Durch den generellen Mangel an Fachkräften sowie der natürlichen Fluktuation im Unternehmen, wird die Notwendigkeit nach Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke immer bedeutender. Nicht zuletzt aus diesem Aspekt, leitet sich die Auseinandersetzung mit dem Thema in der vorliegenden Arbeit ab.
Das Unternehmen ‚XY‘ steht ebenfalls dieser Marktherausforderung gegenüber und beschäftigt sich intensiv mit der Problematik, wie neue, dynamische Mitarbeiter/- Innen für das Unternehmen gewonnen werden und an das Unternehmen nachhaltig gebunden werden können.
Ziel dieser Bachelorthesis ist, den eigenen Ausbildungsbetrieb anhand einer Online- Befragung auf die interne Arbeitgeberattraktivität zu analysieren. Anschließend werden die theoretischen Grundlagen auf die XY Gruppe angewandt und dabei aufgezeigt, inwiefern das Unternehmen im Bereich ‚Employer Branding‘ bereits vorangeschritten ist und welche Aspekte man zur besseren Positionierung nutzen kann. Mit Hilfe einer aktuellen Bestandsaufnahme sowie entsprechender Literaturrecherche zum Thema ‚Employer Branding‘, sollen Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität aufgezeigt werden, um die qualifizierten Arbeitskräftenachwuchs für sich zu gewinnen und langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.
Die eingangs beschriebene Situation mit ihren daraus resultierenden Herausforderungen lässt folgende zwei zentrale Forschungsfragen zu:
- Inwieweit setzt das Unternehmen ‚XY‘ bereits das Instrument des Employer Brandings, zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ein?
- Welche Handlungsempfehlungen leiten sich aus Forschungsfrage 1 für das Unternehmen hinsichtlich der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ab?
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Demographischer Wandel und aktueller Forschungsstand
3.1.1 Generationswandel
3.1.2 Allgemeine Herausforderungen
3.1.3 Herausforderungen in der Fitnessbranche
3.2 Grundlagen des Employer Branding
3.2.1 Exkurs (Personal-) Marketing
3.2.2 Employer Brand & Employer Branding
3.2.3 Funktionen und Wirkungsbereiche aus Arbeitgebersicht
3.2.4 Funktionen und Wirkungsbereiche aus Arbeitnehmersicht
3.2.5 Employer Branding in der Fitnessbranche
3.3 Arbeitgeberattraktivität
3.3.1 Attraktivitätfaktoren
3.3.2 Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
3.4 ‚XY‘ als Ausbildungsbetrieb
3.4.1 Das Unternehmen ‚XY‘
3.4.2 Logo und Markenname
3.4.3 Vision
3.4.4 Mission
3.4.5 Personalsituation
4 METHODIK
4.1 Forschungsfrage
4.2 Stichprobe
4.3 Darstellung des Untersuchungsdesign
4.4 Datenauswertung
5 ERGEBNISSE
6 DISKUSSION
6.1 Diskussion der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen
6.2 Diskussion der Methodik: Kritische Reflexion
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorthesis verfolgt das Ziel, die interne Arbeitgeberattraktivität eines Fitnessunternehmens mittels einer Online-Befragung zu analysieren. Aus den gewonnenen Erkenntnissen und einer fundierten Literaturrecherche werden konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet, um die Arbeitgebermarke zu stärken, qualifiziertes Personal langfristig zu binden und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse des Status Quo des Employer Brandings im eigenen Ausbildungsbetrieb
- Untersuchung der Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Belegschaft
- Identifikation von Stärken und Schwächen im Personalmanagement
- Ableitung von Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Verbindung von theoretischen Grundlagen mit praktischen Management-Ansätzen
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung und Problemstellung
„Der Erfolg eines Unternehmens an den Märkten resultiert maßgeblich aus der Fähigkeit, die [technologischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen] Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig zu erkennen und zu bewältigen“ (vgl. Heinisch & Brüsewitz, 1994, S.221). Das Humankapital spielt dabei eine entscheidende Rolle und stellt die grundlegende und langfristig bedeutendste Ressource für jedes Unternehmen dar. Die Mitarbeiter können in dem, durch ständig zunehmende Dynamik und Komplexität gekennzeichneten Geschäftsumfeld, als „strategischer Wettbewerbsvorteil“ bezeichnet werden. Letztlich werden diejenigen Unternehmen, die das beste Personal für sich gewinnen, der Konkurrenz in Zukunft überlegen sein (vgl. Tulgan, 2001, S. 34f.).
In Zeiten des demographischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels, ist es eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements, sich mit der Generation Y auseinanderzusetzen und personalwirtschaftliche Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität zielgruppenspezifisch zu entwickeln. Prognosen gehen derzeit davon aus, dass in ein bis fünf Jahren ca. 1,5 Millionen erwerbsfähige Menschen in Deutschland fehlen. Unternehmen sehen sich zunehmend in einem Wettbewerb um die knappe Ressource qualifizierter und junger Talente. Daher wissen Unternehmen, dass sie den „War for Talent“ nur dann gewinnen, wenn sie sich mit den Interessen und den Verhaltensmustern dieser Generation beschäftigen. Nur so können sie die Erwartungen und Anforderungen qualifizierter Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber erfüllen (vgl. Morgenthaler & Faix, 2009, S. 68).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Dieses Kapitel führt in die Thematik des Fachkräftemangels ein und beleuchtet die strategische Bedeutung von Employer Branding als Wettbewerbsvorteil.
2 ZIELSETZUNG: Hier werden das Ziel der Arbeit, die Analyse des eigenen Ausbildungsbetriebes sowie die zentralen Forschungsfragen formuliert.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Dieses Kapitel liefert die theoretischen Grundlagen zu demografischem Wandel, Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität und stellt den Ausbildungsbetrieb vor.
4 METHODIK: Hier wird das Vorgehen der empirischen Online-Befragung dargelegt, inklusive Forschungsdesign, Stichprobenauswahl und Datenauswertung.
5 ERGEBNISSE: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung in einer Stärken-Schwächen-Analyse.
6 DISKUSSION: Hier werden die Ergebnisse reflektiert und konkrete Handlungsempfehlungen für das Management abgeleitet sowie die Methodik kritisch hinterfragt.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Dieses Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse und Ziele der Arbeit zusammen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Fitnessbranche, Personalmanagement, Generation Y, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Arbeitgebermarke, Employee Value Proposition, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbefragung, Teambuilding, Arbeitsmarkt, Employer-of-Choice.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse der internen Arbeitgeberattraktivität eines Fitnessunternehmens, um das Employer Branding zu optimieren.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit behandelt den demografischen Wandel, die Definition und Funktionen des Employer Branding sowie die Rolle der Arbeitgeberattraktivität im Fitnesssektor.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Analyse des eigenen Ausbildungsbetriebes sowie die Beantwortung der Frage, wie das Unternehmen Employer Branding einsetzt und welche Handlungsempfehlungen sich zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ableiten lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine empirische, schriftliche Online-Befragung bei festangestellten Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt und mittels einer Stärken-Schwächen-Analyse ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen, die Vorstellung des Unternehmens, das methodische Vorgehen bei der Mitarbeiterbefragung sowie die Präsentation und Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Generation Y und Personalmanagement.
Wie wurde die interne Arbeitgeberattraktivität im Fitnessbetrieb bewertet?
Die Bewertung erfolgte anhand einer Online-Befragung auf Basis des ‚Great Place to Work‘ Modells, wobei insbesondere emotionale und rationale Faktoren untersucht wurden.
Welche konkreten Handlungsempfehlungen werden für den Betrieb ausgesprochen?
Es werden Maßnahmen in den Bereichen Zukunftsperspektiven, Lohnnebenleistungen, Teambuilding und Work-Life-Balance empfohlen.
Was ist das Ergebnis der Befragung hinsichtlich der Arbeitsbindung?
Die Ergebnisse zeigen eine eher geringe Bindung der Mitarbeiter, da nur ein kleiner Teil der Befragten sich sicher vorstellen kann, langfristig (in 5 Jahren) noch im Unternehmen zu arbeiten.
- Arbeit zitieren
- Rebecca Werner (Autor:in), 2019, Employer Branding. Status Quo und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität anhand des eigenen Ausbildungsbetriebes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1033249
