Diese Arbeit behandelt das Konzept des Employer Brandings, welches der Mitarbeitergewinnung dient. Die Arbeit ist nicht empirisch, sondern baut auf der vorhandenen wissenschaftlichen Literatur auf. Es wird untersucht, inwiefern bestimmte Stereotype von Unternehmen die Wahrnehmung der potenziellen Arbeitnehmer beeinflussen und wie sich dies auf die Arbeitgeberwahl auswirkt. Der richtige Umgang der Unternehmen mit den Erwartungen der Arbeitnehmer ist ein wichtiger Punkt bei der Mitarbeitergewinnung. Daher werden auf Basis der Ergebnisse dieser Untersuchung Handlungsempfehlungen ausgesprochen, damit Unternehmen je nach Größe, Führungsstruktur und Branche die für sie vielversprechendste Employer Branding-Strategie auswählen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Demographischer Wandel als Herausforderung
2. Abgrenzung der Begrifflichkeiten zum besseren Verständnis
2.1. Das Konzept des Employer Brandings
2.2. Eindeutige Arbeitgebermarke als Ziel des Employer Brandings
2.3. Stereotype als Einflussfaktoren des Employer Brandings
3. Verschiedene Faktoren für die Wahrnehmung der Unternehmen durch potenzielle Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
3.1. Stereotype im Zusammenhang mit der Unternehmensgröße
3.2. Stereotype im Zusammenhang mit Familienunternehmen
3.3. Stereotype im Zusammenhang mit Unternehmen aus dem Non Profit-Bereich
3.4. Stereotype im Zusammenhang mit Unternehmen aus dem For Profit-Bereich
4. Handlungsempfehlungen für Unternehmen mit Praxisbezug
4.1. Allgemeine Handlungsempfehlungen
4.2. Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Branche
4.3. Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Unternehmensgröße
4.4. Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Employer Brand
5. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht theoretisch fundiert, inwiefern spezifische Stereotype über Unternehmen die Wahrnehmung potenzieller Arbeitnehmer beeinflussen und wie Unternehmen diese Erkenntnisse nutzen können, um ihre Arbeitgebermarke gezielt zu stärken und die Mitarbeitergewinnung trotz des demographischen Wandels zu optimieren.
- Konzeptionelle Grundlagen des Employer Brandings und der Arbeitgebermarke
- Einfluss von Stereotypen auf die Wahrnehmung von Unternehmen
- Branchen- und größenspezifische Unterschiede in der Erwartungshaltung von Bewerbern
- Praxisnahe Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Bedeutung der konsistenten Kommunikation von Arbeitgebereigenschaften
Auszug aus dem Buch
2.3. Stereotype als Einflussfaktoren des Employer Brandings
Ein möglicher Einflussfaktor des Employer Brandings und demnach auch für die Employer Brand sind Stereotype. In diesem Kapitel werden die grundlegen Fragen geklärt, wie Stereotype definiert werden und welche Folgen sich hieraus im Zusammenhang mit dem Employer Branding ergeben.
Für den Begriff Stereotyp existieren zahlreiche verschiedene Definitionsansätze, eine treffende Zusammenfassung derer gelang Fedor (2014). Dem Autor zufolge klassifizieren die vorhandenen Definitionsansätze Stereotype als Automatismen, die unausweichlich vorhanden sind, beispielsweise im Zusammenhang mit Klischees. Außerdem sind Stereotype unvermeidlich und sorgen für Verallgemeinerungen sowie Vorurteile, lassen sich allerdings beeinflussen und sind umkehrbar (Fedor 2014, 323). Um eine Stereotypisierung zu ändern oder umzukehren, bedarf es einiges an Aufwand, solch eine Veränderung von Stereotypen ist sehr zeitaufwendig (Hogg und Vaughan 2010, 34). Eine Veränderung der Stereotype ist allerdings möglich. Durch seine Untersuchungen konnte Gibb (2000, 69) beispielsweise feststellen, dass es einen Einfluss auf die Stereotypisierung einer Gruppe hat, wenn Akteure, die als typische Individuen der Gruppe wahrgenommen werden, gegenteilig zu dieser Stereotypisierung handeln. Diese Akteure werden von Außenstehenden als generelles Beispiel für die Gruppe betrachtet mit der Folge, dass die auf die Gruppe bezogenen Stereotype neu bewertet werden (Gibb 2000, 69). Wenn in dieser Arbeit in Bezug auf Stereotype von einer Gruppe die Rede ist, sind damit sowohl Individuen als auch ganze Unternehmen gemeint.
Auf Personengruppen bezogen erfolgt beispielsweise eine Stereotypisierung der Charaktere bestimmter gesellschaftlichen Gruppen, zum Beispiel werden Hausfrauen stereotypisch als lieb und harmlos charakterisiert, im Gegensatz dazu werden wiederum reiche Leute stereotypisch als kalt und unmenschlich dargestellt (Fiske et al. 2002, 878). Stereotype sind folglich keine wissenschaftlichen Fakten, sondern beeinflussen nur die individuelle Wahrnehmung. Stereotype existieren ebenfalls gegenüber der Gruppe der Arbeitnehmer.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Demographischer Wandel als Herausforderung: Das Kapitel erläutert den Fachkräftemangel durch den demographischen Wandel und betont die Notwendigkeit für Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren.
2. Abgrenzung der Begrifflichkeiten zum besseren Verständnis: Hier werden die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings und der Arbeitgebermarke geschaffen sowie die Rolle von Stereotypen als Einflussfaktoren definiert.
3. Verschiedene Faktoren für die Wahrnehmung der Unternehmen durch potenzielle Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt: Dieses Kapitel analysiert, wie unterschiedliche Merkmale wie Größe, Branche und Familienstruktur die Wahrnehmung eines Unternehmens durch potenzielle Bewerber prägen.
4. Handlungsempfehlungen für Unternehmen mit Praxisbezug: Auf Basis der vorangegangenen Analyse werden konkrete Strategien für Unternehmen entwickelt, um die eigene Arbeitgebermarke zielgruppenspezifisch zu optimieren.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Bedeutung eines aktiven Erwartungsmanagements zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen bei der Mitarbeitergewinnung.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Erwartungsmanagement, Stereotype, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeitergewinnung, Personalmarketing, Unternehmensgröße, Familienunternehmen, Non-Profit-Branche, For-Profit-Branche, Arbeitgeberimage, Behavioral Branding, Bewerbungsabsichten, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung des Employer Brandings im Kontext von existierenden Stereotypen und Erwartungen, die potenzielle Arbeitnehmer an Unternehmen als Arbeitgeber haben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Konzept des Employer Brandings, die psychologische Rolle von Stereotypen bei der Unternehmenswahrnehmung und die Ableitung von Handlungsempfehlungen für unterschiedliche Unternehmenstypen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, Unternehmen aufzuzeigen, wie sie durch das Verständnis von Stereotypen ihre Arbeitgebermarke gezielt entwickeln können, um im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse und Synthese der vorhandenen wissenschaftlichen Literatur zum Thema Employer Branding und Stereotypenforschung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert, wie Größe, Branche und Führungsstruktur eines Unternehmens dessen Wahrnehmung beeinflussen und leitet daraus spezifische Handlungsempfehlungen für die Praxis ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Erwartungsmanagement, Stereotype, Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeitergewinnung.
Welche Bedeutung haben Stereotype für kleine im Vergleich zu großen Unternehmen?
Kleine Unternehmen werden oft als nahbarer wahrgenommen, während großen Unternehmen mehr Macht zugeschrieben wird; beide Stereotype erfordern unterschiedliche Strategien in der Kommunikation der Arbeitgebermarke.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Non-Profit- und For-Profit-Branchen wichtig?
Die Branche beeinflusst maßgeblich, ob ein Unternehmen primär als "warmherzig" (Non-Profit) oder "kompetent" (For-Profit) wahrgenommen wird, was die Bewerbungsabsichten potenzieller Kandidaten unterschiedlich steuert.
- Arbeit zitieren
- Philipp Schulte (Autor:in), 2019, Richtiges Erwartungsmanagement. Umgang mit Stereotypen im Employer Branding, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1019510
