Stabilität vs. Variabilität. Der Einfluss der Varianz von Selbstwert und Handlungsspielraum auf das Wohlbefinden

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Theoretischer Hintergrund und Stand der Forschung
Tagebuchmethodik: Operationalisierung von Variabilität
Job-Demand-Resources Model
Motivation (work engagement)
Wohlbefinden
Selbstwert
Variabilitätvon Selbstwert
Autonomie

Methode
Design und Stichprobe
Messinstrumente
Statistische Verfahren

Ergebnisse
Korrelationen
Multiple hierarchische Regression

Diskussion
Variabilitätvon Selbstwert
Variabilität von Handlungsspielraum
Kritische Reflexion und Limitation

Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 - Mittelwerte, Standardabweichungen und Korrelationen

Tabelle 2 - Regression 1

Tabelle 3 - Regression 2

Tabelle 4 - Regression 3

Tabelle 5 - Regression 4

Abstract

This paper examines the influence of the within-person variability of self-esteem and autonomy at work on well-being and work engagement. A data set of a diary study by Baethge, Vahle-Hinze, Schulte Braucks and van Dick (2018) was prepared and analyzed. The variability of the constructs was operationalized as the standard deviation of the daily surveys within one working week. By means of multiple hierarchical regression, a significant influence of the variability of self-esteem on work engagement was determined. Correlations between the variability of the two constructs and well-being, as well as between the variability of autonomy and work engagement were not found to be significant when the influence of self-esteem and autonomy was controlled. Further research is needed to better understand the role of the variability of psychological constructs.

Zusammenfassung

Diese Arbeit untersucht den Einfluss der intrapersonalen Variabilität von Selbstwert und Autonomie am Arbeitsplatz auf das Wohlbefinden und Arbeitsengagement. Es wurde ein Datensatz einer Tagebuchstudie von Baethge, Vahle-Hinze, Schulte Braucks und van Dick (2018) aufbereitet und analysiert. Die Variabilität der Konstrukte wurde als Standardabweichung der täglichen Befragungen innerhalb einer Arbeitswoche operationalisiert. Mittels multipler hierarchischer Regression wurde ein signifikanter Einfluss der Variabilität des Selbstwertgefühls auf das Arbeitsengagement ermittelt. Korrelationen zwischen der Variabilität der beiden Konstrukte und dem Wohlbefinden, sowie zwischen der Variabilität von Autonomie und Arbeitsengagement erwiesen sich als nicht signifikant, wenn für den Einfluss von Selbstwert bzw. Autonomie kontrolliert wurde. Es bedarf weitere Studien, um die Rolle der Variabilität psychologischer Konstrukte besser zu verstehen.

Einleitung

In den vergangenen lahren haben Wissenschaftler¹ der Arbeits- und Organisationspsychologie zunehmendes Interesse an kurzfristigen psychologischen Prozessen und täglichen Erfahrungen im Arbeitsleben von Individuen gewonnen (Ohly, Sonnentag, Messen & Zapf, 2010). Dies hat zu einer vermehrten Verwendung von Tagebuchstudien geführt (van Eerde, Holman & Totterdell, 2005). Während die erste psychologische Tagebuchstudie erst im lahr 1977 durchgeführt wurde, sind von 2009 bis 2012 bereits über 250 Artikel veröffentlicht worden, die von Tagebuchstudien berichten (Iida, Shrout, Laurenceau & Böiger, 2012). Der Vorteil dieser Methodik gegenüber traditionellen Befragungsstudien besteht darin, dass die Daten täglich oder sogar mehrmals am Tag erhoben werden, während eine Befragungsstudie in der Regel Daten zu einem Zeitpunkt oder im Falle einer Längsschnittstudie mit Zeitverzögerungen von Monaten oder lahren sammelt (Ohly et al., 2010). Da Querschnittdesigns lediglich Unterschiede zwischen Individuen zu einem bestimmten Zeitpunkt untersuchen können (Iida et al., 2012), ist für eine valide Interpretation querschnittlich gewonnener Daten eine gewisse Stabilität der untersuchten Konstrukte grundlegend (Ohly et al., 2010). Dies kann unproblematisch sein, wenn der Untersuchungsgegenstand eine nachweislich relativ stabile Eigenschaft ist, wie beispielsweise Persönlichkeitseigenschaften der Big Five oder Intelligenz. Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen sowie Einflüsse organisationaler Umstände mit stärkerer Fluktuation lassen sich durch Querschnittdesigns aber weniger genau abbilden (Ohly et al., 2010).

Dem gegenüber basiert das Forschungsdesign von Längsschnittstudien auf der grundsätzlichen Annahme der Prozesshaftigkeit sozial- und humanwissenschaftlicher Untersuchungsgegenstände. Dies bewährt sich in der Untersuchung von Differenzen, Modifikationen, Stabilität/Konstanz, (Dis-) Kontinuitäten oder Ausformung von Varianten und Transformationen individueller, gruppenbezogener oder institutioneller Merkmale unter veränderlichen Rahmenbedingungen (Witzei, 2010).

Die Durchführung von Tagebuchstudien ermöglicht es der Wissenschaft, sowohl interpersonale (engl, between-person effect) als auch intrapersonale (engl, within-person effect) Unterschiede zu untersuchen. Außerdem zeichnen sie sich durch eine höhere ökologische Validität aus und reduzieren durch die zeitliche Nähe von Befragung und Befragungsgegenstand den Rückschaufehler (Iida et al., 2012). Die alternative Verwendung von Einzelberichten, bei denen Teilnehmer aufgefordert sind, sich an ihre Erfahrungen zu erinnern, führt oft zu verzerrten Ergebnissen. Die eingeschränkte Erinnerungsfähigkeit der Teilnehmer kann zu retrospektiven, aggregierten Antworten führen, die eine fehlerhafte Rekonstruktion der untersuchten Phänomene nach sich ziehen (Böiger, Davis & Rafaeli, 2003).

Ein weiterer Vorteil von Tagebuchstudien ist, dass sich mit ihnen Forschungsfragen beantworten lassen, die traditionelle Querschnittdesigns nicht beantworten können. Diese lassen sich in drei Kategorien einordnen:

a) Was ist die durchschnittliche Erfahrung eines Individuums und wie sehr variiert diese innerhalb eines Zeitraums?
b) Gibt es systematische Veränderungen im Erleben im Laufe mehrerer Tage und unterscheiden sich Individuen hinsichtlich dieser Veränderungen?
c) Welche Prozesse liegen der Veränderung des Erlebens eines Individuums zugrunde und inwiefern unterscheiden sich Personen in diesen Prozessen? (Böiger et al., 2003; Iida et al., 2012)

Die Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit fällt in die Kategorie b). Es soll untersucht werden, welchen Einfluss die Variabilität von Selbstwert und Handlungsspielraum auf das Wohlbefinden und Engagement von Angestellten nimmt, also inwiefern es systematische Effekte intrapersonaler Effekte auf interpersonaler Ebene gibt. Bisher haben sich nur wenige Studien der Arbeits- und Organisationspsychologie mit der Variabilität von Messwerten als eigenständiges Konstrukt beschäftigt, sodass nur wenig darüber bekannt ist, ob die Variabilität eines Untersuchungsgegenstandes das Verhältnis zweier Variablen erklären kann.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage soll in einem ersten Schritt ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand gegeben werden (Kapitel 2). Der Fokus liegt dabei zunächst auf Publikationen von Tagebuchstudien, aus denen der allgemeine Mehrwert dieser Erhebungsmethode hervorgehen soll. Besondere Aufmerksamkeit soll jenen Studien geschenkt werden, die bereits die intrapersonale Variabilität untersuchter Merkmale als eigenständiges Konstrukt auf interpersonaler Ebene untersuchen. Anschließend werden die in dieser Arbeit untersuchten Kriteriumsvariablen work engagement und Wohlbefinden kurz im Kontext arbeitspsychologscher Theorie und Empirie erläutert. Zum Abschluss des Kapitels werden die hinsichtlich ihrer Variabilität untersuchten Konstrukte Handlungsspielraum und Selbstwert dargestellt. Das Interesse liegt dabei vor allem auf empirischen Ergebnissen, die Hinweise dafür liefern, dass aus der intrapersonalen Variabilität von Handlungsspielraum und Autonomie zusätzliche Erkenntnisse über die Auswirkungen dieser Konstrukte im Erleben von Individuen hervorgehen.

In einem zweiten Schritt werden das methodische Vorgehen (Kapitel 3), sowie die Ergebnisse (Kapitel 4) einer Studie dargestellt, bei der die intrapersonale Variabilität von Selbstwert und Handlungsspielraum operationalisiert und ihr Effekt auf die Kriteriumsvariablen Arbeitsengagement und Wohlbefinden mittels multipler hierarchischer Regression analysiert wurde. Schließlich werden die Ergebnisse diskutiert (Kapitel 5), um abschließend ein Fazit zu ziehen (Kapitel 6).

Theoretischer Hintergrund und Stand der Forschung

In diesem Kapitel werden zunächst empirische Befunde gesammelt, die nahelegen, dass die intrapersonale Variabilität psychologischer Konstrukte aufschlussreiche Informationen auf der interpersonalen Ebene liefern kann. Anschließend wird das lob Demand-Resources Model von Bakker und Demerouti (2007) als theoretische Grundlage für die Auseinandersetzung mit den in dieser Arbeit untersuchten Konstrukten dargestellt. Die abhängigen Variablen Arbeitsengagement und Wohlbefinden werden kurz im Kontext dieser Arbeit erläutert. Schließlich werden aus der Auseinandersetzung mit den psychologischen Konstrukten Selbstwertgefühl und Handlungsspielraum und dem bisherigen Forschungsstand zur intrapersonalen Variabilität dieser Konstrukte die Hypothesen dieser Arbeit abgeleitet.

Tagebuchmethodik: Operationalisierung von Variabilität

Bei der Auseinandersetzung mit empirischen Ergebnissen wird oft vernachlässigt, dass es sich meistens um Mittelwerte aus mehreren Fragen (zu verschiedenen Zeitpunkten) handelt, sodass der Eindruck entsteht, Individuen hätten genau qualifizierbare, stabile Merkmalsausprägungen auf diversen Konstrukten.

Fleeson (2001) schlägt deshalb vor, dass Merkmalsausdrücke einer Person am besten als Dichteverteilungen dargestellt werden sollten, die sowohl die Stabilität in mittleren Merkmalsebenen als auch Variation in Merkmalsausdrücken über Zeit oder Situationen zeigen. So verkörpert das Verhalten jedes Menschen möglicherweise eine Häufigkeitsverteilung um seinen eigenen Mittelwert für jedes Merkmal, sodass die Person im Laufe der Zeit oder in bestimmten Situationen etwas höhere Werte eines bestimmten Merkmals (z.B. Extraversion) aufweistjedoch zu anderen Zeiten etwas niedrigere Werte im Vergleich zu ihrem eigenen Mittelwert (Fleeson, 2001). Abbildung 1 zeigt, wie unterschiedlich Häufigkeitsverteilungen aussehen können, trotz gleicher Mittelwerte. Dabei wird schnell deutlich, dass viele Informationen über die Beschaffenheit psychologischer Konstrukte verloren gehen, wenn lediglich die Mittelwerte untersucht werden, nicht aber die intrapersonale Variabilität dieser Merkmalsausprägung. Eine reine Betrachtung der Mittelwerte würde die Merkmalsausprägung von Person 1 und Person 4 gleichsetzen, obwohl sich die Kurven hinsichtlich ihres Verlaufs stark unterscheiden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1- Gleich Mittelwerte, unterschiedlich Variabilität (Fleeson, 2001)

Um sowohl die Mittelwerte zum interpersonalen Vergleich als auch die zeitliche Variation einer Merkmalsausprägung innerhalb einer Person erheben zu können, sind Tagebuchstudien notwendig. Wie erwähnt, berichten immer mehr Veröffentlichungen von Studien mit dieser Methodik. Obwohl somit zunehmend Datenmaterial zur Verfügung steht, welches die Untersuchung von between-person Unterschieden in der Variabilität eines Konstrukts im täglichen Erleben von Individuen ermöglicht, ist nur wenig darüber bekannt, ob die Variabilität oder Stabilität von täglichen Erfahrungen im Arbeitsleben zusätzlichen Erkenntnisgewinn über den Zusammenhang zwischen zwei oder mehreren Konstrukten liefern kann. Interpersonale Unterschiede der intrapersonalen Variabilität psychologischer Konstrukte sind wichtige, aber von der Forschung oft vernachlässigte Phänomene (Böiger et al., 2003). Die Notwendigkeit von Tagebuchstudien zur Untersuchung möglicher, systematischer Unterschiede in der Variabilität von Konstrukten wird von Böiger et al. (2003) anhand einer fiktiven Studie dargestellt:

Forschungsinteresse sei, die Wahrnehmung von Intimität in romantischen Beziehungen von Frauen im Alltag zu untersuchen. Es soll (a) den Grad der Intimität, den die typische Frau in einer festen Beziehung im Durchschnitt empfindet, (b) das Ausmaß, in dem die Gefühle der typischen Frau in Bezug auf die Intimität im Laufe der Zeit variieren und (c) ob sich Frauen voneinander in ihren durchschnittlichen Gefühlen der Intimität und in der Variabilität ihrer Gefühle der Intimität im Laufe der Zeit unterscheiden, untersucht werden (ebd. S. 581).

Ein Querschnittdesign kann lediglich die Wahrnehmung von verschiedenen Frauen erheben und Durchschnittswerte ermitteln, anhand derer gebildete Gruppen miteinander verglichen werden können. Die Variabilität der Gefühle einzelner Frauen im Verlauf von Zeiträumen sowie ein Vergleich dieser Variabilität verschiedener Individuen lässt sich jedoch nur durch Tagebuchmethodik abbilden. Dieses fiktive Beispiel demonstriert anschaulich den Mehrwert, den Tagebuchstudien für psychologische Untersuchungen liefern können.

Auch tatsächlich erhobene empirische Befunde verdeutlichen den Mehrwert, den Tagebuchstudien für die Wissenschaft liefern können. Beispielsweise hat Fisher (2003) den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsperformance untersucht und dabei einen stärkeren Zusammenhang auf intraindividueller Ebene (r = .57) (Fisher, 2003; Fisher & Noble, 2004) als auf interindividueller Ebene (r = .30) in einer Review über den Effekt zwischen Arbeitszufriedenheit und -performance gefunden (ludge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Mit anderen Worten: Möchte man die Arbeitszufriedenheit einer Person erklären, so liefert die aktuelle Arbeitsperformance zu einem Zeitpunkt im Vergleich zu anderen Zeitpunkten derselben Person mehr Aufschluss als die durchschnittliche Arbeitsperformance im Vergleich zu Kollegen oder anderen Beschäftigten. Diese Ergebnisse deuten zwar an, dass der within-person Variabilität von psychologischen Konstrukten mehr Aufmerksamkeit zuteil kommen sollte, sie liefern aber keine Erkenntnisse darüber, ob die Variabilität eines Konstrukts innerhalb einer Person auch als eigenständiger Prädiktor für weitere Variablen auftreten kann.

Um derartige Zusammenhänge richtig einordnen zu können, soll zunächst geklärt werden, welches Verständnis über die Stabilität und Variabilität psychologischer Konstrukte in der Wissenschaft vorherrschend ist.

Stabilitätseffekte erklären, wie sich das allgemeine oder mittlere Niveau von Merkmalen auf ein bestimmtes Ergebnis (z.B. Wohlbefinden) bezieht. Beispielsweise könnte eine höhere Ausprägung von Neurotizismus ein erhöhtes Risiko für psychische Erkrankungen Vorhersagen (La Guardia & Ryan, 2007). Die Variabilität spiegelt wider, wie stark Individuen im Ausdruck eines Merkmals von Beziehung zu Beziehung (relationale Variation), von Situation zu Situation (situative Variation) oder sogar von Moment zu Moment (zeitliche Variation) schwankt. Zum Beispiel kann ein Individuum in einigen Situationen oder Beziehungen neurotischer sein als in anderen und/oder im Laufe der Zeit den eigenen Neurotizismus reduzieren (La Guardia & Ryan, 2007). Während sich situative und relationale Variation auf Beziehungen oder Begebenheiten einzelner Situationen zurückführen lassen, bleibt die rein zeitliche Variation unerklärt.

In bestehender arbeits- und organisationspsychologischer Literatur ist die Variabilität eines Merkmals nur selten als eigenständiges Konstrukt operationalisiert worden. Dennoch legen vorhandene Ergebnisse aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen nahe, dass sich eine weitere Beschäftigung mit der Variabilität von Merkmalen lohnen kann. Der nachfolgend dargestellte Forschungsstand soll mit dieser Arbeit erweitert werden.

In verschiedenen Disziplinen der Humanmedizin gilt beispielsweise die Herzfrequenzvariabilität (HRV) als relevantes Konstrukt. In der Sportmedizin wird sie als leistungsdiagnostische Kenngröße, als Kontrollparameter der Beanspruchung und als Steuerparameter der Belastungsintensität untersucht (Hottenrott, Hoos & Esperer, 2006), in der Intensivmedizin kann sie Ausdruck einer autonomen Dysfunktion, wie dem Multiorgan­Dysfunktionssyndrom (MODS), sein (Heinroth et al., 1999), und in der Neurologie wird sie als Folge psychischer Erkrankungen und deren Therapiemaßnahmen auf mögliche Mitverantwortlichkeit für das erhöhte Mortalitätsrisiko dieser Erkrankungen analysiert (Birkhofer, Schmidt & Förstl, 2005).

Dabei ist zu berücksichtigen, dass mit einer geringen HRV eher negative Phänomene assoziiert sind, da die Herzschlagrate auch bei konstanter Belastung bei gesunden Menschen einer physiologischen Variabilität unterworfen ist, die unter anderem das Zusammenspiel von Sympathikus und Parasympathikus widerspiegelt (Sammito et al., 2014). Auch bei psychischen Belastungen finden sich Auslenkungen der Herzschlagfrequenz und der HRV, die demnach als psychische Beanspruchungsindikatoren genutzt werden können. Dies gilt insbesondere bei schwer messbaren psychischen Belastungen. Herzschlagfrequenz und HRV dienen hier als Parameter der allgemeinen Aktivierung und bieten so eine Möglichkeit, die vegetative Balance des Organismus zu untersuchen (Sammito et al., 2014). Außerdem lässt sich die HRV als Indikator von psychophysischen Zuständen des Organismus und von Einschränkungen einer Adaptations- und Anpassungsfähigkeit für biopsychosoziale Fragestellungen einsetzen (Sammito et al., 2014).

Neben klinischen Ansätzen beschäftigen sich in der Psychologie vor allem differentialpsychologische Forschungen mit der Variabilität einzelner Konstrukte. Fleming, Westhoff und Strobel (2010) konnten beispielsweise zeigen, dass die Reaktionszeitvariabilität in Konzentrationstests eine eigenständige Dimension konzentrierten Arbeitens ist. Eid und Diener (1999) berichten von intraindividueller Variabilität von Emotionen (affect) als multidimensionales Konstrukt, das ausreichend stabil ist, um als psychologischer Trait behandelt zu werden. Nach Hepbum und Eysenck (1989) korreliert die Variabilität von Stimmungen (mood variability) mit Extraversion und Neurotizismus.

Empirische Befunde zur Variabilität des Selbstwertgefühls werden im Laufe dieser Arbeit gesondert dargestellt, nachdem zunächst der theoretische Hintergrund, vor dem die in dieser Arbeit untersuchten Variablen zu betrachten sind, erläutert wird.

Job-Demand-Resources Modell

Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der intrapersonalen Variabilität von Selbstwert und Handlungsspielraum und die Beantwortung der Frage, ob diese Variabilität als eigenständiges Konstrukt eine Vorhersagekraft für das Arbeitsengagement und Wohlbefinden von Individuen hat. Um die Frage beantworten zu können müssen zunächst die einfachen Zusammenhänge der Prädiktoren und Kriteriumsvariablen untersucht werden. Aus diesem Grund wird in diesem Abschnitt der Arbeit das lob Demands-Resources Model (ID-R Model) von Bakker und Demerouti (2007) als theoretischer Hintergrund der Auseinandersetzung mit den untersuchten Variablen dargestellt, da es drei der vier untersuchten Konstrukte beinhaltet.

Das ID-R Modell ist auf Grundlage unterschiedlicher Stress- und Motivationsmodelle entstanden. Im Kern geht die Theorie davon aus, dassjeder beruflichen Situation ein eigener spezifischer Risikofaktor hinsichtlich Stress oder Burnout innewohnt, und dass diese Faktoren in zwei allgemeine Kategorien eingeteilt werden können, nämlich Anforderungen (demands) und Ressourcen. Somit wird ein übergreifendes Modell gebildet, das auf verschiedene berufliche Situationen angewendet werden kann, unabhängig von den tatsächlich vorliegenden Anforderungen und Ressourcen in einer spezifischen Situation (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005).

Als Arbeitsanforderungen gelten dabei physiologische, psychologische, soziale und organisationale Aspekte der Arbeit, die anhaltende physiologische und psychologische (kognitive und emotionale) Mühe oder Fähigkeiten erfordern und daher mit bestimmten physiologischen und psychologischen Kosten assoziiert werden können (Bakker & Demerouti, 2007). Aus diesen Arbeitsanforderungen kann nach Bakker und Demerouti (2007) erheblicher Stress resultieren, wenn die Bewältigung dieser Beanspruchungen einer großen Anstrengung bedarf, von der sich die Person nicht adäquat erholen kann.

Dem gegenüber stehen die Arbeitsressourcen einer Person als physiologische, psychologische, soziale, organisationale Aspekte der Arbeit, die Arbeitsbeanspruchungen sowie die assoziierten physiologischen und psychologischen Kosten reduzieren und darüber hinaus funktional bei der Erreichung von Arbeitszielen sind und persönliches Wachstum, Lernen und Entwicklung fördern (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001b). Diese Aspekte rufen gemäß des ID-R Models Reaktionen hervor, die sich in zwei Prozesse einteilen lassen - gesundheitsbeeinträchtigende und motivationsfördernde Prozesse (Bakker & Demerouti, 2007) - die schließlich Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter und damit der Organisation haben. Da diese Arbeit keine Untersuchung von Arbeitsanforderungen vomimmt, zeigt Abbildung 2 eine Variante des ID-R Modells, die die positiven Effekte der Ressourcen auf das Arbeitsengagement und auf die Leistung hervorhebt. Den Anforderungen wird in dieser Darstellung nur eine moderierende Funktion zugeschrieben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 - Das JD-R Modell des Arbeitsengagements. (Bakker & Demerouti, 2008)

Das ID-R Modell verbindet lob Design Theorien, die häufig die Rolle von Anforderungen oder konkreten Belastungen übersehen, und Belastungs- oder Stresstheorien, die häufig das Motivationspotential arbeitsbezogener Ressourcen ignorieren. Dadurch kann es erklären, wie Arbeitsanforderungen und -ressourcen sich sowohl eigenständig als auch in Wechselwirkung auf arbeitsbezogene Erfahrungen auswirken (Demerouti & Nachreiner, 2018). Bei der Betrachtung von Ressourcen wird zwischen personalen und organisationalen Ressourcen unterschieden. Als personale Ressourcen gelten Aspekte des Selbst, die im Allgemeinen mit Belastbarkeit verbunden sind und sich auf das Gefühl eines Individuums beziehen, die eigenen Fähigkeiten zu kontrollieren und die eigene Umwelt erfolgreich mitgestalten zu können (Hobfoll, lohnson, Ennis & lackson, 2003). Beispielhaft lassen sich die von Demerouti et. al. (2001b) untersuchten Konstrukte Selbstwert, Selbstwirksamkeit und Optimismus nennen.

Organisationale Ressourcen beziehen sich auf organisatorische Aspekte einer Stelle, die bei der Erreichung der Arbeitsziele funktional sind, Arbeitsanforderungen und die damit verbundenen physiologischen psychologischen Kosten reduzieren und schließlich das persönliche Wachstum, Lernen und die Entwicklung eines Individuums fördern (Demerouti et al., 2001b). Dazu gehören grundlegende Eigenschaften eines Arbeitsplatzes wie technische Ausstattung, Arbeitsequipment und Räumlichkeiten, aber auch unternehmenskulturelle Aspekte wie Führungsstile, Autonomie (Handlungsspielraum) und administrative Betreuung (Salanova, Agut & Peiro, 2005). Diese Arbeit untersucht mit Selbstwert und Handlungsspielraum also die Variabilität von je einer typischen organisationalen und personalen Ressource.

Motivation (work engagement)

Eine zentrale arbeitsbezogene Erfahrung im Kontext des ID-R Modells ist das Arbeitsengagement (auch Motivation, engl, work engagement; die drei Begriffe werden in dieser Arbeit synonym verwendet). Arbeitsengagement lässt sich als positiver, arbeitsbezogener Zustand im Individuum definieren, der charakterisiert ist durch Vitalität (vigor), Hingabe (dedication), und Absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzâlez-Româ & Bakker, 2002). Dieser affektiv-kognitive Zustand hält über einen längeren Zeitraum an und ist nicht auf ein bestimmtes Objekt, Ereignis oder Individuum (als Arbeitsobjekt) beschränkt. Vitalität steht dabei für ein hohes Ausmaß von Energie und psychischer Spannkraft während der Arbeit und die Bereitschaft, sich bei der Arbeit trotz aller Schwierigkeiten anzustrengen. Mit Hingabe ist das Empfinden von Wichtigkeit, Enthusiasmus, Inspiration und Herausforderung bezüglich der eigenen Arbeit gemeint. Absorption ist gekennzeichnet durch volle Konzentration sowie das Gefühl, durch die Arbeit im positiven Sinne gefesselt zu sein und dass dabei die Zeit verfliegt (Demerouti & Nachreiner, 2018). Macey und Schneider (2008) fassen verschiedene Definitionen von work engagement wie folgt zusammen: „Employee engagement is a desirable condition, has an organizational purpose, and connotes involvement, commitment, passion, enthusiasm,focused effort, and energy, so it has both attitudinal and behavioral components“ (Macey & Schneider, 2008 S. 4)

Work engagement ist in den letzten zwei lahrzehnten zunehmend in den Fokus arbeitspsychologischer Arbeiten gerückt. Dies kann auf eine Entwicklung in der Psychologie zurückgeführt werden, die ab den 1990er fahren als „positive Psychologie“ zunehmend menschliche Stärken und eine optimale psychische Funktionsweise untersucht hat, in Abgrenzung zum bis heute vorherrschenden Ansatz pathologischer und defizitärer Untersuchungen (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). In diesem Kontext hat sich work engagement als Prädiktor zahlreicher gesundheitsfördernder Ergebnisse etabliert. Es konnten zum Beispiel negative Zusammenhänge mit Bumout und depressiven Symptomen und positive Zusammenhänge mit Lebenszufriedenheit (Upadyaya, Vartiainen & Salmela- Aro, 2016) sowie mit lob Performance (Taris, 2006), organizational commitment und Wohlbefinden (Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006) ermittelt werden. Maslach, Schaufeli und Leiter (2001) beschreiben work engagement als positive Antithese von Bumout und werden mit dieser These von weiteren Untersuchungen gestützt (Bakker & Demerouti, 2008; Leiter & Maslach, 1997; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Bakker und Demerouti (2008) führen vier Gründe dafür an, warum engagierte Menschen bessere Leistung bringen, die nachfolgend zusammengefasst sind:

1. Positive Emotionen

Engagierte Mitarbeiter erleben oft positive Emotionen (Schaufeli & Van Rhenen, 2006). Dies kann ein Grund dafür sein, dass sie produktiver sind. Positiv gestimmte Menschen sind sensibler für Chancen bei der Arbeit, aufgeschlossener und hilfsbereiter, selbstbewusster und optimistischer (Cropanzano & Wright, 2001). Gemäß der Broaden-and- build-Theorie der positiven Emotionen (Fredrickson, 2001) können bestimmte positive Emotionen wie Freude, Interesse und Zufriedenheit die Denkweise und das Aktionsrepertoire eines Menschen erweitern und damit die persönlichen Ressourcen (von physischen und intellektuellen Ressourcen bis hin zu sozialen und psychologischen) aufbauen, indem sie das Spektrum der Gedanken und Handlungen, die in den Sinn kommen, erweitern (Bakker & Demerouti, 2008).

2. Gesundheit

Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Engagement positiv mit der Gesundheit zusammenhängt. Schaufeli, Taris und Van Rhenen (2008) konnten zeigen, dass engagierte Arbeitnehmer weniger psychosomatische Beschwerden melden als ihre weniger engagierten Kollegen. Demerouti et al. (2001a) fanden ebenfalls moderate negative Korrelationen zwischen Engagement (besonders stark) und psychosomatischen Gesundheitsbeschwerden (z.B. Kopfschmerzen, Brustschmerzen). Nach Hakanen et al. (2006) hängt das Arbeitsengagement positiv mit der selbst bewerteten Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zusammen.

Außerdem fanden Schaufeli und Bakker (2004) in einer Studie heraus, dass engagierte Arbeitnehmer weniger unter selbst gemeldeten Kopfschmerzen, Herz-Kreislauf­Problemen und Bauchschmerzen leiden. Allerdings ist zu beachten, dass bisher keine Hinweise auf einen Zusammenhang zwischen Engagement und physiologischen Indikatoren wie dem Stresshormon Cortisol gefunden wurden (Langelaan, Bakker, Schaufeli, van Rhenen & van Doornen, 2006).

3. Fähigkeit, Ressourcen zu mobilisieren

Ein weiterer Grund für bessere Leistungen engagierter Mitarbeiter liegt in dem Potential, eigene Ressourcen zu stärken und zu schaffen. Fredricksons (2001) Erweiterungs­und Aufbautheorie stellt dar, dass das Erleben positiver Emotionen dauerhafte psychische Ressourcen aufbauen und Aufwärtsspiralen zum emotionalen Wohlbefinden auslösen können. Positive Emotionen sorgen nicht nur dafür, dass sich die Menschen im Moment gut fühlen sondern auch in der Zukunft (Fredrickson & loiner, 2002). Empirische Ergebnisse stützen diese Theorie und weisen auf eine steigende Spirale von Arbeitseinsatz und Ressourcen hin. Xanthopoulou et al. (2007) konnten zeigen, dass organisationale und personale Ressourcen zu einem höheren Engagement ein lahr später führten. Gleichzeitig führte Engagement zu mehr personalen Ressourcen (Optimismus, Selbstwirksamkeit und organisationsbezogenes Selbstwertgefühl) und mehr organisationalen Ressourcen (soziale Unterstützung durch Kollegen, Autonomie, Coaching und Feedback) im Laufe der Zeit. Eine Studie von Schaufeli et al. (2008) unter Managern zeigte, dass das Engagement als Prädiktor für die Zunahme von Arbeitsressourcen wie soziale Unterstützung, Autonomie, Lemangebote und Leistungsfeedback auftritt. Dies alles deutet darauf hin, dass engagierte Mitarbeiter im Vergleich zu weniger engagierten Mitarbeitern besser in der Lage sind, ihren eigenen Arbeitsplatz und ihre personalen Ressourcen zu mobilisieren, was wiederum das zukünftige Engagement fördert und so zu einer Aufwärtsspirale führen kann (Bakker & Demerouti, 2008).

4. CrossoveraufKollegen

In den meisten Unternehmen ist der Untemehmenserfolg das Ergebnis der gemeinsamen Leistung einzelner Mitarbeiter. Es ist daher denkbar, dass crossover-Effekte des Engagements zwischen Mitgliedern eines Arbeitsteams die Leistung erhöhen. Crossover-Effekte können als emotionale Ansteckung, also die Übertragung von positiven (oder negativen) Erfahrungen von einer Person auf die andere definiert werden (Westman, 2001). Wenn sich Kollegen mit ihrem Arbeitseinsatz gegenseitig beeinflussen, können sie als Team bessere Resultate erzielen. Solche Effekte sind empirisch gut belegt. So fanden Sy et al. (2005) heraus, dass positiv gestimmte Führungskräfte die Stimmung der einzelnen Teammitglieder anheben. Eine weitere Erkenntnis dieser Studie ist, dass Gruppen mit positiv gestimmten Leitern mehr Koordination und weniger Aufwand aufwiesen als Gruppen mit negativ gestimmten Leitern. Totterdell, Kellett, Teuchmann und Briner (1998) fanden in einer Feldstudie sogar Belege dafür, dass die Stimmung der Teams von Krankenschwestern und Buchhaltern desselben Krankenhauses auch nach Kontrolle auf gemeinsame Arbeitsprobleme miteinander verbunden waren. Darüber hinaus fanden Bakker, Gierveld und Van Rijswisk (2006) in einer Studie heraus, dass das Engagement auf Teamebene mit dem Engagement der einzelnen Teammitglieder zusammenhängt, nachdem für die Anforderungen und Ressourcen der einzelnen Mitglieder kontrolliert wurde. So schaffen engagierte Mitarbeiter, die ihren Kollegen ihren Optimismus, ihre positive Einstellung und ihr proaktives Verhalten vermitteln, ein positives Teamklima, unabhängig von den Anforderungen und Ressourcen, denen sie ausgesetzt waren. Dies deutet daraufhin, dass engagierte Mitarbeiter ihre Kollegen beeinflussen und somit als Team besser abschneiden (Bakker & Demerouti, 2008).

[...]

¹ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird die männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Es soll keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts implizieret werden, sondern im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.