Erfolgreiche Teambildung nach Tuckman's Phasenmodell. Kommunikationsmodell Johari-Fenster


Hausarbeit, 2018

15 Seiten, Note: 2.0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitender Teil
1.1. WaruminTeamsarbeiten
1.2. ArbeitsgruppeoderTeam

2. Phasenmodell nach Tuckman
2.1. Das Modell
2.2. Phase1:Forming
2.3. Phase 2: Storming
2.4. Phase 3: Norming
2.5. Phase 4: Performing
2.6. Phase 5: Adjourning

3. Das Johari-Fenster
3.1. Kommunikationsmodell Johari-Fenster
3.2. Aufbau
3.2.1. Öffentlicher Bereich
3.2.2. Blinder Fleck
3.2.3. Geheimer Bereich
3.2.4. Unbekannter Bereich
3.3. Ziele
3.3.1. Feedback
3.3.2. Ergebnis und Anwendung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Phasenmodell nach Tuckman; Quelle:Van Dick, W.: Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung, 2005

Abb. 2: Das Johari-Fenster; Quelle https://proiekte-leicht-aemacht.de/bloa/pm-methoden- erklaert/iohari-fenster/

Abb. 3: Wirkung von Feedback im Johari-Fenster; Quelle: : https://proiekte-leicht- aemacht.de/bloa/pm-methoden-erklaert/iohari-fenster/

1. Einleitung

1.1.Warum in Teams arbeiten?

„Eine arabische Weisheit sagt: Wer allein arbeitet, addiert - und wer zusammenarbeitet, multipliziert.“ - Ruth Buholzer

Schon in der Familie trifft man auf erste Gruppenstrukturen, in denen man als Gruppe gemeinsame Ziele verfolgt. Überdie Schule und Studium und letztendlich auch im Berufsleben ist in gewissen Situationen eine Teamarbeit unabdingbar, um bestimmteAufgaben erfolgreich abzuarbeiten. Doch was macht ein funktionierendes, effektiv arbeitendes Team aus und wobei muss gerade in den ersten Phasen der Zusammenarbeit geachtet werden?

Meiner Erfahrung nach kann es verschiedene Gründe haben, an denen Teams scheitern können. Häufig an einer fehlenden oder nichtfunktionierenden Kommunikation, aberauch ungerechte Arbeitsteilungen oder Konflikte zwischen Menschen können die Arbeit massiv beeinträchtigen. Auch der Teamgeist, d.h. ein „wir - Gefühl“ ist manchmal wenig bis gar nicht vorhanden. Da im Alltag immer öfter in Teams gearbeitet wird, müssen wir also verstehen, inwiefern sich arbeitsfähige Teams aufbauen lassen und wie man sie führt.

Das Fundament einer Teamarbeit bildet die Kommunikation. Findet kein ausreichender Austausch zwischen den einzelnen Teammitgliedern statt, können die Kompetenzen und Qualifikationen eines jeden Einzelnen der Teamarbeit nicht zugutekommen.

Die Kommunikation als Basis bestimmt also, in welche Richtung ein Team steuert, geradewenn es neu zusammen gekommen ist und die Mitglieder ihren Platz noch nicht gefunden haben.

Diese Kursarbeit befasst sich also mit Bruce W. Tuckman‘s Teambildungsphasen. Tuckman geht davon aus, dass eine neu zusammengestellte Gruppe nicht von Anfang an ihr volles Potenzial entfalten kann. Die Gruppe muss vorerst verschiedene Entwicklungsphasen durchlaufen.

Tuckman teilt das Durchlaufen eines neu zusammengesetzten Teams in 5 Phasen auf, aufdie ich genauer eingehen werde. Zusätzlich wird ein besonderes Augenmerk auf den Teamleiter gelegt, auf sein Verhalten und seine Aufgaben, welche ihm jeweils in diesen Phasen zugesprochen werden.

Zusätzlich gehe ich auf das Johari-Fenster ein, dass Aufschluss über die Veränderung vom Selbst- und Fremdbild der Teammitglieder gibt, während sie diese 5 Phasen durchlaufen. Ich werde mithilfe des Johari-Fensters aufzeigen, welche grundlegende Rolle die Kommunikation in einem erfolgreichen Team spielt und wie sie unterden Mitgliedern verbessert werden kann, um das Team noch besservoranzubringen. Mein Ziel wird es sein zu erörtern, inwiefern Selbsterkenntnis und Verständnis für eine Kommunikation eine Rolle spielen und inwiefern die damit resultierende Freiheitdes Handelns Einfluss aufdieTeamentwicklung nimmt.

1.2. Arbeitsgruppe oderTeam

„Unter Gruppen und Teams werden zwei oder mehrere Personen verstanden, die über eine gewisse Zeit so Zusammenwirken, dassjede Person die anderen Personen beeinflusst und von ihnen beeinflusst wird, die ein gemeinsames Ziel, eine Gruppenstruktur mit Rollen und Normen sowie ein Wir-Gefühl haben“1

Die Merkmale eine Gruppe sind also klar, wenn man sich mit Rosenstiels Definition vertraut macht. Geht man jedoch weiter ins Detail, so wird nochmal zwischen einer einfachen Arbeitsgruppe und einem Team unterschieden. Unter einerArbeitsgruppe versteht man eine Gruppe von Menschen, die sich in einem schon bestehenden Gruppensystem eingefunden haben und dementsprechend organisiert sind.2

Kauffeld äußert sich dazu wie folgt: „Auch ein Team ist eine Gruppe, jedoch nicht jede Gruppe ein Team.“3

Ein Team besteht aus mindestens zwei Teammitgliedern. Einziger Zweckdieses Zusammenschlusses zu dieser Gruppe ist es, eine gemeinsame Aufgabe zu erfüllen. Allein dieser Aspekt stellt die Teammitglieder in eine besondere Abhängigkeit zueinander. Wenn man grundsätzlich von einem Team spricht, verbindet man diesen Gedanken mit einer besonderen Qualität der Zusammenarbeit.

Im Gegensatz zu Arbeitsgruppen, die ihre Arbeit auf einzelne Gruppenmitglieder baut, verbindet einen jeden Einzelnen in einem Team die gemeinsame Verantwortung für das Erreichen der aufgesetzten Ziele und das Streben nach dem Synergieeffekt4 5

Erst wenn ein „Wir-Gefühl“ entstanden ist, das den Zusammenhalt des Teams garantiert und für den „Teamgeist“ steht, kann von einem Hochleistungsteam gesprochen werden. Schleywürde von einer „Gruppenhaut“ sprechen, die den Teammitgliedern eine stabile Zugehörigkeit zuordnet. 5

Schlussendlich steht und fällt jedes Team mit dem gemeinsamen Ziel. Die Ziele, welche das Team erreichen will, müssen unmissverständlich und klarformuliertwerden. Richtlinie ist die SMART- Formel. Ziele müssen also spezifisch und konkret, messbar, attraktiv und erreichbar, resultatorientiert und termingebunden sein.

2. PhasenmodellnachTuckman

2.1 Das Phasenmodell

Damit ein Team effizient, motiviert und selbstständig arbeitet, erfordert es während der Teambildung eine aktive Förderung in den Phasen, die es während der Arbeit durchläuft. Eine erfolgreiche Kommunikation und Einordnung sind also zwingend erforderlich, um gemeinsame Ziele in einer neu formierten Gruppe zu erreichen.

Der US-amerikanische Psychologe Bruce W. Tuckman (1965) hat ein Modell der Teambildung entwickelt, in dem 5 Phasen beschrieben werden, die das Team in seinem Lebenszyklus durchläuft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Phasenmodell nach Tuckman6

Wie in der Abbildung zu sehen durchlebt das Team 5 Entwicklungsphasen, die sich wie folgt zusammensetzten:

Zunächst beginnt die Gruppe mit dem Zusammenschluss und durchläuft die Orientierungsphase (Forming), geht dann in die Konfliktphase über (Storming). Als nächstes die Organisationsphase (Norming) und es folgt die Integrationsphase (Performing). Ist das Ziel erreicht und alle Aufgaben wurden erfolgreich abgearbeitet, tritt das Team in die Auflösungsphase (Adjourning) ein.

2.2 Phase 1: Forming

In dieser ersten Phase wird was Team gegründet, es muss sich also formieren. Hier steht das Kennenlernen im Vordergrund. Die Mitglieder tauschen Meinungen aus undjederversucht, seinen geeigneten Platz in der Gruppe zu finden Die Mitglieder versuchen, ein erstes Gruppengefühl aufzubauen. Grundlegende Strukturen und Regeln werden gesetzt und erste Ziele werden definiert. Diese Phase ist häufig durch ein vorsichtiges „Abtasten“ gekennzeichnet und die einzelnen Teammitglieder versuchen sich gegenseitig einzuschätzen. Die Leistung in dieser Phase ist noch relativ niedrig. Denn die einzelnen Personen sind noch immer mit sich selbst und dem Kennenlernen der einzelnen Teammitglieder beschäftigt, als mit der eigentlichen Arbeit.6 7 Die Aufgabe des Teamleiters ist es, als Gastgeber aufzutreten und als Orientierung zu dienen, um die Organisation und Kommunikation voranzutreiben.

Er sollte aber zunächst nicht viel Druck ausüben, denn das gegenseitige Abtasten und Kennenlernen erfordert eine gewisse Zeit und die Dauer hängt von den Individuen selbst ab. Trotzdem muss er eine gewisse Übersicht behalten und persönliche Ziele abgleichen mit dem Ziel, in welches das Team steuern wird.

2.3 Phase 2: Storming

In dieser zweiten Phase kann es oft zu Konflikten und Unstimmigkeiten zwischen den einzelnen Teammitgliedern und/oderderTeamleitung kommen. Das Kennenlernen ist bereits fast gänzlich abgeschlossen und es können unterschwellige Spannungen entstehen infolge dessen, dass sich Untergruppen bilden, welche die Aufgaben oder das Gruppenziel in Frage stellen. Typische Konflikte der Stormingphasen sind Fragen der Machtverteilung, aber auch Fragen der Prioritäten und der Zielsetzung. Durch diese Interessengegensätze ist diese Phase für viele belastend, denn das „Wir-Gefühl“ ist zu diesem Zeitpunkt noch nicht weit entwickelt. Um in die nächste Phase übergehen zu können, müssen alle Konflikte behandelt und ausdiskutiertwerden, um im Umkehrschluss erste Abstimmungen und Arbeitsorganisationen meistern zu können.8 Die Aufgabe des Teamleiters muss in dieser Phase sein, als „Katalysator“ zu fungieren. Er muss also verstehen, welchen Platz diejeweiligen Teammitgliederfür sich selbst beansprucht haben und welche Konflikte dadurch entstehen. Er tritt hier als Schlichter auf und muss die Konflikte der Teammitglieder neutral bearbeiten. Er versucht die Teamziele in den Mittelpunkt der Diskussion zu rücken. So kann erdas Team von potenziellen Konflikten lenken und für die Teammitglieder als Orientierung dienen.

2.4 Phase 3: Norming

Wenn die Konflikte aus der Stormingphase gelöst wurden, kehrt wieder Ruhe in die Gruppe ein und es geht langsam in die Normingphase über. Hier werden Normen und Regeln für eine gute Zusammenarbeit aufgestellt. Verschiedene Rollen werden besetzt und es entwickelt sich Anerkennung und Akzeptanz zwischen den einzelnen Teammitgliedern heraus, sodass ein offenes Miteinander möglich wird.

Es bildet sich nach und nach ein Teamgeist, das „Wir-Gefühl“ nimmt also stark zu. Infolge steigert sich die Motivation der Teammitglieder und der Fokus konzentriert sich langsam auf die vereinbarten Ziele. Jetzt will jeder seinen Teil zum Gelingen des Projekts beitragen. Das Team kann sich den eigentlichen Aufgaben widmen und ist nicht mehr durch die Konflikte blockiert. Die Leistung der Norming Phase ist zwar noch nicht groß, nimmt aber stetig zu.9 Der Teamleiter muss in der Normingphase als Berater agieren. Er achtet darauf, dass die vereinbarten Regeln überden Umgang miteinander, Leistungen und Verhalten eingehalten werden und dass die Rollenverteilung und die vergebenen Aufgaben den jeweiligen Bedürfnissen und Stärken der Teammitglieder gerecht werden. Eine sinnvolle Methode dafür können Teambesprechungen sein, denn hier kann der sich Teamleiter einen Überblick verschaffen und damit die Aufgaben besser koordinieren, alsojedem Teammitglied eine passende Aufgabe zuteilen.

2.5 Phase 4: Performing

Die Performing Phase ist als intensive Arbeitsphase durch Anerkennung, Akzeptant und Wertschätzung gekennzeichnet. Die Mitglieder arbeiten immer besser zusammen, die Einzelpersonen lernen sich immer besser kennen und sie wissen, wie sie miteinander umgehen müssen.

Das Ziel der Teamentwicklung ist also erreicht und es steht nun das Erreichen der Projektziele im Vordergrund. Wenn ein Team diese Phase erreicht, dann kann man von einem Hochleistungsteam sprechen, denn die vereinbarten Aufgaben können nun effektiv bearbeitet und umgesetzt werden. Damit nimmt die Leistung des Teams stark zu.

Es kann jedoch der Fall auftreten, dass nach einer bestimmten Zeit durch Uneinigkeiten oder geänderte Rollenansprüche Konflikte entstehen, die das Team wieder in die Stormingphase fallen lässt. Diese Konflikte müssen dann in derfolgenden Phase wieder bearbeitet und gelöst werden.10 Die Aufgabe des Teamleiters in der Performingphase ist die des Unterstützers.

Idealerweise sollte sich das Team in einem vertrauensvollen Arbeitsklima befinden. Es kann nur ganz selbstständig arbeiten und derTeamleiter sollte erst eingreifen, wenn es nötig ist. Er steht also in dieser Phase im Hintergrund und beobachtet, dass das Team auf der Ziellinie bleibt. Auch hier könnten regelmäßige Besprechungen hilfreich sein, damit die Selbstständigkeit garantiert bleibt

2.6 Phase 5: Adjourning

Die letzte Phase in der Entwicklung des Teams ist das Adjourning, oder auch Auflösungsphase. Sie wurde nachträglich von Tuckman 1977 ergänzt, denn sie bezieht sich insbesondere auf Gruppen, die sich nach Abschluss des Projektes wieder auflösen und in derjedes Mitglied wieder zurück in seine Abteilung muss. Es ist möglich, dass die Teammitglieder auch nach Abschluss des Projektes gerne Zusammenarbeiten möchten und es besteht Angst oder Ungewissheit vor einem neuen Team in den kommenden Projektarbeiten. Die Achtsamkeit des Teamleiters ist in dieser Phase besonders gefragt, denn die Auswirkungen der Adjourningphase können schon vor derAuflösung auftreten. Dies kann zu einem Abfall der Leistung führen.11 Der Teamleiter muss in dieser letzten Phase also als eine Art „Coach“ auftreten und auf die Teammitglieder zugehen, um evtl. Anschlussprojekte für sie zu finden oder die Wiedereingliederung in die Abteilung zu erleichtern. Nach Erreichen des Projektziels löst sich das Team letztendlich auf.12

Wenn die Entwicklungen dokumentiert sein sollten, wird das Wissen an andere Teams weitergegeben und etablierte Regeln des Teams werden wieder außer Kraft gesetzt.13

Tuckman erklärt, dass nicht alle Teams zwingend diese Phasen in seiner Reihenfolge durchlaufen müssen. Einzelne Phasen können übersprungen werden, Teams können des Öfteren wieder in die vorherigen Phasen fallen oder gar nicht erst vorankommen. Sie können also in einer Phase hängen bleiben durch Konflikte bzw. Unstimmigkeiten, die nicht gelöst wurden. Auch neue Aufgaben oder das Ausscheiden oder dazu stoßen von Mitgliedern können die Teams wieder an den Anfang der Formingphase führen, sodass sie alle Phasen wiederum neu durchlaufen müssen.14

[...]


1 von Rosenstiel, Lutz: Grundlagen der Organisationspsychologie, Stuttgart 2003

2 Vgl. Züger, R. (2013), S. 93

3 Kauffeld, Simone: Teamdiagnose, Göttingen 2001

4 Vgl. Züger, Rita-Maria: Teamführung: Teams steuern und motivieren, Bodenheim 2013

5 Vgl. Schley, W.: Teamentwicklung und Teamkooperation in der Schule, Innsbruck 1998

6 Quelle: Van Dick, W.: Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung, 2005

7 Vgl. Möller, S. (2004), S.68

8 Vgl. Möller, S. (2004), S. 68

9 Vgl. Dr. Hissnauer, W (2004), S.21

10 Vgl. Möller, S. (2004), S. 69

11 Vgl. Hofert, S., Visbal, T. (2005), S.40

12 Vgl. Hofert, S., Visbal, T. (2005), S.40

13 Vgl. Haas, B., Troschke, B. (2010), S. 64

14 Vgl. Möller, S. (2014),S.69

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Erfolgreiche Teambildung nach Tuckman's Phasenmodell. Kommunikationsmodell Johari-Fenster
Hochschule
Jade Hochschule Wilhelmshaven/Oldenburg/Elsfleth
Note
2.0
Autor
Jahr
2018
Seiten
15
Katalognummer
V1023632
ISBN (eBook)
9783346420923
ISBN (Buch)
9783346420930
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Johari-Fenster, Tuckmans Teambildungsphasen, Forming, Stormin, Norming, Performing, Feedback
Arbeit zitieren
Mouhamad Abbas (Autor), 2018, Erfolgreiche Teambildung nach Tuckman's Phasenmodell. Kommunikationsmodell Johari-Fenster, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1023632

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