Persönlichkeitspsychologie nach Enyseck, Intelligenz und Selbstwirksamkeit. Eine Darstellung

Inhaltsverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Aufgabe A1
Personlichkeitspsychologischer Ansatz von Eysenck
In der Personalarbeit verbreitete Personlichkeitstypologie

Aufgabe A2
Definition Intelligenz
Intelligenzmodelle
Intelligenztests im Rahmen der Personalauswahl

Aufgabe A3
3.1. Definition Selbstwirksamkeit
3.2. Quellen der Selbstwirksamkeit
3.3. Selbstwirksamkeit bei der Erstellung der Bachelor-Thesis

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Hierarchisches Modell der Extraversion

Aufgabe A1

Anmerkung der Redaktion: aus urheberrechtlichen Grunden wurde die Aufgabenstellung entfernt.

Personlichkeitspsychologischer Ansatz von Eysenck

Hans Eysenck (1916 - 1997) wurde in Berlin geboren.¹ Ziel seiner Theorie war es, die menschliche Personlichkeit exakt zu messen und zu klassifizieren. Nach Eysencks Auffassung ist die Beziehung zwischen Personlichkeit und Verhalten hierarchisch geordnet. Die unterste Ebene bilden die spezifischen Verhaltensakten, die eine Person in einer speziellen Situation zeigt. Zeigt sich das ahnliche Verhalten wiederholt in mehreren Situationen, spricht man von einer Verhaltensgewohnheit. In Kombination mit anderen wiederholt gezeigten Verhalten werden die Verhaltensgewohnheiten zu einer Eigenschaft oder einem Personlichkeitszug zusammengefasst.

Eysencks Meinung nach lassen sich mehrere Eigenschaften zu Typen, auch sog. Dimensionen, zusammenfassen.² Er unterscheidet dabei drei Typen der Personlichkeit, die er nach der jeweilig starksten Auspragung bzw. Polen benennt: Extraversion versus Introversion, Neurotizismus versus Emotionale Stabilitat und Psychotizismus versus Impulskontrolle.³

Die Dimensionen kennzeichnet er jeweils durch neun Eigenschaften, von denen im Folgenden einige beispielhaft genannt werden:

- Psychotizismus: aggressiv, kalt, unpersonlich, kreativ
- Extraversion: gesellig, lebhaft, sorglos, dominierend
- Neurotizismus: angstlich, bedruckt, schuchtern, gefuhlvoll⁴

Die Anfangsbuchstaben der oben genannten verschiedenen Typenfaktoren (P, E und N) bilden den Namen von Eysencks Personlichkeitstypologie: das PEN- Modell.⁵

Abbildung 1 zeigt das PEN-Modell am Beispiel „Extraversion“. Dargestellt sind die vier Stufen, durch die das hierarchische Personlichkeitsmodell gekennzeichnet ist. Sie wurden bereits im oberen Abschnitt naher erlautert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Hierarchisches Modell der Extraversion

(Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Eysenck, H. J. (1978), S. 136)

Eysenck nimmt in seiner Personlichkeitstheorie zudem das Modell der vier Temperamente aus der Antike und dessen Auswirkungen auf die Personlichkeit mit auf und begrundet sein Modell damit biologisch. Er bezieht sich dabei auf Hippokrates, der die Auffassung vertrat, dass der Korper vier wesentliche „Korpersafte“ enthalt. Aus diesen vier Korpersaften ergeben sich vier voneinander unabhangige Temperamenttypen: den Choleriker, den Melancholiker, den Sanguiniker und den Phlegmatiker.⁶

Fur die Messung der Personlichkeitseigenschaften und der verschiedenen Typen setzt Eysenck auf eigens entwickelte Fragebogen.⁷

In den letzten Jahren hat man sich zunehmend dahin bewegt, dass die Eigenschaften der Personlichkeit vollstandig und ausreichend durch ein Modell mit funf Faktoren beschrieben werden konnen. Goldberg nannte die funf Faktoren „Big Five".⁸ Die funf Faktoren der Personlichkeit sind Neurotizismus, Extraversion, Offenheit fur neue Erfahrungen, Vertraglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Dabei stimmen die Dimensionen Extraversion (E) und Neurotizismus (N) mit den gleichnamigen Dimensionen in Eysencks Theorie uberein.⁹

Die anderen drei Dimensionen kommen nicht in Eysencks Modell vor, was einen relevanten Unterschied zwischen den beiden Modellen darstellt.¹⁰

Mittlerweile gibt es einige Fragebogen zur Erfassung der Personlichkeitsmerkmale.

Von Eysenck wurden beispielsweise das Maudsley-Personlichkeits-Inventar, das Eysenck-Personlichkeits-Inventar und der Eysenck- Personlichkeitsfragebogen entwickelt.¹¹ Die Dimensionen der Big Five konnen z.B. mit dem NEO-PI-R von Ostendorf und Angleitner (2003) gemessen werden.¹² Die Fragebogen geben Auskunft uber die Personlichkeitsmerkmale einer Person und sind fur den Bereich Eignungsdiagnostik und somit auch in der Personalarbeit relevant.¹³

In der Personalarbeit verbreitete Personlichkeitstypologie

Personlichkeitstypologien finden in vielen deutschen Unternehmen in der Personalarbeit, insbesondere der Personalentwicklung, Anwendung. Sie dienen auf der Ebene der Mitarbeiter vor allem dazu, die Starken und Schwachen von Individuen und Teams zu analysieren. Auf Fuhrungsebene werden sie genutzt, um Potenzialanalysen durchzufuhren, das spezifische Fuhrungsverhalten zu verbessern und Managementteams zu entwickeln. Des Weiteren werden sie dazu verwendet, neue Mitarbeiter zu rekrutieren.

Am haufigsten verwendete Personlichkeitsmodelle sind der Myers-Briggs- Typenindikator (MBTI) sowie das DISG-Personlichkeitsprofil.¹⁴

Im Folgenden soll auf das DISG-Personlichkeitsprofil naher eingegangen werden.

Das DISG-Personlichkeitsprofil beruht auf der Personlichkeitstypologie des amerikanischen Psychologen William Moulton Marston.¹⁵ John Geier entwickelte ab 1965 ein erstes Wahrnehmungsmodell, welches er weiterentwickelte und ab 1972 auch auBerhalb des universitaren Kontexts einsetzte. Das DISG-Personlichkeitsprofil verfolgt das Ziel, die Wahrnehmung der eigenen Person im Hinblick auf die Wahrnehmung des Umfeldes standardisiert zu erfassen. Somit ermittelt es Verhalten einer Person in Abhangigkeit von der Situation.¹⁶

Seine Anwendung findet das DISG-Personlichkeitsprofil u.a. bei Verhaltenstrainings, in der Teambildung, im Coaching und in der Ermittlung von situationsbedingten Verhaltensmerkmalen von Personen.¹⁷

DISG steht als Abkurzung fur d ominant, i nitiativ, s tetig und g ewissenhaft.¹⁸ Diese vier Begriffe stehen fur die vier grundlegenden Dimensionen des Verhaltens.

- D ominanter Personlichkeitstyp: Sein/Ihr Ziel ist es, schwierige Situationen zu uberwinden, Chancen zu nutzen und Ergebnisse zu erzielen. Er/Sie setzt Prioritaten, handelt entschlossen und mag es, sich mit anderen zu messen.
- I nitiativer Personlichkeitstyp: Zur Zielerreichung arbeitet er/sie mit anderen zusammen und mochte dabei Einfluss nehmen. Er/Sie sucht die Aufmerksamkeit, geht offen auf andere zu und lasst diese u.a. am eigenen Erfolg teilhaben. Im Gegenzug wunscht er/sie sich die Unterstutzung anderer.
- S tetiger Personlichkeitstyp: Zur Ergebniserreichung arbeitet er/sie mit anderen zusammen. Er/Sie auBert und vertritt eigene Werte und Uberzeugungen und erwartet dies auch von anderen. Pflichten und Aufgaben erledigt er/sie zugig mit Geduld, Verantwortungsbewusstsein und Detailtreue.
- G ewissenhafter Personlichkeitstyp: Da er/sie danach strebt, alles richtig zu machen, holt er/sie stetig Ruckmeldung von anderen ein. Er/Sie fordert nicht, ist kompromissbereit und vertritt die Ansicht, dass sich Fairness und harte Arbeit rentieren. 18¹⁹

Das DISG-Personlichkeitsprofil richtet sich an volljahrige Probanden und bietet die Moglichkeit, die Personlichkeit einer Person zeitsparend und simpel zu erfassen. Dazu mussen Testpersonen zwei separate Antwortbogen mit jeweils 24 Wortgruppen mittels einer forced-choice Auswahl („am ehesten" und „am wenigsten") bearbeiten.

Zur Erfassung, Beurteilung und Interpretation der Personlichkeit anhand diesen Personlichkeitsprofils kann der Test sowohl in einer Online- als auch in einer Papierversion durchgefuhrt werden. Die Bearbeitung kann mit einzelnen Probanden und in Gruppen, aber auch individuell alleine durchgefuhrt werden. Zur Analyse und Interpretation ist es sinnvoll, einen Fokus, auf den sich die Aufgaben beziehen, festzulegen. Hier kann beispielsweise zwischen privaten und beruflichen Umfeld unterschieden werden.²⁰

Aufbauend auf dem DISG-Modell gibt es weitere Modelle. Eines davon ist das DISG-Stellenprofil, dass Verhaltensanforderungen bestimmter Arbeitsstellen erfasst und dessen Ergebnisse fur die Mitarbeiterentwicklung, Berufsorientierung und Karriereplanung angewendet werden kann.²¹ Es hilft Fuhrungskraften dabei, Anforderungen der Stelle zu erkennen und Verbesserungspotenzial bezuglich des Verhaltens abzuleiten. Es ermoglicht u.a. Personlichkeitsmerkmale fur die Stellenausschreibung zu erstellen, diese mit Bewerbern abzugleichen, PersonalentwicklungsmaBnahmen zu entwickeln und Soll-Ist-Vergleiche aktueller Arbeitssituationen durchzufuhren.²²

Das DISG-Personlichkeitsprofil ist fur jedermann einfach sowie flexibel anzuwenden und liefert fur die Arbeitswelt konkrete Ergebnisse. Des Weiteren ist es empirisch uberpruft worden. Durch die Ermittlung von individuellen Schwachen und Starken kann beispielsweise eine angehende Fuhrungskraft Entwicklungsbedarf erkennen und umsetzen. So kann der Test auch kurzfristig in der Personalaus- und Weiterbildung eingesetzt werden, um zu schauen, ob Mitarbeiter bereit sind, neue Rollen zu ubernehmen.²³

Dennoch gibt es einige Grunde, warum Personlichkeitstypologien nicht bzw. nicht ausschlieBlich eingesetzt werden sollten. So merken Unternehmen u.a. an, dass die Anwendung der Typologien in der Praxis nicht immer funktioniert oder nur begrenzt umgesetzt werden kann. AuBerdem wird befurchtet, dass Mitarbeiter durch Einsatz von Typologien nicht mehr individuell betrachtet werden und dadurch eine Art „Schubladendenken“ gefordert wird.

Fur die Personalentwicklung sind Personlichkeitsmodelle durchaus sinnvoll. Es empfiehlt sich, die verschiedenen Typologien zu betrachten und deren

Relevanz sowie Eignung fur die eigene Personalarbeit kritisch zu hinterfragen und zu uberprufen. Befragungen ergaben zudem, dass die Anwendung von Personlichkeitstypologien im Bereich der Fuhrungskrafte geeigneter seien als im Bereich der Mitarbeiter.²⁴

Aufgabe A2

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Anmerkung der Redaktion: aus urheberrechtlichen Grunden wurde die Aufgabenstellung entfernt

Definition Intelligenz

Intelligenz gilt sowohl im Hinblick auf die Menge der Daten als auch auf die Dauer der empirischen Forschung als die am besten untersuchte Personlichkeitseigenschaft.²⁵

Die Anfange der Auseinandersetzung wissenschaftlicher Intelligenzforschung gehen auf die Arbeiten von Sir Francis Galton zuruck. Er vertrat die Ansicht, dass Intelligenz vererbbar sei und nur minimal durch die Umwelt beeinflusst werde. Zudem nahm er an, dass politische Entscheidungen vom Konzept genetisch uberlegener und unterlegener Menschen abhangig gemacht werden konnen.²⁶

Aufgrund der Vielzahl an komplexen und diversen Theorien, ist eine einheitliche Definition von Intelligenz nicht gegeben.²⁷ Ein weiter Grund ist, dass Intelligenz aus dem Verhalten hervorgeht und nicht direkt beobachtet werden kann.²⁸

Den meisten Definitionen gemein sind aber zwei Aspekte. Intelligenz ist demnach zum einen die Fahigkeit, sich mit Hilfe von Einsichten in neuen Situationen zurechtzufinden. Und zum anderen ist Intelligenz die Fahigkeit, Aufgaben mit Hilfe des Uberlegens zu losen. Hierbei liegt der Fokus aber vermehrt auf der Erfassung von Beziehungen und nicht auf dem Zuruckgreifen auf Erfahrungen.²⁹

Somit lasst sich Intelligenz z.B. mit kognitiver Leistungsfahigkeit und folgerndem Denken beschreiben.

Zusatzlich zur kognitiven Intelligenz gibt es noch die sozial-emotionale Intelligenz. Hierrunter fallen emotionale Fahigkeiten sowie die Befahigung, mit anderen Menschen umzugehen.³⁰

Intelligenzmodelle

Ein bedeutendes Intelligenzmodell geht auf den britischen Psychologen und Forscher Spearman (1904) zuruck.³¹ Er entwickelte die Generalfaktoren- bzw. Zwei-Faktoren-Theorie, die besagt, dass alle kognitiven Fahigkeiten auf einen Generalfaktor, auch „g-Faktor“ genannt, zuruckzufuhren sind. In einer Beobachtung von Probanden, die verschiedene kognitive Tests durchfuhrten, stellte Spearman fest, dass zwischen den verschiedenen Ergebnissen ein positiver Zusammenhang besteht.³²

Personen mit einem hohen „g-Faktor“ erbringen folglich in den verschiedenen Bereichen vergleichbar gute Leistungen. Unterschiede zwischen den Fahigkeitsbereichen begrundete er mit einem spezifischen Faktor, dem ,,s- Faktor".³³

Spearmans bedeutendste Feststellung in seiner Theorie ist der „g-Faktor“, der auf eine zentrale Quelle der allgemeinen Intelligenz schlieBen lasst. Empirische Uberprufungen stellten jedoch heraus, dass die beiden Faktoren „g“ und „s“ zur Erklarung der Leistungsunterschiede nicht ausreichen.³⁴

Louis Leon Thurstone (1938) entwickelte das Primarfaktormodell. Er vertrat die Position, dass die Betrachtung eines ubergeordneten und eines generellen Intelligenzfaktors nicht ausreicht, um Intelligenz zu erfassen.³⁵ Seiner Ansicht nach bedarf es zur Intelligenzerfassung sieben Fahigkeitsfaktoren, die gleichberechtigt und unabhangig voneinander zu betrachten sind:

1. Raumliches Vorstellungsvermogen
2. Wahrnehmungsgeschwindigkeit
3. Rechenfahigkeit
4. Verbales Verstandnis
5. Wortflussigkeit
6. Gedachtnis
7. Schlussfolgerndes Denken³⁶

Jedoch konnen die extrahierten Faktoren nicht unbedingt als unabhangig voneinander betrachtet werden, da die Faktorenanalysen von Thurstone Interkorrelationen erlauben, wodurch weitere hohere Faktoren bestehen.³⁷

Raymond Cattell (1957), ein Schuler Spearmans, entwickelte die Theorie der fluiden und kristallinen Intelligenz. Anstelle von einem g-Faktor nahm er eine Zusammensetzung von zwei voneinander unabhangigen Faktoren an: die „kristalline“ und die „fluide“ Intelligenz.³⁸

Als kristalline Intelligenz, kurz „Gc“, bezeichnete Cattell erworbene kognitive Fertigkeiten und Faktenwissen. Dabei postulierte er, dass sich erworbenes Wissen aus bisherigen Lebenserfahrungen angesammelt hat und gefestigt wird.

[...]

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¹ Vgl. Asendorpf, J. B. (2015), S. 29

² Vgl. Salewski, C./Renner, B. (2009), S. 79

³ Vgl. Walter, O. (Zugriff am 22.11.2017), www.verhaltenswissenschaft.de

⁴ Vgl. Angleitner, A. & Riemann, R. (2005), S. 97-99

⁵ Vgl. Walter, O. (Zugriff am 22.11.2017), www.verhaltenswissenschaft.de

⁶ Vgl. Eysenck, H. J. (1978), S. 132-135

⁷ Vgl. Eysenck, H. J. (1978), S. 137-138

⁸ Vgl. Angleitner, A. & Riemann, R. (2005), S. 99

⁹ Vgl. Asendorpf, J. B. (2015), S. 55

¹⁰ Vgl. Walter, O. (Zugriff am 25.11.2017), www.verhaltenswissenschaft.de

¹¹ Vgl. Cervone, D. et al. (2005), S. 297-298

¹² Vgl. Asendorpf, J. B. (2015), S. 57

¹³ Vgl. Angleitner, A. & Riemann, R. (2005), S. 100

¹⁴ Vgl. Klimmer, M./Neef, M. (2005), S. 31-33

¹⁵ Vgl. Dauth, G. (2012), S. 17

¹⁶ Vgl. Ott, L. et al. (2006), S. 160-161

¹⁷ Vgl. Laufer, H. (2008), S. 159

¹⁸ Vgl. Bohn, S. (2007), S. 27

¹⁹ Vgl. Ott, L. et al. (2006), S. 161-163

²⁰ Vgl. Ott, L. et al. (2006), S. 167-168

²¹ Vgl. Ott, L. et al. (2006), S. 166

²² Vgl. Styleemotion (Zugriff am 26.11.2017), www.style-emotion.ch

²³ Vgl. Dauth, G. (2012), S. 18-19

²⁴ Vgl. Klimmer, M./Neef, M. (2005), S. 32-33

²⁵ Vgl. Asendorpf, J. B./Neyer, F. J. (2012), S. 145

²⁶ Vgl. Gerrig, R. J./Zimbardo, P. G. (2008), S. 327

²⁷ Vgl. Becker, B. (2014), S. 89

²⁸ Vgl. Asendorpf, J. B. (2007), S. 195-196

²⁹ Vgl. Neubauer, A. C. (2005), S. 323

³⁰ Vgl. Schutz, A. et al. (2016), S.168

³¹ Vgl. Maltby et al. (2011), S. F511

³² Vgl. Holling, H et al. (2004), S. 18-19

³³ Vgl. Salewski, C./Renner, B. (2009), S. 120

³⁴ Vgl. Holling, H et al. (2004), S. 18

³⁵ Vgl. Maltby et al. (2011), S. 521

³⁶ Vgl. Salewski, C./Renner, B. (2009), S. 120

³⁷ Vgl. Holling, H et al. (2004), S. 20

³⁸ Vgl. Holling, H et al. (2004), S. 21