Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Turnover Intention

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Tabellen und Abbildungsverzeichnis

Einleitung

Methode
Versuchsplan
Versuchspersonen
Versuchsmaterial
Versuchsablauf
Datenbereinigung

Ergebnisse

Diskussion

Literaturverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

Es wurde der Zusammenhang zwischen der Turnover Intention und der Arbeitszufriedenheit (AZ) unter Berücksichtigung einiger soziodemographischer Daten mit Hilfe einer Onlinestudie untersucht. Die Turnover Intention wurde mittels der Intention to Quit-Skala (Jiménez, 2002) gemessen, die Arbeitszufriedenheit mittels der Profilanalyse zur Arbeitszufriedenheit (PAZ, Jiménez, 2008). Zehn Skalen der PAZ wurden in einer multiplen Regression im Bezug auf die Turnover Intention analysiert. Die Befragung von 382 Personen ergab, dass die Skalen PHA, PAK und POF 40.5 Prozent Varianz der Turnover Intention aufgeklären können. Es wurden keine statistisch signifikaten Zusammenhänge bzw. Unterschiede bezüglich der soziodemografischen Daten (Geschlecht, Alter, Einkommen, Dauer des Angestelltenverhältnisses und Arbeitszeiteinteilung) und der Turnover Intention gefunden.

Abstract

In this study the relationship between Turnover Intention, Job Satisfaction and some socio-demographic data were under examination. This was implemented by a online survey. Turnover Intention was measured by the intention to quit scale (Jiménez, 2002). Job Satisfaction was measured by the Profilanalyse zur Arbeitszufriedenheit (PAZ, Jiménez, 2008). Ten scales of the PAZ were analyzed in combination with some socio-demographics with regard to Turnover Intention. The survey of 382 people showed that the dimensions PHA, PAK and POF can explain 40.5 percent of the variance in turnover intention. There weren’t found any statistic significant connections or differences between sociodemographic data (sex, age, income, tenure or working time arrangement) and turnover intention.

Tabellen und Abbildungsverzeichnis

Tabelle 1: Deskriptive Statisitken zum Alter der Stichprobe

Tabelle 2: Deskriptive Statisitken zur Bildung der Stichprobe

Tabelle 3: Übersicht über die Abkürzungen der PAZ Skalen und deren Reliabilitätskoeffizienten in der online Version (Jiménez, 2008)

Tabelle 4: Cronsbachs α und allgemeine Werte der Turnover Intention Skala und der Skalen der PAZ in der Stichprobe

Tabelle 5: Übersicht über die Modelle der multiplen Regression, N=382

Tabelle 6: Übersicht über die Vorgehensweise der hierarchischen multiplen Regression und deren Ergebnisse, N=382

Tabelle 7: Kendalls-tau-b zwischen Turnover Intention und jeweils Dauer im Unternehmen, Alter und Einkommen

Tabelle 8: Vergleich der Altersstruktur zwischen Stichprobe und Normstichprobe

Abbildung 1: Einfluss des Alters auf Turnover Intention

Abbildung 2: Einfluss des Einkommens auf Turnover Intention

Abbildung 3: Einfluss der Dauer der Arbeit in einem Unternehmen auf Turnover Intention

Einleitung

“The relationship between job satisfaction and turnover is one of the most thoroughly investigated topics in the turnover literature." (Hwang & Kuo, 2006)

Wie das Zitat von Hwang & Kou (2006) zusammenfasst, ist der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Turnover Intention bereits sehr gut erforscht. Aber warum ist dieses Thema von so großem Interesse? Sowohl ArbeitnehmerInnen als auch ArbeitgeberInnen sind an einer hohen Arbeitszufriedenheit interessiert. Nicht zuletzt ist Arbeitszufriedenheit wichtig, da Arbeitszufriedenheit negativ mit Turnover Intention zusammenhängt. Dies wurde beispielsweise 1993 von Tett & Meyer in einer Metaanalyse bestätigt. Die Korrelationen neuerer Studien schwanken zwischen r=-.41 (Khatri, Budhwar & Fern, 1999) und r=- .62 (Masuda et al., 2012). Dies ist unter anderem aber auch davon abhängig, wie Arbeitszufriedenheit in der jeweiligen Studie gemessen wurde.

Das Thema Turnover Intention bzw. innere Kündigung und Engagement im Berufsleben ist in aller Munde. Daran sind die Ergebnisse des Gallup Instituts nicht ganz unbeteiligt. „Nach diesen Ergebnissen sind lediglich 12 % der deutschen Arbeiternehmer in ihrer Arbeit wirklich engagiert, 70 % machen ‚Dienst nach Vorschrift‘, und 18 % haben nach dieser Untersuchung keinerlei Bindung an ihren Job. Das Institut berechnet sogar den durch das – nach seinen Ergebnissen zweifelsfrei fehlende Engagement der Deutschen entstehenden Verlust auf ca. 250 Milliarden Euro pro Jahr.“ (Fischer, 2006: 1) Dieser Verlust wird deutlich, wenn man an den negativen Zusammenhang zwischen Turnover Intention und der Arbeitsleistung betrachtet. In einer Metaanalyse von 2013 wurde ein Zusammenhang von r = -.15 (N = 120 066) errechnet. Das heißt, Person, die mit dem Gedanken spielen die Firma zu wechseln, zeigen eine geringere Arbeitsleistung. (Park & Shaw, 2013) Wenn die Arbeitszufriedenheit als globales Maß, sprich mit nur einem Item, erhoben wird, wurden größere Zusammenhänge mit der Arbeitsleistung gefunden. Je nach Branche bis zu r = .45, im Schnitt bei r = .35. (Felfe & Six, 2006: 46-47) Nach dem kybernetischen Modell der Arbeitszufriedenheit von Jiménez (2000) kann das Sinken der Arbeitsleistung als Reaktion auf Arbeitsunzufriedenheit verstanden werden. Nach dem Homöostasemodell ist somit die Regulation der Arbeitsleistung eine von vielen Verhaltensweisen, um die kognitive bzw. emotionale Zufriedenheit aufrechtzuerhalten. (Jiménez, 2006: 176) Die Arbeitszufriedenheit selbst hängt mit der Arbeitsleistung zu r = .25 zusammen (Spector, 1997: 56).

Bevor man sich allerdings näher damit auseinandersetzt, wie Arbeitszufriedenheit und Turnover Intention zusammenhängen und welche Auswirkungen Turnover Intention hat, sollte man die jeweiligen Begriffe näher definieren. Turnover Intention wurde von Mitchel (1981) wie folgt definiert: „The degree to which an employee feels that he/she would leave their current employer to pursue an alternate job.” In der Literatur wird nur selten zwischen den Begriffen Turnover Intention, Intention to leave oder Intention to Quit unterschieden. Vielmehr werden diese Begriffe als Synonyme verwendet. Nicht mit Turnover Intention zu verwechseln ist jedoch Turnover. Turnover selbst beschreibt die Aktion den Job zu wechseln, wobei Turnover Intention nur die innere Bereitschaft für den Jobwechsel ist. Dabei hängt der tatsächliche Jobwechsel mit der Turnover Intention positiv zusammen (r = .38, Griffith, Hom & Gaertner, 2000 bis r = .65, Tett & Meyer, 1993). Um Prozesse wie Rekrutierung, Einarbeitung und Know-How-Abfluss zu vermindern bzw. verhindern gibt es zahlreiche Studien, die sich genau mit diesem Thema beschäftigen. (Felfe & Six, 2006: 50) Es kann davon ausgegangen werden, dass die Turnover Intention vor dem tatsächlichen Turnover besteht. So haben ArbeitgeberInnen die Chance nach dem Erkennen einer Turnover Intention durch Maßnahmen den tatsächlichen Turnover zu verhindern. Ebenso ist die Wirkungsrichtung zwischen Arbeitszufriedenheit und Turnover bestätigt. So führt eine geringe Arbeitszufriedenheit zu Turnover. (Spencer, 1997: 62)

Henne und Locke (1985) haben Arbeitszufriedenheit folgendermaßen definiert: "Job satisfaction is an affective response based upon the degree to which a job fulfills various factors, both intrinsic and extrinsic, that are valued by the individual employee." In einer etwas neueren Definition wird Arbeitszufriedenheit "als ein Ergebnis von Vergleichen der tatsächlichen Arbeitssituation mit den persönlichen Anspruchsniveaus in den verschiedensten Aspekten" (Jiménez, 2008) definiert. Beide Definitionen haben gemeinsam, dass Arbeitszufriedenheit eine subjektive Bewertung ist, die davon abhängig ist, in wie fern die Arbeit die persönlichen Bedürfnisse einer Person erfüllt. Eine weitere Gemeinsamkeit ist, dass beide Definitionen betonen, dass Arbeitszufriedenheit von mehreren Faktoren abhängig ist.

Wenn man wieder auf den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Turnover Intention zurückkommt und näher die Literatur zum Thema betrachtet, ist besonders im Gegensatz zur Definition von Arbeitszufriedenheit auffällig, dass die meisten Studien Arbeitszufriedenheit mit nur sehr wenigen Items erheben. Oftmals soll die Antwort auf die Aussage: „All in all I’m satisfied in my job“ die Arbeitszufriedenheit ausreichend erfassen. (Masuda et. al, 2012; Schyns & Schilling, 2013) Damit wird Arbeitszufriedenheit nur noch eindimensional gemessen und ist somit nicht mehr sinnvoll mit dem multidimensionalen Konstrukt der Arbeitszufriedenheit in Einklang zu bringen. Tett & Meyer haben schon 1993 betont, dass die Erfassung der Arbeitszufriedenheit mit nur einem Item eine sehr geringe Varianzaufklärung leisten kann. Die Profilanalyse zur Arbeitszufriedenheit (PAZ) von Jiménez (2008) ist einer der wenigen mehrdimensionalen deutschsprachigen Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit.

Turnover Intention wird in dieser Studie ebenfalls mit mehreren Items untersucht. Es wird die Intention to Quit-Skala von Jiménez (2002) mit drei Items verwendet. Dabei ist u.a. auch ein Item enthalten, welches wahrgenommene Jobalternativen erhebt. Diese sind in diesem Konstrukt ein Teil der Turnover Intention. In anderen Studien wurden wahrgenommene Job Alternativen im Zusammenhang mit Turnover Intention betrachtet. Dabei korrelieren diese mit Turnover Intention zu r = .27** (N = 212). (Khatri, Budhwar & Fern, 1999)

In Folge sollen bereits öfters in Zusammenhang mit Turnover Intention gebrachte Faktoren wie Geschlecht, Alter, Dauer des Angestelltenverhältnisses, Einkommen und Arbeitszeiteinteilung ebenfalls zur Varianzaufklärung beitragen (Masuda et al., 2012; Khatri, Budhwar & Fern, 1999). Es wurde schon gezeigt, dass Männer eine höhere Turnover Intention haben als Frauen r = .056 (Chang, Wang & Huang, 2013). Dieser Zusammenhang kann aber von der großen Stichprobe (N=1597) herrühren, die in dieser Studie herangezogen wurde. Diese Begründung würde viele andere Studien zusprechen, die zeigen, dass es keinen statistischen Zusammenhang, sondern, wenn überhaupt, nur eine Tendenz gibt. (Khatri, Budhwar & Fern, 1999; Bal, De Cooman & Mol, 2011; Masuda et al., 2012)

Bezüglich des Alters sind sich die Autoren einiger. Je jünger die ArbeitnehmerInnen sind, desto höher ist ihre Turnover Intention. (Khatri, Budhwar & Fern, 1999; Bal, De Cooman & Mol, 2011; Masuda et al., 2012) Chang, Wang & Huang (2013) sagen hingegen, dass es sich hier um keinen klassisch linearen Zusammenhang handelt, sondern dass die Altersgruppe zwischen 31 und 40 Jahren die geringste Turnover Intention hat und die Altersgruppe zwischen 21 und 25 Jahren die Höchste.

Auch hinsichtlich der Dauer des Angestelltenverhältnisses betrachten Chang, Wang & Huang (2013) das Verhältnis nicht linear und widersprechen ihren KollegInnen. Hier steigt die Turnover Intention bis zu einer Dauer von drei bis vier Jahren und sinkt danach wieder auf das Niveau zurück, welches der Turnover Intention nach einem Jahr Anstellungsdauer entspricht.

Das Einkommen und die freie Arbeitszeiteinteilung hängen negativ mit der Turnover Intention zusammen. Das heißt, je mehr Einkommen eine Person hat, desto geringer ist die Turnover Intention. Ebenso senkt eine Arbeit mit flexibler Zeiteinteilung die Turnover Intention im Gegensatz zu festen Dienstzeiten. (Masuda et al., 2012)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Durch die Sichtung der Literatur ergeben sich also folgende Hypothesen:

1. Je zufriedener ArbeitnehmerInnen mit ihrer Arbeit sind, desto geringer ist die Turnover Intention.

a. Es gibt keinen linearen Zusammenhang zwischen der Dauer des Angestelltenverhältnisses und der Turnover Intention.
b. Je mehr Einkommen eine Person hat, desto geringer ist die Turnover Intention.
c. Je älter Personen sind, desto geringer ist ihre Turnover Intention.
I. Personen zwischen 31 und 40 Jahren haben eine höhere Turnover Intention als Personen zwischen 21 und 25 Jahren.
d. Männer und Frauen unterscheiden sich nicht in ihrer Turnover Intention.
e. Personen mit einer flexiblen Arbeitszeiteinteilung haben eine geringere Turnover Intention, als Personen mit fixen Arbeitszeiten.

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