Telearbeit. Wirkung verschiedener Einflussfaktoren auf die Gesundheit anhand des Job-Demands-Resources-Model

Gliederung

Gliederung

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition
2.1 Telearbeit
2.2 Job-Demands-Resources-Model

3 Entstehung von Anforderungen und Ressourcen im Rahmen der Telearbeit..
3.1 Familiäre Situation
3.2 Ausmaß der Telearbeit
3.3 Charakter des Telearbeitnehmers

4 Wirkung der Einflussfaktoren auf die Gesundheit

5 Kritische Reflexion der Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ressourcenseminar, 2014

Abbildung 2: Ressourcenseminar, 2014

Abbildung 3: Umfrage zu Stresssituationen und Kindern im Haushalt 2017 (Eigene Darstellung nach Statista, 2017)

Abbildung 4: Eigene Darstellung nach Bamberg, Mohr und Busch (2012, S. 160)

Abbildung 5: Eigene Darstellung nach Nerdinger, Blickle und Schaper (2011, S. 486)

Abbildung 6: Zusammenfassung der Ergebnisse, eigene Darstellung

1 Einleitung

„Die (...) Veränderungen (...) von Arbeit und Organisationen sind durch Globalisierung, Flexibilisierung, Dezentralisierung und Vernetzung gekennzeichnet" (Hertel und Konradt, 2007, S. 1). Dieses mittlerweile schon zwölf Jahre alte Zitat hat an Aktualität nicht abgenommen. Alternative Arbeitsformen erfreuen sich weiterhin großer Beliebtheit, allen voran die Telearbeit. „Einst lebten wir auf dem Land, dann in Städten und von jetzt an im Netz." sagte Mark Zuckerberg, Gründer des sozialen Netzwerkes Facebook, 2010 obenstehende Worte für den Film The Social Network. Das Leben im Netz verändert den Alltag, aber auch die Arbeitswelt unserer Generation zunehmend. Diese Veränderung bringt auch Auswirkungen auf die Gesundheit mit sich.

Zwei Drittel der Deutschen sind im erwerbsfähigen Alter. Rund die Hälfte aller Krankheitskosten entstehen in dieser Gruppe. Ein großer Anteil fallen durch psychische Krankheiten an, aber auch Erkrankungen des Verdauungssystems nehmen einen großen Prozentsatz ein. Diese hohen Zahlen kann man vermeiden, indem Ursachenforschung betrieben wird und die Ergebnisse in der Praxis angewandt werden. (Bamberg, Mohr, Busch, 2012, S. 114)

In der nachfolgenden Arbeit wird die Auswirkung verschiedener Moderatoren im Rahmen der Telearbeit auf die Gesundheit untersucht. Wo liegen die Gefahren hinsichtlich der Gesundheit im Rahmen dieses Arbeitszeitmodells? Um diese Frage beantworten zu können, wird zunächst der Begriff Telearbeit abgegrenzt. Als Rahmen für die Untersuchung dient das Job-Demand-Resources-Model. Dieses ermöglicht eine Einordnung der Effekte einzelner Moderatoren auf das Gesamtergebnis. Anschließend werden drei Moderatoren näher betrachtet und auf Ihre Potenziale oder Gefahren hin untersucht. Die letztendlichen Auswirkungen auf die Gesundheit werden in Verbindung mit Stress generiert, weshalb diese nachfolgend gesondert aufgezählt werden. Ein Fazit wird die Ergebnisse zusammenfassen und den roten Faden deutlich machen. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird sich im Verlauf der Arbeit in Bezug auf sämtliche Personenbezeichnungen auf die männliche Form der Begriffe begrenzt, jedoch beide Geschlechter angesprochen.

2 Definition

2.1 Telearbeit

Aus dem griechischen übersetzt bedeutet das Wort Tele „weit" beziehungsweise „fern". Auf den Begriff der Telearbeit übertragen beschreibt es die Distanz zum Unternehmen (Thiele, 2009, S. 84). Nerdinger, Blickle und Schaper (2011, S. 504) definieren Telearbeit als Bestandteil von Telekooperation, also der „mediengestützten arbeitsteiligen Leistungserstellung von individuellen Aufgabenträgern, Organisationseinheiten und Organisationen, die über mehrere Standorte verteilt sind". Telearbeit gliedert sich hier in Form von Arbeitstätigkeiten ein, die „räumlich entfernt vom Auftraggeber bzw. der Betriebsstätte unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik verrichtet werden". Ein zentrales Element ist die elektronische Verbindung mit der zentralen Betriebsstätte oder alternativ anderen Telearbeitern. (Nerdinger, Blicke und Schaper, 2011, S. 504)

Im Sinne des §2 Abs. 7 ArbStättV sind Telearbeitsplätze in die bestehende Arbeitsorganisation des Betriebs eingebunden. Im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses in Voll- oder Teilzeit gilt auch bei Telearbeit und mobilem Arbeiten die Fürsorgepflicht und Verantwortung des Arbeitgebers hinsichtlich der Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten. Das Arbeitsschutzgesetz findet hier uneingeschränkt Anwendung. (Deutscher Bundestag, o.J. S. 5ff.)

Die räumliche Gestaltung der Telearbeit wird in vier Grundformen unterschieden. Die Teleheimarbeit beschreibt die Arbeit vom häuslichen Arbeitsplatz aus. Unter sogenannten Telezentren werden die Bündelung mehrerer Telearbeitsplätze verstanden. Telearbeit vor Ort besteht, wenn der Mitarbeiter bei, möglicherweise langwierigen, Tätigkeiten beim Kunden mittels Telemedien im engen Kontakt mit der eigenen Organisation steht. Die wohl häufigste Form der Telearbeit ist die Mobile Telearbeit. Wird die Arbeit an einem mobilen Arbeitsplatz und mittels mobiler Informations- und Kommunikationstechnik durchgeführt, zählt sie zu dieser Kategorie. Eine Mischform stellt die alternierende Telearbeit dar. Der systematische Wechsel zwischen Telearbeit und dem Nutzen eines Arbeitsplatzes in der betrieblicher Arbeitsstätte ist eine häufig auftretende Form. (Nerdinger, Blickle, Schaper, 2011, S. 505f)

In der nachfolgenden Arbeit werden Einflussfaktoren betrachtet, die im Rahmen der Teleheimarbeit ohne regelmäßige Anwesenheit an der betrieblichen Arbeitsstätte auftreten können.

2.2 Job-Demands-Resources-Model

Das Job-Demands-Resources-Model beschreibt zum einen Risikofaktoren, welche sich negativ auf Motivation und Gesundheit auswirken können, zum anderen Ressourcen, welche positive Effekte für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität bewirken (Bamberg, Mohr, Busch, 2012, S. 124).

Nerdinger, Blickle und Schaper definieren Tätigkeitsressourcen als „... physikalische, physische, psychologische, soziale und organisationale Aspekte der Tätigkeit ...", welche das Erreichen des Tätigkeitsziels unterstützen, aber auch Belastungen und Kosten reduzieren und die Entwicklung und das Lernerleben stimulieren können. Je nach Tätigkeit variieren die bestehenden Ressourcen sowie deren Ausprägung und daraus folgend die Bedeutung im Stressbewältigungs-Prozess. (Nerdinger, Blickle und Schaper, 2011, S. 482)

Auch Anforderungen differieren je nach Tätigkeit und müssen individuell betrachtet werden. Im Rahmen des Modells werden Anforderungen allerdings nicht zwingend als Belastung betrachtet. Sie wirken sich erst dann negativ auf das Belastungserleben aus, wenn hohe Anstrengung erforderlich ist um die Anforderung zu erfüllen oder nicht genug Möglichkeit zur Erholung geboten ist. In diesem Fall können Anforderungen zu Stressoren werden.

Die nachfolgende Skizze ermöglicht die Relativierung von Anforderungen und Ressourcen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Ressourcenseminar, 2014

Hohe, durchschnittliche oder geringe Motivation wird als Folge angegeben. Wie eingangs schon erwähnt können allerdings zahlreiche weitere positive oder negative Effekte und Synergien die Folge sein.

Erklärt werden können diese durch psychologische Prozesse, welche das Modell verdeutlicht. Zum einen besteht der schon beschriebene Zusammenhang zwischen Anforderungen und deren Ausprägung zu Stressoren. Zum anderen werden durch gesteigerte Tätigkeitsressourcen nicht nur Anforderungen und damit eventuelle Stressoren gepuffert, sondern darüber hinaus auch ein Anstieg der Motivation verzeichnet. Die Folge daraus sind bessere Leistungen, gesteigertes Engagement und eine positive Arbeitseinstellung. Vor allem die Befriedigung psychischer Bedürfnisse wie ein hoher Grad an Autonomie, Kompetenz oder Anschluss bewirkt diese motivationalen Effekte. (Nerdinger, Blickle, Schaper, 2011, S. 482)

Der Kernaspekt des Job-Demands-Resources-Model findet sich in der Wechselwirkung zwischen Anforderungen und Ressourcen wieder. Das bereits erwähnte Abpuffern von Stressoren, entstehend aus Anforderungen, durch Ressourcen ergibt sich durch die Anstrengungsminderung sowie die Förderung von Erholungsprozessen. Als Beispiel sei hier die soziale Unterstützung durch Kollegen oder Ermutigung und Feedback seitens eines Vorgesetzten genannt. Werden Ressourcen verringert oder fallen komplett weg, kann dies ebenfalls Stresserleben fördern, auch unabhängig von den Anforderungen der Tätigkeit. Als Beispiel kann hier die Ankündigung des Wegfallens von Jobprivilegien genannt werden. Der Mitarbeiter kann befürchten, den Anforderungen nicht mehr gewachsen zu sein oder die Motivation kann sich verringern. Empirische Studien bewiesen jedoch, dass die stärksten negativen Auswirkungen durch Anforderungsbezogene Aspekte ausgelöst werden. Nerdinger, Blickle und Schaper zeigen hier eine Studie von Bakker, Demerouti, De Boer und Schaufeli auf. Untersucht wurde eine Gruppe von Call­Center Agenten unter Anforderungen wie Zeitdruck, Computerproblemen sowie Emotionsarbeit. Die Studie ergab, dass Anforderungen die Gesundheit belasten und sich direkt in der Absentismusrate des untersuchten Mitarbeiterkreises widerspiegeln. Den starken Gegenpol zu den Anforderungen haben hingegen Ressourcen wie soziale Unterstützung sowie Coaching und Feedback durch Vorgesetzte gebildet. Diese schlugen sich direkt als Prädiktoren für Arbeitsengagement, organisationales Commitment und Fluktuationsabsichten nieder. (Nerdinger, Blicke und Schaper, 2011, S. 482) Die Wechselwirkung von Anforderungen und Ressourcen wird im nachfolgenden Model deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ressourcenseminar, 2014

Dank seiner Offenheit, Erweiterbarkeit und durch den ressourcenorientierten Ansatz zur Analyse psychosozialer Risiken eignet sich das Modell gut für eine praktische Anwendung zur Gestaltung gesundheitsfördernder Arbeitsplätze im Kontext einer modernen und nachhaltigen Arbeitsplatzgestaltung. Es vereint verschiedene weitere Modelle wie zum Beispiel das Job-Demands-Control-Model oder das Effort-Reward- Imbalance-Model, welche dann für eine spezifischere Betrachtung der Situation herangezogen werden können. Der breite Kontext, den sich das Job-Demands- Resources-Model zu Nutzen macht gibt jedoch einen guten Überblick und ermöglicht erst eine tiefergehende Betrachtung. (Bamberg, Mohr und Busch, 2012, S. 44f)

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