Mitarbeitermotivation. Motivationstheorien und Führungsstile

Inhaltsverzeichnis

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffserklärungen
2.1 Motivation
2.1.1 allgemeine/ spezifische Motivation
2.1.2 extrinsische / intrinsische Motivation
2.2 Führung
2.2.1 Führungsstile

3. Motivationstheorien
3.1 Unterscheidung von Motivationstheorien
3.2 Inhaltstheorien
3.2.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg
3.2.3 ERG-Theorie nach Clayton Alderfer
3.3 Prozesstheorien
3.3.1 VIE-Theorie nach Victor H. Vroom
3.3.2 Theorie der Arbeitszufriedenheit nach Porter und Lawler
3.3.3 Anreiztheorie

4. Führungsstile
4.1 Eindimensionales Führungsmodell nach Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt
4.1.1 autoritärer Führungsstil
4.1.2 patriarchalischer Führungsstil
4.1.3 beratender Fürhungsstil
4.1.4 kooperativer Führungsstil
4.1.5 partizipativer Führungsstil
4.2 Zweidimensionales Führungsmodell
4.2.1 „managerial-grid" nach Robert R. Blake und Jane Mouton
4.2.2 autoritativer Führungsstil
4.2.3 autoritärer Führungsstil
4.2.4 affiliativer Führungsstil
4.2.5 demokratischer Führungsstil
4.2.6 Laissez-faire Führungsstil
4.3 Dreidimensionales Führungsmodell
4.3.1 3-D-Modell nach William James Reddin

5. andere Rahmenbedingungen

6. Schlussbetrachtung

7. Quellenverzeichnis

Inhalt

In der nachfolgenden Arbeit wird überprüft wie die Mitarbeitermotivation mit Hilfe der bekanntesten Motivationstheorien und verschiedenen Führungsstilen von Führungskräften beeinflusst oder unterstützt werden kann.

Hierzu werden die Motivationstheorien theoretisch näher betrachtet und auf die tägliche Führungstätigkeit projiziert. Verschiedene, ausgewählt Führungsstile werden erläutert und ebenso auf die Tätigkeit einer Führungskraft übertragen.

Schlussendlich wird betrachtet wie die Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation sind.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Führungsstile

Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 3: Grid Verhaltensgitter nach Blake-Mouton

Abb. 4: 3-D Modell nach Reddin

1. Einleitung

Die vorgelegte Arbeit untersucht Methoden verschiedener Modelle, wie Mitarbeiter am besten zu motivieren sind und was die Führungsperson darin für eine Rolle spielen kann.

Dabei werden die Motivationstheorien theoretisch beleuchtet und in Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation im Arbeitsalltag gebracht. Hier dreht es sich unter anderem um die wohl bekanntesten Motivationstheorien von Wissenschaftlern wie Herzberg, Vroom und Maslow. Unterteilt sind die nachfolgenden Motivationstheorien in die zwei Kategorien der Inhalts- und Prozesstheorien.

Dazu werden ebenfalls mehrere Führungsstile unter die Lupe genommen und verglichen. Hierbei gibt es mit den ein-, zwei- und dreidimensionalen Führungsmodellen drei Überarten, welche den Bereich der Führungsstile genauer beleuchten. Zu diesen drei Überarten gibt es mehrere verschiedene Unterarten, die die Art der Führung im betrieblichen Alltag unterschiedlich darstellen und herausbilden.

2. Begriffserklärungen

2.1 Motivation

Der Begriff „Motivation“ stammt von dem lateinischen Wort „movere", also etwas „bewegen“, ab. Verwendet im privaten Bereich oder auch im Arbeitsalltag, beinhaltet die Begriffsdefinition immer die Erklärung des Beweggrundes für eine Handlung. So besteht die Motivation immer aus einer Auswahl bestimmter Handlungsalternativen für ein bestimmtes Ergebnis. Innerhalb dieser Auswahl aus zur Verfügung stehenden Handlungsalternativen wird eine Entscheidung getroffen, welche das Verhalten in die gewünschte Richtung und mit der richtigen Intensität bewirkt. Die Motive eines Menschen, welche in die daraus entstehende Motivation resultieren, können nur vom einzelnen Individuum eigens erlernt werden. Aus Sozialisationsprozessen werden bestimmte Erfahrungen und Umstände gespeichert, welche bei dem Betroffenen zu bestimmten Motiven werden können. In der Begriffsdefinition der Motive ist ebenfalls der Begriff Bedürfnis enthalten.

Die Motivation selbst stellt immer einen Handlungsantrieb zur Befriedigung eines Bedürfnisses dar.¹ Das bedeutet, dass die Motive der Anreiz für den vorher beschriebenen Handlungsantrieb sind.

„Menschen nehmen Motive als physiologische und psychologische Bedürfnisse wahr“². Wie in dieser Definition von Annette KULBE, wird der Begriff Motive in der Fachliteratur vielfach erläutert. Der Mensch nimmt ein Defizit seiner physiologischen oder psychologischen Bedürfnisse wahr und sucht automatisch einen Ausgleich um erneut ein Gleichgewicht zu erhalten. Dieses Gleichgewicht besteht also nur, wenn das Bedürfnis oder eine Mehrzahl an Bedürfnissen befriedigt worden sind.

Laut Duden bedeutet der Begriff Motivation die „Summe der Beweggründe, die jemandes Entscheidung, Handlung beeinflussen“.³ Diese Definition zeigt bereits die wesentlichen Punkte der Motivation eines Menschen auf. Es müssen Beweggründe vorhanden sein, welche aus einem bestimmen Grund entstehen. Dazu werden die Handlung und auch die Entscheidung beeinflusst. Eine weitergehende Erläuterung beschreibt die Motivation als einen Prozess der Wahrnehmung eines Bedürfnisses bis dessen Befriedigung erreicht ist.⁴ Hiermit wird klar, dass am Anfang einer Motivation immer das Verlangen steht, ein Bedürfnis, in welchem ein Defizit besteht, zu befriedigen. Hierzu entsteht innerhalb des Motivationsprozesses ein zielgerichtetes Handeln.

2.1.1 allgemeine/ spezifische Motivation

Die sogenannte allgemeine Motivation ist der Ausdruck für jegliche Art der Motivation, welche auf kein bestimmtes Augenmerk abzielt, sondern auf einen grob definierten Umstand zurückzuführen ist.

Die spezifische Motivation entsteht „aus einer bestimmten, subjektiven Bedeutung des Ziels für den Betrachter"⁵. Entscheidend für den Einsatz und die Ausdauer für eine bestimmte Tätigkeit, ist die Fähigkeit eigene Kräfte auf das bestimmte Ziel zu richten und dies dauerhaft zu erhalten.⁶

2.1.2 extrinsische / intrinsische Motivation

In der Motivationslehre wird nicht nur zwischen allgemeiner und spezifischer Motivation unterschieden. Für eine tiefergehende Definition wird der Anreiz des Menschen, der ihn zu der jeweiligen Motivation bringt, untersucht. Hierbei gibt es die intrinsische und die extrinsische Motivation. Diese zwei Arten zeigen den Unterschied zwischen eigens, entstehender Motivation und einer Motivation, welche von äußeren Einflüssen herausgebildet oder auch unterstützt wird.

Die intrinsische Motivation ist hierbei jene, die einen eigenen, inneren Anstoß zur Handlung beinhaltet. Dieser Handlungsanstoß wird durch psychologische, als auch physiologische Vorgänge herausgebildet. In der Fachsprache wird diese Theorie auch die sogenannte „Stoßtheorie" genannt.⁷ So entsteht ein innerer Antrieb, aus inneren Anreizen oder Kräften bestehend, welche den Menschen dann dazu bringt eine bestimmte Handlung durchzuführen um das gewünschte Bedürfnis für sich befriedigen zu können. Auf das Arbeitsleben projiziert können solche inneren Anreize oder Kräfte, das Verlangen nach Sachen wie Feedback zum Geleisteten, Lob von der Führungsposition oder allgemeine Anerkennung sein.

Das Gegenstück zur intrinsischen Motivation, die extrinsische Motivation, bildet sich im Verhalten durch äußere Anreize ab. Hier spricht man von der „Zugtheorie", da ein sogenannter „Zugzwang" durch äußere Einflüsse besteht, das Verhalten so zu gestalten, dass ein gewünschtes Ergebnis daraus resultiert. Diese Art von Motivation ist jedoch meist nur von kurzer Dauer, da wahrhafte Motivation nur von dem Einzelnen selbst, von innen, kommen kann.⁸ Nur wenn das einzelne Individuum seine eigenen Beweggründe herausbilden und Anreize entwickeln kann, kann die Motivation dauerhaft ausgebildet und aufrechterhalten werden. So kann der Motivationsprozess auch selbst viel einfacher beeinflusst werden. Teilweise heißt es sogar, dass die extrinsische die intrinsische Motivation zerstört oder zumindest beeinflusst.⁹

Anreize die zu einer extrinsischen Motivation führen, sind beispielsweise Punkte wie das Arbeitsklima, das Entgelt oder Statussymbole, wie ein Firmenwagen oder ein Smartphone sein.

Andererseits wird in der Literatur von einer Wechselwirkung mit unterschiedlicher Gewichtung der intrinsischen zur extrinsischen Motivation, die individuelle Motivation betreffend, gesprochen.¹⁰

Wie schon vorher ausgeführt, ist die extrinsische Motivation das Ergebnis äußerer Einflüsse. Hierzu erläutert Bisani, dass diese nur auf die „vorrangige Befriedigung physiologischer Bedürfnisse"¹¹ ausgerichtet sei.

Studien zur Untersuchung des Zusammenhangs der extrinsischen und der intrinsischen Anreize, welche die zusätzliche Wirkung der extrinsischen Motivation genauer untersuchten, wurde ein sogenannter Verdrängungseffekt oder auch Crowding-Out-Effect festgestellt. Dieser Effekt beschreibt den Vorgang, wie die extrinsische Motivation die intrinsische mit steigendem Vorhandensein immer mehr verringert. Es wird davon ausgegangen, dass die Möglichkeiten für das Bilden extrinsischer Anreize, gleichzeitig die Bildung eigener, intrinsischer Reize unterbindet. Daraus ergab sich ebenfalls die Erkenntnis des gegensätzlichen Umstandes und der nicht aufeinander aufbauenden Verbindung der Arten.¹² Bandura schrieb in seinem Buch von 1982, dass nicht immer zwangsläufig von einem Verdrängungseffekt auszugehen ist, sondern auch die Bedingungen für extrinsische Anreize zu berücksichtigen sind.¹³ Wenn bei einer bereits vorhandenen intrinsischen Motivation eine extrinsische Motivation dazu kommt, kann es passieren, dass die vorherige intrinsische Motivation abnimmt. Extrinsische Anreize sollten idealerweise so gesetzt werden, dass dadurch die intrinsische Motivation nicht beeinflusst wird, indem zum Beispiel keine Auswahlmöglichkeiten bestehen.¹⁴ Wenn jedoch keine intrinsische Motivation vorhanden ist, können extrinsische Anreize ein geeignetes Mittel sein um Einfluss auf Motivation der Mitarbeiter zu nehmen.¹⁵ Wenn ein kontrollierender Aspekt, also ein extrinsisches Anreizsystem, in den Hintergrund gestellt wird, kann die intrinsische Motivation gefördert werden. Dies kann durch ein selbstbestimmtes Gefühl passieren und auch andersherum funktionieren.¹⁶

2.2 Führung

Führung ist gleich dem Begriff Motivation, ein vielfältiger und oftmaliger Begriff in seiner Verwendung in verschiedensten Bereichen. Vor allem aber im Unternehmensleben kommt der Ausdruck der Führung so oft wie in keinem anderen Bereich vor. Hier wird vor allem aber der Vorgang der Führung notwendig. Die Führung ist „einer der wesentlichsten Erfolgsfaktoren im Unternehmen".¹⁷ Gemäß dem Zitat von Norbert Ueberschaer wird dem Prozess der Führung, also dem Einfluss der ausführenden Person auf eine zu beeinflussende Person, eine große Bedeutung zugesprochen. Die ausführende Person ist die Führungsperson, welche seine Untergeordneten Mitarbeiter „führen" muss beziehungsweise soll. Mit er Führung wird das Arbeiten beziehungsweise das Verhalten der Mitarbeiter direkt beeinflusst. Um diesen direkten Einfluss konkret aufbauen und steuern zu können, benötigt die Führungsperson Kompetenzen auf drei verschiedenen Ebenen. Diese drei Ebenen sind die Personal­Ebene, die fachliche oder methodische und letztendlich die soziale Ebene.¹⁸ Bestehen auf allen drei Ebenen etwa gleichstarke Kompetenzen, kann der gewollte Einfluss der Führungsperson auf den jeweiligen Mitarbeiter höher sein. Die Führungsperson wird vom Mitarbeiter mehr akzeptiert, wenn diese etwa eine hohe methodische Kompetenz besitzt. Hat die Führungsperson jedoch dazu eine niedrige soziale Kompetenz, beschränkt sich die Vorbildfunktion auf die Methodik, jedoch ohne direkten Einfluss auf einer sozialen Ebene. Diese soziale Ebene ist jedoch so wichtig wie nie zuvor. Dir frühere klassische Führungskonzeption war bestimmt von Strenge, Ehrlichkeit als auch von Anordnung und Herrschen. Heute steht jedoch der Mensch, das einzelne Individuum im Mittelpunkt des Prozesses. Die Arbeitskraft des Menschen wird als Kapital des Unternehmens, des wirtschaftlichen Vorgangs angesehen. Führung findet heute vor allem auf der zwischenmenschlichen Ebene statt. Was dennoch nicht bedeutet, dass die fachliche Kompetenz weniger wichtig geworden ist. Viel mehr hängen die drei vorher beschriebenen Ebenen voneinander ab und unterstützen sich gegenseitig in einer Wechselwirkung miteinander.

Nach Ueberschaer bedeutet Führung „andere Menschen zielorientiert dazu zu bringen, unter bestimmten Bedingungen konkrete Aufgabenstellungen optimal zu erfüllen."¹⁹

Diese Definition enthält die Basis des allgemeinen Führungsverständnisses. Durch Führung sollen die Mitarbeiter hinreichend unterstützt werden, ihre detaillierten Arbeitsaufgaben mit einem bestimmten, durch die Führungsperson vorgegebenen Ziel, zu erreichen. Die Erfüllung sollte dann für beide Seiten das optimalste Ergebnis darstellen.

Eine Führungsperson ist nicht immer gleich der geeigneten Person für die Führung von Mitarbeitern. Die Funktion der Führung kann erlernt werden, wozu jedoch bestimmte soziale Grundvoraussetzungen vorhanden sein müssen.

In der Führung gibt es vier verschiedene Formen:

1 Interaktionale Führung
2 Strukturelle Führung
3 Kulturelle Führung
4 Selbststeuerung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Interaktionale Führung von Norbert Ueberschaer²⁰

2.2.1 Führungsstile

Als Führungsstil wird ein Verhaltensmuster einer Führungsperson gegenüber seinen Mitarbeitern bezeichnet.²¹ Ein Verhaltensmuster ist dabei ein Schema der anwendenden Person, welches bestimmte gut erkennbare und immer wiederkehrende Merkmale einer oder mehrerer Verhaltensweisen hat. Es gibt verschiedene Arten wie und wodurch ein Führungsstil bestimmt wird.²² Primär wird der Führungsstil vom sozialen Umfeld, den eigenen Erfahrungen und der inneren Einstellung der jeweiligen Führungsperson beeinflusst. Sekundär kann der Führungsstil durch Einflüsse wie dem Verhalten der Mitarbeiter oder dem Handlungsspielraum der Führungsperson festgelegt werden. Den richtigen Führungsstil, in der richtigen Situation und bei der richtigen Person angewendet, kann dieser eine sehr positive Wirkung auf den Mitarbeiter haben. Andersherum kann der falsche Führungsstil die Beziehung zwischen der Führungsperson und dem Mitarbeiter, aber auch das Arbeitsverhalten des Einzelnen übertragend auf Mehrere, negativ beeinflussen.

Hierbei gibt es eine Unterscheidung zwischen zwei Arten der Anwendung von Führungsstilen. Der subjektive Führungsstil und der situative Führungsstil. Ersterer „bedeutet, dass der Vorgesetzte bei Mitarbeitern, die ihren Erwartungen entsprechen, eher ein persönlichkeitsorientiertes und weniger ein aufgabenorientiertes Führungsverhalten praktizieren"²³. Der subjektive Führungsstil zielt also darauf ab, dass die Führungsperson nach ihrer individuellen Betrachtung eines Mitarbeiters, den Führungsstil anwendet und anpasst. Der situative Führungsstil dagegen „bezieht alle Führungsstile je nach Situation ein, und die Führungskraft muss situativ entscheiden, welcher Führungsstil angebracht ist."²⁴

3. Motivationstheorien

3.1 Unterscheidung von Motivationstheorien

Im Fachbereich der Motivationstheorien wird zwischen Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden. Diese Theorien geben durch ihre Vielzahl an Modellen bekannter Wissenschaftler, Erklärungen für den Prozess der Motivation. Hierbei werden genau durch die Unterscheidung zwischen Inhalts- du Prozesstheorien die Bestandteile des Motivationsprozesses und dessen Rahmenbedingungen unterschiedlich beleuchtet und auch gewichtet.

3.2 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien versuchen die Art der vorhandenen Motive und der angestrebten Ziele zu spezifizieren, als auch zu klassifizieren. Hierbei ist nicht der Verlauf der Verhaltensverursachung, sondern das Verhältnis der einzelnen Motive und diese jeweils selbst ausschlaggebend. Wie der Name bereits verrät, beschäftigen sich die Modelle der Inhaltstheoretiker mit der Erklärung des Inhalts des menschlichen Verhaltens in Verbindung mit dem Inhalt der damit entstehenden Motive und letztlich der Motivation jedes Einzelnen. Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit dem „Was" und nicht mit dem „Wie".²⁵

3.2.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Einer der bekanntesten Wissenschaftler der Biologie ist Maslow. Er entwickelte das Modell mit den fünf Stufen der Bedürfnisklassen von Menschen. Verbildlicht hat Maslow sein Modell in der sogenannten „Bedürfnispyramide“, in welcher die Bedürfniskategorien eine Rangordnung zugeteilt bekommen. Ursprünglich wollte Maslow keine Theorie für die Bewertung der Arbeitsmotivation erstellen. Vielmehr sollte es eine Untersuchung von individuellen Bedürfnissen zur allgemeinen Motivation des Menschen.²⁶ So sind höherrangige Bedürfnisse abhängig vom Befriedigungsgrad der niederrangigeren Bedürfnisse. Die ersten vier Bedürfnisklassen, die als sogenannte „Defizitmotive“ bezeichnet werden, zeigen bereits einen Mangelzustand egal welcher Art wenn sie nur aktiviert werden. Ein Ungleichgewicht beziehungsweise ein Mangel führt immer zu einer Aktivierung eines Bedürfnisses und dieses zu befriedigen um letztlich erneut ein Gleichgewicht zu erhalten.²⁷ Wiederum stellen die Wachstumsbedürfnisse jene Bedürfnisse dar, die immer mehr an Stärke gewinnen je höher ihre Befriedigung ist.^{28 29}

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Defizitbedürfnisse beinhalten die Grundbedürfnisse, die Sicherheitsbedürfnisse, die sozialen Bedürfnisse und ein Teil der ICH-Bedürfnisse. Letztere sind zum Teil auch den Wachstumsbedürfnissen zuzuordnen. Die Grundbedürfnisse eines Menschen beschränken sich auf das Überlebenswichtige. Das ist zum einen das Essen und Trinken, aber auch der Schlaf den ein Mensch braucht um neue Energie für seinen Alltag zu tanken. Im Schlaf regeneriert sich das Gehirn und unser „Nervennetzwerk und die Mikrostruktur formieren sich neu".³⁰ Die darauffolgenden Sicherheitsbedürfnisse sind als eine Erweiterung der Grundbedürfnisse anzusehen. Sie decken materielle und berufliche Sicherheit nach etwa einem Wohnsitz und einem Arbeitsplatz ab. Diese beiden Faktoren sind essenziell wichtig, um sein Leben mit einem Dach über dem Kopf und Geld für den Lebensunterhalt führen zu können. Die sozialen Bedürfnisse spiegeln die zwischenmenschlichen Beziehungen wider. Ein Mensch sehnt sich nach Freundschaft, Liebe und dem Gefühl einer gewissen Gruppenzugehörigkeit.

[...]

¹ Online: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/motivation-38456 (09.03.2020)

² KULBE, 2009, S. 64

³ Duden, 2009, S. 680

⁴ vgl. KULBE, 2009, S. 64

⁵ vgl. LINDE, HEYDE, 2007, S. 109

⁶ vgl. LINDE, HEYDE, 2007, S. 109

⁷ vgl. KULBE, 2009, S. 64

⁸ vgl. KULBE, 2009, S. 64 3

⁹ vgl. LINDE, HEYDE, 2007, S. 110

¹⁰ vgl. HECKHAUSEN, 2013, S. 461 f.

¹¹ Fritz Bisani (2013): Personalwesen: Grundlagen, Organisation, Planung, S. 689

¹² vgl. FREY, 2009, S. 67

¹³ vgl. WIEDMANN, 2009, S. 20

¹⁴ vgl. WIEDMANN, 2009, S. 20- vgl. zu Waldert, 1986, S. 67; Zuckerman, 1978, S. 443; Deci & Ryan, 1993, S. 230

¹⁵ vgl. WIEDMANN, 2009, S. 20- vgl. zu Ehrlich, 2003, S. 26 f.

¹⁶ vgl. WIEDMANN, 2009, S. 21

¹⁷ UEBERSCHAER,2014, S. 1 der Einleitung

¹⁸ vgl. UEBERSCHAER,2014, S. 1 der Einleitung

¹⁹ UEBERSCHAER,2014, S. 2

²⁰ UEBERSCHAER,2014, S. 6

²¹ vgl. Online: https://www.bwl-lerntipps.de/das-eindimensionale-fuehrungsmodell/ (16.03.2020)

²² vgl. Online: https://www.bwl-lemtipps.de/das-eindimensionale-fuehrungsmodell/ (16.03.2020)

²³ JETTER, SKROTZKI,2005, S. 43

²⁴ JETTER, SKROTZKI,2005, S. 43

²⁵ vgl. LOMBERG, 2008, S. 19

²⁶ vgl. PLEIER, 2009, S. 72

²⁷ Online: https://www.e-study-psychologie.de/mod/book/view.php?id=927 (17.03.2020)

²⁸ Vgl. MASLOW, 1970, S. 53 f.; MASLOW, 1973, S. 37 ff.

²⁹ NIENS, Christine; MARGGRAF, Rainer; HOFFMEISTER, 2015, S. 35

³⁰ FIETZE, 2018, Kapitel 2 S. 1