Im Kontext mit betrieblichen Personalfreisetzungsmaßnahmen finden sich neben dem
hier verwendeten Begriff, oft auch die Bezeichnungen Personalanpassung, Personalabbau
und Personalentlassung. Zwar meinen alle Begriffe gleiche oder ähnliche Vorgänge
im Rahmen der Personalpolitik, jedoch sprechen sie unterschiedliche Teilaspekte an.1
Die Personalfreisetzung soll in dieser Arbeit als Oberbegriff für alle Maßnahmen verstanden
werden, die die Beseitigung von Personalüberschüssen in qualitativer, quantitativer,
zeitlicher und örtlicher Hinsicht zur Folge haben2. Dabei werden interne (innerbetriebliche)
und externe (außerbetriebliche) Maßnahmen der Personalfreisetzung unterschieden3.
Bei internen Maßnahmen der Personalfreisetzung erfolgt eine Änderung bestehender
Arbeitsverhältnisse. Externe Freisetzungsmaßnahmen haben die Beendigung
von Arbeitsverhältnissen zum Ziel.4 Zu einem Personalabbau im Sinne einer mengenmäßigen
Verringerung des Personalbestandes kommt es im Rahmen der internen Freisetzung
also nicht5.
Die vorliegende Arbeit vermittelt einen Überblick darüber, welche Möglichkeiten
interner Freisetzungsmaßnahmen für die Personalpolitik zur Verfügung stehen, und
welche gesellschafts- und rechtspolitischen Grenzen diesen Instrumenten gesetzt sind.
Abbildung 1 gibt zunächst einen Überblick über den Prozeß der Freisetzungsplanung
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Begriffliche Einordnung der internen Personalfreisetzung
2. Ursachen für Personalfreisetzungsmaßnahmen
3. Rechtliche Rahmenbedingungen für Freisetzungsmaßnahmen
4. Maßnahmen der internen Personalfreisetzung
4.1. Freistellung durch Maßnahmen der zeitlichen Anpassung
4.1.1. Abbau von Überstunden und Mehrarbeit
4.1.2. Urlaubsplanung
4.1.3. Kurzarbeit
4.1.4. Dauerhafte Kürzung der regulären Arbeitszeit
4.1.5. Flexibilisierung der Arbeitszeit
4.1.6. Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen
4.1.6.1. Das Job-sharing
4.1.6.2. Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)
4.2. Umsetzungen/Versetzungen als Maßnahmen der örtlichen Anpassung
4.3. Personalentwicklung als Maßnahme der qualitativen Anpassung
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit gibt einen fundierten Überblick über die Instrumente der internen Personalfreisetzung, die Unternehmen zur Verfügung stehen, um Personalüberdeckungen ohne betriebsbedingte Kündigungen abzubauen, und beleuchtet dabei die relevanten rechtlichen sowie gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen.
- Strategien zur Personalkapazitätsanpassung ohne Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Maßnahmen der zeitlichen Anpassung (z.B. Kurzarbeit, Arbeitszeitverkürzung, Urlaubsplanung)
- Methoden der örtlichen Anpassung durch Umsetzung und Versetzung
- Qualitative Anpassung durch Personalentwicklung und Umschulung
- Die Rolle der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach dem BetrVG
Auszug aus dem Buch
4.1.3. Kurzarbeit
Unter „Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit unter Verminderung der Arbeitsstunden, Arbeitstage oder Arbeitswochen bei entsprechender Herabsetzung des Arbeitsentgeltes“ zu verstehen. Als Instrument der Personalfreisetzung ist sie dahingehend sehr wirksam, als daß „... eine kurzfristige und wirksame Anpassung des zeitlichen Personalkapazitätsvolumens möglich wird und gleichzeitig der eingearbeitete nominelle Personalbestand bestehen bleibt...“. Außerdem wird sehr schnell eine deutliche Senkung der Personalkosten erreicht.
Um einerseits dem Ziel gerecht zu werden, Arbeitsplätze zu erhalten, andererseits aber die für die Arbeitnehmer schmerzlichen Einkommensverluste zu begrenzen, wird durch die Arbeitsämter ein sogenanntes Kurzarbeitergeld (Kug) gewährt. Dessen Bewilligung ist allerdings an strenge Anforderungen gebunden, welche durch die Arbeitsämter geprüft werden müssen. Normiert sind diese Anforderungen in den §§ 169 bis 182 SGB III. Im Wesentlichen, sind folgenden Voraussetzungen zu erfüllen:
Es muß sich um einen erheblichen Arbeitsausfall i.S.d. §170 SGB III handeln. Dabei wird der Begriff der Erheblichkeit maßgeblich durch die vorübergehende Natur des Ausfalls, dessen wirtschaftliche Verursachung und seiner Unvermeidbarkeit definiert. Außerdem formuliert §170 Abs.1 Nr.4 SGB III ein Mindesterfordernis der Erheblichkeit dahingehend, daß im Anspruchszeitraum wenigstens ein Drittel der Arbeitnehmer von jeweils mehr als zehn Prozent Einkommensausfall betroffen sein müssen. Eine weitere Voraussetzung ist die schriftliche Anzeige des Arbeitsausfalls beim Arbeitsamt. Diese Anzeige kann sowohl durch den Arbeitgeber, als auch durch den Betriebsrat erfolgen. In jedem Fall ist der Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Begriffliche Einordnung der internen Personalfreisetzung: Definition des Begriffs Personalfreisetzung als Oberbegriff für Maßnahmen zur Beseitigung von Personalüberschüssen ohne Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
2. Ursachen für Personalfreisetzungsmaßnahmen: Analyse der vielfältigen Gründe für Personalüberdeckungen, wie konjunkturelle Schwankungen, technischer Wandel oder innerbetriebliche Reorganisation.
3. Rechtliche Rahmenbedingungen für Freisetzungsmaßnahmen: Darstellung der arbeitsrechtlichen Grundlagen und der Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bei internen Freisetzungsentscheidungen.
4. Maßnahmen der internen Personalfreisetzung: Systematischer Überblick über verschiedene Instrumente der internen Personalanpassung, unterteilt in zeitliche, örtliche und qualitative Ansätze.
4.1. Freistellung durch Maßnahmen der zeitlichen Anpassung: Detailbetrachtung der Arbeitszeitgestaltung als Instrument, inklusive Überstundenabbau, Kurzarbeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen.
4.1.1. Abbau von Überstunden und Mehrarbeit: Untersuchung des Überstundenabbaus als schnelles, kosteneffizientes und arbeitsrechtlich unkritisches Instrument.
4.1.2. Urlaubsplanung: Nutzung von Urlaubsansprüchen zur kurzfristigen Beschäftigungssicherung bei saisonalen Auslastungsschwankungen.
4.1.3. Kurzarbeit: Analyse der Kurzarbeit als eines der wirksamsten Instrumente zur vorübergehenden Kapazitätsanpassung unter Nutzung staatlicher Unterstützung.
4.1.4. Dauerhafte Kürzung der regulären Arbeitszeit: Prüfung langfristiger Arbeitszeitverkürzungen und der Problematik des Lohnausgleichs bei Kollektivvereinbarungen.
4.1.5. Flexibilisierung der Arbeitszeit: Vorstellung von Modellen wie der Jahresarbeitszeit (JAZ) zur besseren Anpassung an schwankende betriebliche Anforderungen.
4.1.6. Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen: Möglichkeiten der chronometrischen Anpassung durch Teilzeitarbeit und gesetzliche Grundlagen.
4.1.6.1. Das Job-sharing: Differenzierung von Job-splitting und Job-pairing als besondere Formen der Arbeitsplatzteilung.
4.1.6.2. Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ): Erläuterung des Modells „Arbeit auf Abruf“ und der entsprechenden rechtlichen Rahmenbedingungen für das Arbeitszeitbudget.
4.2. Umsetzungen/Versetzungen als Maßnahmen der örtlichen Anpassung: Analyse der Versetzung zur Kapazitätsverlagerung innerhalb des Betriebes und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Hürden.
4.3. Personalentwicklung als Maßnahme der qualitativen Anpassung: Einsatz von Fortbildung und Umschulung zur Steigerung der Einsatzflexibilität bei gleichzeitiger Vermeidung von Kündigungen.
5. Zusammenfassung: Synthese der Ergebnisse über die Wirksamkeit und Voraussetzungen der verschiedenen internen Anpassungsmaßnahmen.
Schlüsselwörter
Personalfreisetzung, Arbeitszeitflexibilisierung, Kurzarbeit, Betriebsrat, Mitbestimmung, Beschäftigungssicherung, Personalplanung, Versetzung, Teilzeitarbeit, Jahresarbeitszeit, KAPOVAZ, Personalanpassung, Arbeitsrecht, Job-sharing, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Möglichkeiten der internen Personalfreisetzung, um bei Personalüberdeckung Kündigungen zu vermeiden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Fokus stehen die zeitliche, örtliche und qualitative Anpassung des Personals sowie die dabei zwingend zu beachtenden arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und Mitbestimmungsrechte.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, einen strukturierten Überblick über das Instrumentarium interner Personalfreisetzung zu geben und deren praktische Eignung sowie Grenzen aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher und arbeitsrechtlicher Standards sowie der Auswertung von Fallbeispielen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in konkrete Maßnahmen zur Anpassung der Arbeitszeit, örtliche Versetzungen und Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Qualifizierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalfreisetzung, Mitbestimmung, Kurzarbeit, Beschäftigungssicherung und Arbeitszeitflexibilisierung.
Wie unterscheidet sich "Job-splitting" von "Job-pairing"?
Beim Job-splitting arbeiten die Beschäftigten weitgehend eigenverantwortlich, während beim Job-pairing eine gemeinsame Verantwortung für die Aufgabenerledigung besteht.
Welche Bedeutung hat das KAPOVAZ-Modell in der Praxis?
KAPOVAZ erlaubt eine flexible Anpassung der Arbeitszeit an den tatsächlichen Bedarf des Unternehmens, erfordert jedoch die Einhaltung spezifischer Fristen und Mindestarbeitszeiten.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Versetzung?
Der Betriebsrat hat nach § 95 Abs. 3 BetrVG weitreichende Mitbestimmungsrechte, insbesondere wenn sich die Umstände der Arbeit erheblich ändern oder die Versetzung länger als einen Monat dauert.
- Quote paper
- Dirk Meinhardt (Author), 2001, Möglichkeiten und Grenzen der internen Personalfreisetzung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/103294
