Verhaltens- und Verhältnisprävention im Kontext betrieblicher Gesundheitsförderung. Eine gesundheitspsychologische Perspektive


Seminararbeit, 2020

25 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Herausforderungen der modernen Arbeitswelt
1.2 Zielsetzung und Forschungsfragen
1.3 Beschreibung des Forschungsdesigns

2. Hauptteil
2.1. Begriffsklärung
2.1.1 Gesundheit als dynamische Balance
2.1.2 Verhaltens- versus Verhältnisprävention
2.1.3 Belastung und Beanspruchung
2.1.4 Das Anforderungs-Kontroll-Modell
2.2. Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsverhaltens
2.2.1 Betriebliche Gesundheitsförderung- Einordnung des Begriffs
2.2.2 Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung bei den Mitarbeiter
2.2.3 Gesundes Führen

3. Schluss
3.1 Zusammenfassung
3.2 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Herausforderungen der modernen Arbeitswelt

Gesundheit, Work-Life-Balance sind im 21. Jahrhundert sehr aktuelle Themen. Die psychische Gesundheit rückt stärker in den Fokus. Der Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Auftreten von psychischen und psychosomatischen Störungen gewinnt mehr an Bedeutung. Der rasante Anstieg der psychischen und chronischen Erkrankungen in unserer Gesellschaft ist unter Anderem dem demographischen Wandels geschuldet. In den letzten hundert Jahren ist die Lebenserwartung kontinuierlich um 1,5 Jahre pro Jahrzehnt gestiegen, was die Ausprägung chronischer Erkrankungen begünstigte. Aber auch die psychosoziale Faktoren begünstigen die Chronifizerungsprozesse von Organerkrankungen (vgl. Schneider, 2011, S.11). Es lassen sich weitere Auslöser wie Stress, übermäßige Anstrengung und Überforderung identifizieren, die unsere moderne Arbeitswelt vor ungeahnte Herausforderungen stellen (Struhs-Wehr, 2017, S.26).

In diesem Zusammenhang spielt die betriebliche Gesundheitsförderung eine zentrale Rolle. BGF umfasst die Steuerung und Integration der gesundheitsförderlichen Maßnahmen mit dem Ziel die Gesundheit am Arbeitsplatz trotz physischen und psychischen Belastungen zu erhalten und zu fördern sowie die Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu stärken. Doch warum sind die Unternehmen heutzutage stärker damit konfrontiert eine gesunde Arbeitskultur im Unternehmen zu verankern?

Die Belastungsfaktoren haben in den letzten 50 Jahren stark zugenommen. Vor allem die psychosozialen Faktoren spielen heutzutage eine größere Rolle, da die psychische Gesundheit neben der physischen Gesundheit deutlich an Beachtung gewonnen hat. Somit werden steigender Zeitdruck, Informationsüberfluss, ständiges „Up to date“ sein und ununterbrochene Erreichbarkeit, neben der erhöhten Komplexität der Arbeitsabläufe als große Herausforderungen der Arbeitswelt im 21 Jahrhundert erkannt. Die dadurch entstehende gesundheitliche Beeinträchtigungen äußern sich in erhöhten Fehlzeiten und Burnouts, was wiederum zu abnehmender Produktivität sowie Unzufriedenheit der Mitarbeiter führt (vgl. Bruch & Kowalevski, 2013, S.56).

Daraus leitet sich die neue Maxime eines modernen Unternehmens ab: Gesundheit fördern, anstatt Krankheit zu vermeiden. Die Aufgabe der BGF ist es, daher, die gesundheitlichen Risiken aufzudecken und die Potentiale der einzelnen Mitarbeiter zur Entwicklung von gesundheitsfördernder Verhaltensweisen auszuschöpfen. Dieser Ansatz beinhaltet nicht nur das konsequente Anwenden von Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsmaßnahmen, sondern auch die Stärkung gesundheitsorientierter Führungskompetenz. Mit diesen Kompetenzen kann die BGF maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Moderne Organisations- und Personalentwicklung sollen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung beinhalten, die bei den Unternehmenszielen und Organisationsprozessen sowie Unternehmensentscheidungen einbezogen werden, um optimal die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und dadurch die Produktivität des Unternehmens zu steigern.

1.2 Zielsetzung und Forschungsfragen

Trotz der Verankerung der betrieblichen Gesundheitsförderung als gesetzlichen Präventionsauftrag §20 SGB V ist die BGF nicht überall flächendeckend eingeführt. Es mangelt an verhaltensorientierten Ansätzen und theoretischer Fundierung.

Das Ziel dieser Arbeit ist die Relevanz der betrieblichen Gesundheitsförderung im Betrieb aufzuzeigen. Außerdem soll geklärt werden inwieweit die Führungskraft dabei Einfluss auf die Mitarbeiter bezüglich wünschenswerten Verhaltensänderungen, sowie unterstützenden Effekten im Rahmen der Verhältnisprävention nimmt.

Aus arbeitspsychologischer Sicht beschäftigt sich die Autorin dieser Arbeit mit folgenden Fragen:

(i) Was bedeutet Gesundheitsförderung?
(ii) Wie wird Gesundheit definiert? In welchem Zusammenhang stehen Verhaltens­ und Verhältnisprävention und Gesundheit?
(iii) Was sind die Auswirkungen übermäßiger körperlicher und psychischer Belastungen am Arbeitsplatz?
(iv) Welche Lösungsansätze gibt es um gesundheitsschädlichen Wirkungen entgegen zu wirken?
(v) In welchem Ausmaß ist das gesunde Führen für den Erfolg des Unternehmens von Bedeutung?

1.3 Beschreibung des Forschungsdesigns

Für die Beantwortung der Forschungsfrage nimmt die Autorin eigene Beobachtungen sowie aktuelle Literatur und Internetrecherche als Grundlage. Da es zu diesem Themenbereich ausreichend Literatur und Studien gibt, wurde auf eine eigene Datenerhebung verzichtet. Außerdem wurde auch ältere Grundlagenliteratur berücksichtigt, um klassische Modelle, die die psychologische Basis dieser Arbeit darstellen, abzubilden und den Paradigmenwechsel in der modernen Arbeitswelt kausal nachzuzeichnen. Abschließend werden die Ergebnisse dieser Analysis für eine eigene Schlussfolgerung ausgewertet.

2. Hauptteil

2.1.Begriffsklärung

2.1.1 Gesundheit als dynamische Balance

Traditionell wurde Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit definiert. Doch ist der Mensch wirklich gesund nur weil keine Erkrankung vorliegt? Oder andersrum: Kann man jemanden als gesund ansehen, bei dem eine Erkrankung diagnostiziert ist, aber kein Leidensdruck besteht? Die moderne Definition von Gesundheit der WHO besagt, dass die Gesundheit nicht nur als Abwesenheit von Krankheit, sondern ein „Zustand vollkommenen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens“ ist (WHO, 1948).

Das Wohlbefinden der Menschen ist nicht allein abhängig von der körperlichen Gesundheit, vielmehr ist es eine Balance zwischen körperlichen, psychischen, seelischen und sozialen Ebenen.

Mit Hilfe des biopsychosozialen Krankheitsmodell lässt sich die Beziehung zwischen körperlichen, psychischen und sozialen Ebenen darstellen (vgl. Mohokum, 2018, S.59ff). Das Krankheitsgeschehen wird dabei in mehreren Dimensionen unter dem Einbezug der biologischen, psychischen und sozialen Wechselwirkungen erfasst. Diesen Erkenntnissen zur Folge ist ein Individuum nur als Ganzes zu betrachten. Denn es sind nicht nur körperliche Belastungen, sondern vornehmlich psychische Belastungen, die zu Erkrankungen oder Befindungsstörungen führen (Pauls, 2012, A.15ff).

Die große Datenerhebung der gesetzlichen Krankenkassen zur Arbeitsunfähigkeit 2012 zeigen einen Anstieg der Krankschreibungen in Folge eines Burnout seit dem Jahr 2004 um 600%. Ferner stieg die Anzahl der Fehltage insgesamt um 1300% („BPtK Psychische Erkrankungen“). Eine weitere Studie die den Anstieg der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischen Erkrankungen ermittelt, kommt zu dem Ergebnis, dass ein Anstieg der Krankheitstage um 64,2% zu verzeichnen sei (vgl. Meyer, 2018). Ein Anstieg der psychischen Erkrankungen ist somit offensichtlich. Nach Muskel-Skelett- und Atemwegserkrankungen stehen die psychischen Erkrankungen an dritter Stelle der Ursachen für Arbeitsunfähigkeitstage.

Aufgrund der erhöhten Arbeitsintensität sind Arbeitnehmer starken Anforderungen ausgesetzt, um sich in der heutigen Arbeitswelt zurechtzufinden. Auf der anderen Seite stärkt gute Arbeit die persönlichen Ressourcen und das Wohlbefinden der Menschen. Um erfolgreich gesundheitsfördernde Maßnahmen einführen zu können, ist es daher notwendig Faktoren zu kennen, die potenzielle Gefahren bergen oder umgekehrt Chancen zur Gesundheitsförderung darstellen (vgl. GDA, 2017).

Das salutogenetische Modell (1979) von Aaron Antonowsky konzentriert sich auf gesundheitsförderliche Faktoren, die ein Mensch im Laufe seines Lebens entwickeln soll, um auf dem Gesundheits-Krankheitskontinuum sich dem Gesundheitspol zu nähern (vgl. Antonowsky, 19791 ). Eine schematische Darstellung dieses Models findet sich hier:

Abbildung 1

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Während der klassische Arbeitsschutz dem pathogenetischen Ansatz folgt, entspricht die betriebliche Gesundheitsförderung dem salutogenenetischen Ansatz. Das pathogenetische Grundverständnis ist auf Beseitigen und Vermeiden von gesundheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen und Belastungen ausgerichtet. Dies schließt insbesondere das Wahrnehmen von Gefahren sowie adäquates Handeln in gefährlichen Situationen ein. Bei der BGF wird hingegen auf die Schaffung von gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen und Kompetenzen Wert gelegt. Dieser ressourcenorientierte Ansatz ist auf das Wahrnehmen von Chancen sowie das Erkennen und Nutzen von Handlungs- und Gestaltungsspielräumen konzentriert (vgl. Ulich & Wülser, 2015, S.14).

2.1.2 Verhaltens- versus Verhältnisprävention

Bei Verhaltens- und Verhältnisprävention handelt es sich um unterschiedliche Ansätze um Veränderungen zu erreichen. Unter Verhältnisprävention versteht man präventive Maßnahmen, die die Arbeitsbedingungen der Menschen verändern, um positive gesundheitliche Veränderungen bezüglich dieser äußeren Einflüsse zu erreichen. Ziel der Verhältnisprävention ist ferner die gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsumwelt, indem die körperlichen und psychosozialen Gefährdungsfaktoren verringert werden und das Wohlbefinden und die Gesundheit verbessert wird (vgl. https://www.arbeitssicherheit.de/service/lexikon/artikel/verhaeltnispraevention.html).

Bei Verhaltensprävention geht es folglich um Veränderungen des persönlichen Gesundheitsverhaltens. Die Ressourcen dieser Präventionsform sind Information, Aufklärung über Risiken, Übungen und Trainings sowie Verhaltensmodifikation von den einzelnen Mitarbeiter. Meist sind Verhaltensänderungen mit Verhältnisprävention verbunden. Daher hat Verhaltensprävention auch verhältnispräventive Effekte (Kempf, 2010, S.204ff).

2.1.3 Belastung und Beanspruchung

Unter Belastung werden alle äußeren Einflüsse die auf einen Mitarbeiter wirken zusammengefasst. Dabei können Belastungen physischer (körperlicher) und psychischer (geistig-seelischer) Natur sein. Unter Beanspruchung werden die subjektiven Folgen der Belastung verstanden. Um Belastungen ohne übermäßige Beanspruchungen zu trotzen, sind persönliche Ressourcen wie Coping und externe Faktoren von Bedeutung. Das kognitive Stressmodell nach Lazarus erklärt diesen Zusammenhang als Wechselwirkungsprozesse zwischen Anforderung einer Situation und der Resilienz des Individuum (vgl. Lazarus-Launier, 1981, S.123ff.).

Unter persönlichen Ressourcen werden Eigenschaften des Individuums wie Eigenverantwortung, Optimismus, Sinnhaftigkeit u. Ä. verstanden. Für die Ausprägung dieser resilienzerhöhenden Eigenschaften sind die Mitarbeiter in Betrieben zum Teil selbst verantwortlich. Je mehr Tätigkeits-, Handlungs- und Entscheidungsspielraum ein Mitarbeiter hat, desto höher ist seine Vulnerabiilitätsgrenze2 bezüglich der äußeren Einflüsse. Also fallen die Belastungen bzw. die Beanspruchungen bei jedem unterschiedlich aus. Die Anforderungen für das Ausmaß der unterschiedlichen Belastungen physischer Art sind in zahlreichen Arbeitsschutzvorschriften niedergeschrieben. Die Aufgaben des Unternehmens bzw. der Führungskraft sind es daher, sich über das Maß an geforderten Aufgaben zu informieren und die notwendigen Sicherheitsmaßnahmen zu ergreifen (vgl. Struhs-Wehr, 2017, S.154f.).

Sobald die (Arbeits-)Beanspruchung die Vulnerabilitätsgrenze übersteigt entsteht Stress und Unwohlsein, was je nach Einwirkdauer und Häufigkeit in eine Erkrankung übergehen kann (vgl. Sedlacek, 2015).

2.1.4 Das Anforderungs-Kontroll-Modell

An dieser Stelle möchte die Autorin das Anforderungs-Kontroll-Modell erklären. Das berühmte Demand-Controll Modell von Robert A.Karasek erklärt den Zusammenhang zwischen Entscheidungsanforderungen und psychischen Belastungen. Unter Entscheidungsanforderungen versteht man die Notwendigkeit, Handlungs- und Enscheidungsspielraum, zeitbezogene sowie strukturbezogene Entscheidungen treffen zu können. Zu den psychischen Belastungen gehören Zusatzaufwand (z.B. Unterbrechungen, Störungen), monotone Bedingungen, Zeitdruck und hohe Anforderungen im Beruf.

Falls gleichzeitig der Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters, diese Belastungen zu steuern, eingeschränkt wird, ist die Entstehung von psychischer Überbelastung begünstigt. Der Grund ist, dass ein dauerhaft aktivierter Sympathikus3 eine Überlastung des Nervensystems nach sich zieht und auch körperliche Erkrankungen hervorrufen kann (Karasek, 1979, S.288).

[...]


1 https://www.aerzteblatt.de/archiv/209251/Aaron-Antonovsky-Vater-der-Salutogenese

2 Anfälligkeit eines Menschen, Fassungsvermögen der Belastbarkeit (mediclin.de)

3 Unwillkürliches, vegetatives Nervensystem des Körpers

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Verhaltens- und Verhältnisprävention im Kontext betrieblicher Gesundheitsförderung. Eine gesundheitspsychologische Perspektive
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
25
Katalognummer
V1024231
ISBN (eBook)
9783346422385
ISBN (Buch)
9783346422392
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Verhalten- und Verhältnisprävention, Betriebliche Gesundheitsförderung, Anforderung-Kontroll-Modell, Belastung und Beanspruchung, gesundes Führen, Gesundheit als dynamisches Prozess
Arbeit zitieren
Tanja Axt (Autor:in), 2020, Verhaltens- und Verhältnisprävention im Kontext betrieblicher Gesundheitsförderung. Eine gesundheitspsychologische Perspektive, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1024231

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