Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen den Motivationsmodellen nach Maslow & Herzberg und einer daraus resultierenden nachhaltigen Mitarbeiterbindung in Unternehmen. Im zweiten Kapitel wird der Begriff des Retentionmanagement genauer definiert. In Kapitel drei wird anhand zweier Phänomene deutlich gemacht, warum Mitarbeiterbindung wichtig ist. Im darauffolgenden Kapitel werden die Motivationsmodelle nach Maslow und Herzberg vorgestellt und in einen unternehmerischen Kontext gestellt. Im darauffolgenden fünften Kapitel wird die Thematik des Commitment und der Identifikation behandelt. Kapitel sechs widmet sich dem Thema der Führung. Darüber hinaus werden die gewonnenen Erkenntnisse aus den anderen Kapiteln zusammengeführt. Das abschließende siebte Kapitel bildet das Fazit und die kritische Würdigung sowie den Abschluss der Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinition – Retentionmanagement
3. Anlässe der Mitarbeiterbindung
3.1 Demografischer Wandel
3.2 Fluktuation
4. Motivationsmodelle
4.1 Motivationsmodel nach Maslow
4.2 Motivationsmodel nach Herzberg
4.3 Zwischenergebnis
5. Commitment und Identifikation
6. Führung
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen klassischen Motivationsmodellen und der nachhaltigen Mitarbeiterbindung im Unternehmenskontext, wobei die zentrale Rolle der Führungskräfte bei der Beeinflussung dieser Prozesse analysiert wird.
- Bedeutung von Mitarbeiterbindung angesichts demografischen Wandels und Fachkräftemangels
- Analyse und Vergleich der Motivationsmodelle nach Maslow und Herzberg
- Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Commitment und Identifikation
- Die Rolle der Führungskraft als zentraler Bindungsfaktor
- Einfluss von Anreizsystemen auf die Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.1 Demografischer Wandel
Die Problematik und gleichzeitige Definition des demografischen Wandels liegt darin begründet, dass die Altersstruktur in der Bevölkerung eine negative Entwicklung annimmt. Das bedeutet das die Population – in den meisten westlichen Ländern – abnimmt und damit zwangsläufig altert. Das stellt Unternehmen und Organisationen vor eine Herausforderung (Dickmann 2004 zit. n. Rimser, 2014, S. 9) Der demographische Wandel führt vor allem mittel- und langfristig zu Problemen auf dem Arbeitsmarkt, und ergibt damit einen Fachkräftemangel, den es heute schon zu bewältigen gilt (vgl. Kanning, 2017, S. 7).
Die Folgen der demografischen Entwicklung werden in der Literatur in zwei Arten eingeteilt. Zum einem in originäre Konsequenzen, wie zum Beispiel immer mehr ältere Arbeitnehmer und immer schwieriger zu bekommende junge Arbeitskräfte, so wie ein dadurch verursachter Mangel an Know-How-Trägern. Zum anderen die sekundären Konsequenzen, die im Grunde Resultate der originären Konsequenzen sind, womit die schwache gesundheitliche Leistung der alten Mitarbeiter oder das Bedürfnis für betrieblicher Weiterentwicklung gemeint ist (vgl. Rimser, 2014, S. 25 – 29).
Der logischen Richtigkeit folge leistend ist in Frage zu stellen, inwieweit sich junge, motivierte Mitarbeiter begeistert zeigen, wenn begehrte Positionen im Unternehmen noch über Jahre besetz sein werden (vgl. Nöbauer, 2004, S. 123 zit. n. Rimser, 2014, S. 25). Kanning erkennt das die steigende Abweichung zwischen Nachfrage und Angebot an qualifizierten Fachkräften bereits eine Folge des Demographischen Wandel ist (vgl. Kanning, 2017, S. 9). Die Schlussfolgerung ist das der demografische Wandel langfristig dafür sorgt, dass immer weniger Arbeitnehmer im berufsfähigen Alter auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sein werden, so dass sich in den nächsten Jahren ein Problem für die Unternehmer entwickeln wird, solange keine effektiven Lösungen und Handlungen eingeleitet werden (vgl. Kanning, 2017, S. 9).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und erläutert die Relevanz von Mitarbeiterbindung im modernen unternehmerischen Kontext.
2. Begriffsdefinition – Retentionmanagement: Hier wird der Begriff des Retentionmanagements als strategische Aufgabe zur langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter definiert.
3. Anlässe der Mitarbeiterbindung: Das Kapitel analysiert den demografischen Wandel und die Fluktuation als primäre Treiber für die Notwendigkeit von Bindungsmaßnahmen.
4. Motivationsmodelle: Hier werden die Theorien von Maslow und Herzberg vorgestellt und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit auf die Mitarbeitermotivation im Unternehmen analysiert.
5. Commitment und Identifikation: Dieses Kapitel beleuchtet, wie Arbeitszufriedenheit durch psychologische Faktoren wie Commitment und Identifikation in eine echte Bindung an das Unternehmen übergeht.
6. Führung: Hier wird die Rolle der Führungskraft als entscheidender Faktor bei der Gestaltung von Arbeitskontexten und der Mitarbeiterbindung herausgearbeitet.
7. Fazit: Das Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass eine authentische Führung der Schlüssel ist, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu adressieren und Bindung zu erzeugen.
Schlüsselwörter
Retentionsmanagement, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Motivationsmodelle, Maslow, Herzberg, Führung, Commitment, Identifikation, Arbeitszufriedenheit, demografischer Wandel, Fluktuation, Anreizsysteme, Unternehmenskultur, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen der Mitarbeiterbindung in Unternehmen und untersucht, wie klassische Motivationsmodelle durch gezielte Führung zur langfristigen Bindung von Fachkräften beitragen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die Fluktuationsproblematik, die Anwendung der Motivationsmodelle von Maslow und Herzberg sowie der Einfluss von Führung auf das Mitarbeiter-Commitment.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch das Verständnis der Mitarbeiterbedürfnisse eine höhere Mitarbeiterbindung erzielen und somit einen Wettbewerbsvorteil generieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Motivations- und Managementtheorien basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Motivation vor allem die praktischen Implikationen für Führungskräfte sowie die Bedeutung von Commitment und Identifikation für die Bindung erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch Begriffe wie Retentionsmanagement, Mitarbeiterbindung, Führung und Motivationsmodelle charakterisieren.
Wie unterscheiden sich die Hygienefaktoren nach Herzberg von Maslows Bedürfnisebenen?
Der Autor arbeitet heraus, dass die unteren drei Stufen der Bedürfnispyramide nach Maslow inhaltlich weitgehend mit den Hygienefaktoren nach Herzberg korrespondieren, da sie lediglich Unzufriedenheit verhindern, aber keine intrinsische Motivation erzeugen.
Warum ist laut dem Autor die Führungskraft der entscheidende Faktor?
Obwohl Faktoren wie Entlohnung und Sicherheit wichtig sind, liegt laut dem Autor die Gestaltung des Arbeitsumfeldes, der Kommunikation und der Wertschätzung in der direkten Hand der Führungskraft, was für eine echte emotionale Bindung unerlässlich ist.
- Arbeit zitieren
- Rüdiger Mehlgarten (Autor:in), 2020, Wie wird Retentionsmanagement nach Maslow und Herzberg durch Führungskräfte im Unternehmen beeinflusst?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1025568
