Maßstab für Gerechtigkeit, in: Gibt es einen gerechten Lohn, herausgegeben von A. Horné, Frankfurt am Main 1965, S. 75

¹¹ Vgl. Wöhe, a. a. O., S. 272

¹² Vgl. Jung, C./Manegold, K.: Betriebswirtschaft mit Personalwesen, Köln/München 1996, S. 319; ferner Olfert, K./Steinbuch, P.A.: Personalwirtschaft, 7. überarb. und erw. Aufl., Ludwigshafen 1998, S. 328

¹³ Vgl. Schierenbeck, Dr. H.: Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre, 14. unwes. veränd. Aufl., München/Wien 1999, S. 135

¹⁴ Vgl. Wöhe, G., a. a. O., S. 275

¹⁵ Vgl. Wöhe, G., a. a. O., S. 277

¹⁶ Vgl. Kosiol, E., a. a. O., S. 59

¹⁷ Vgl. Krieg, H.-J./Ehrlich, H., a. a. O., S.130

¹⁸ Vgl. Kosiol, E.: a. a. O., S. 30 f.

¹⁹ Vgl. Olfert, K./Steinbuch, P.A., a. a. O., S. 346

²⁰ Vgl. Bröckermann, R.: Personalwirtschaft - Arbeitsbuch für das praxisorientierte Studium, Köln 1997, S. 186 ff.

²¹ Vgl. Wöhe, G., a. a. O., S. 274

²² Vgl. Olfert, K./Steinbuch, P.A., a. a. O., S. 343 f.

²³ Krieg, H.-J./Ehrlich, H.: Personal - Lehrbuch mit Beispielen und Kontrollfragen, Stuttgart 1998, S. 152

²⁴ Vgl. Steinmann, H./Löhr, A., a. a. O., S. 236

²⁵ Vgl. Olfert, K./Steinbuch, P.A., a. a. O., S. 352 ff.

²⁶ Vgl. Olfert, K./Steinbuch, P.A., a. a. O., S. 368

²⁷ Olfert, K./Steinbuch, P.A., a. a. O., S. 371