Kritikpunkte an der Humankapitaltheorie

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Humankapitaltheorie

3. Kritikpunkte an der Humankapitaltheorie
3.1 Kritik an den Annahmen der Theorie
3.2 Vernachlässigte Faktoren
3.3 Kritik an der Betrachtungsweise einiger Aspekte der Theorie
3.4 Kritik an der empirischen Anwendbarkeit der Theorie

4. Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die gegenwärtige Version der Humankapitaltheorie wurde Anfang der 60er Jahre entwickelt (vgl. Sesselmaier, Blauermel 1990: 57) und zählt zu den neueren mikroökonomischen Arbeitsmarkttheorien (vgl. Scheuer 1987: 74). Sie besitzt eine große Bedeutung für die arbeitsmarkttheoretische Diskussion (vgl. Lärm 1982: 120).

Die Humankapitaltheorie zählt auch zu den neoklassischen Theorien. Sie basiert also auf dem Rationalitätsprinzip (vgl. Scheuer 1987: 74): „An important attraction of this theory is that it relies fundamentally on maximizing behavior, the basic assumption of general economic theory“ (Becker 1967: 39). Nach Priewe ist die Humankapitaltheorie die wichtigste neoklassische Weiterentwicklung der Theorie des Arbeitsangebots (vgl. Priewe 1984: 74).

Die Humankapitaltheorie wird ebenso als Erweiterung des neoklassischen Modells angesehen, da „die vorher unrealistischerweise vorausgesetzte Homogenität des Faktors Arbeit in eine eindimensional gefaßte Inhomogenität (Menge des investierten Humankapitals) aufgelöst“ (Freiburghaus, Schmidt 1975: 421) wurde. Dies bedeutet, dass nicht mehr von homogenen Arbeitskräften ausgegangen wird, sondern dass sich das Angebot an Arbeitskräften durch deren Ausbildungsinvestitionen unterscheidet. Mit diesen Investitionen lässt sich die Verteilung der Arbeitseinkommen erklären. Die Humankapitaltheorie besitzt eine besondere Bedeutung im Vergleich zu anderen Erweiterungen des neoklassischen Modells. Dies zeigt sich daran, dass sie die Bildung von Teilarbeitsmarktstrukturen erklären kann und sich mehrere Segmentationstheorien ihrer Grundkategorie bedienen (vgl. Blien 1986: 25).

Die Humankapitaltheorie wird auch in der Bildungsökonomie verwendet. Sie ist die Kerntheorie dieser Disziplin (vgl. Hummelsheim, Timmermann 2010: 106). Besonders im angelsächsischen Raum erfuhr das Humankapitalkonzept große Aufmerksamkeit in der Bildungsökonomie. Im deutschsprachigen Raum besaß die Humankapitaltheorie hauptsächlich für die Bildungsplanung eine große Relevanz (vgl. Clement 1981: 5). In der Soziologie ist der Humankapitalansatz innerhalb der Bildungssoziologie relevant. Er wird verwendet, um Bildungsentscheidungen zu untersuchen (vgl. Lörz, Schindler 2011: 102f.).

Die Humankapitaltheorie wurde ursprünglich zur Erklärung der unterschiedlichen Erträge von Sachinvestitionen entwickelt. Der Ertragsunterschied bezog sich auf den Vergleich zwischen hochindustrialisierten Ländern und Entwicklungsländern. Darüber hinaus bestand die Intention, den Unterschied durch das Humankapital zu erklären (vgl. Becker 1975: Preface). Die Hauptvertreter der modernen Humankapitaltheorie sind Gary S. Becker, Theodore W. Schultz und Jacob Mincer (vgl. Cohn, Geske 1990: 19f.). Ihr Hauptfokus liegt jeweils auf unterschiedlichen Aspekten der Humankapitaltheorie. Becker beschäftigte sich in seinen Arbeiten mit den theoretisch-analytischen Grundlagen. Da Beckers Beitrag zur Humankapitaltheorie die Grundlage für diese Theorie bildet und sein Werk ‚Human Capital‘ (1964) am häufigsten verwendet wurde (vgl. Blien 1986: 26), wird sich die Erläuterung des Humankapitalansatzes in dieser Arbeit hauptsächlich auf Becker stützen (vgl. Cohn, Geske, 1990: 14). Bei Schultz lag der Schwerpunkt auf der Bedeutung des Humankapitals für die dauerhafte Entwicklung von Volkswirtschaften (vgl. Rissiek 1998: 6). Er bekam den Nobelpreis für seinen Beitrag zur Humankapitaltheorie. Des Weiteren trug er dazu bei, dass die Theorie in der Ökonomie als Standardgebiet anerkannt wurde (vgl. Blien 1986: 25f.). In der Literatur wird er als ‚Vater der Bildungsökonomie‘ bezeichnet. Seine Ergebnisse führten in den USA zu bedeutungsvollen Veränderungen. Im Wesentlichen wurde das Bildungswesen weiterentwickelt, vor allem das Hochschulsystem. Zu einem wichtigen Ziel wurde dabei die Förderung von Forschung und Entwicklung (vgl. Hüfner 1970: 31). Mincer konzentrierte sich auf empirische Analysen, die sich auf bestimmte Aspekte der Bildung von Humankapital bezogen (vgl. Rissiek 1998: 6).

Zunächst wird der Humankapitalansatz erläutert, um anschließend die Kritikpunkte, die an der Humankapitaltheorie angebracht wurden, auszuführen. Abschließend folgt eine Zusammenfassung und ein kurzes Fazit.

2. Humankapitaltheorie

Die Humankapitaltheorie geht davon aus, dass jede Person während ihrer Ausbildung und Berufstätigkeit ihr individuelles Humankapital anhäuft (vgl. Berger, Kriwy 2004: 134). Das Humankapital kann als „Wissens- und Erfahrungsschatz“ (ebd.) angesehen werden. Zum Humankapital zählen „individuelle[...] Fähigkeits-, Fertigkeits-, Kenntnis- und Erfahrungsbestände“ (Hummelsheim, Timmermann 2010: 102). Nach Mincer können Investitionen in Humankapital „in Form von Ausgaben, für Schulbesuch, Vorbereitungskurse, Gesundheit, Information und Ortswechsel erfolgen“ (Mincer 1981: 149). Die Entscheidung über Humankapitalinvestitionen „läßt sich als Optimierungsentscheidung des Individuums (und seiner Familie) hinsichtlich der Allokation von Investitionen in seinen Bestand an Humankapital im Lebenszyklus auffassen“ (ebd.: 151f.). Humankapitalinvestitionen erfordern Zeit und verursachen Kosten. Während einer Bildungs- oder Ausbildungsphase können keine Erträge erzielt werden, die während einer Berufstätigkeit hätten realisiert werden können. Bei späterer Erwerbstätigkeit kann aufgrund des erworbenen Kapitals von einer Steigerung der individuellen Produktivität profitiert werden. Dies sichert wiederum höhere Erträge, die als Lohn ausgezahlt werden (vgl. Rissiek 1998: 14f.). Personen bieten auf dem Arbeitsmarkt ihr individuelles Humankapital an und Arbeitgeber fragen dieses nach. Das Arbeitsentgelt kann als Ertrag der individuellen Investitionen in Humankapital betrachtet werden. Ein hohes Humankapital führt zu einem hohen Arbeitsentgelt, wenn das erworbene Humankapital nachgefragt wird (vgl. Berger, Kriwy 2004: 134).

Die Humankapitaltheorie verfolgt einen ökonomischen Ansatz. Der ‚ökonomische‘ Ansatz verhilft zu einem „bessere[...][n] Verständnis menschlichen Verhaltens unter verschiedenen Umständen und Situationsbedingungen“ (Becker 1993: 1). Nach Becker basiert dieser auf drei Hauptannahmen: nutzenmaximierendes Verhalten, Vorhandensein von Marktgleichgewichten und Präferenzstabilität (vgl. ebd.: 4). Die gleichbleibenden Präferenzen beziehen sich auf „grundlegende Wahlobjekte, die jeder Haushalt herstellt, in dem er Marktgüter und -leistungen, eigene Zeit und andere Faktoren einsetzt“ (ebd.). Die Annahme stabiler Präferenzen ist sinnvoll, da somit Vorhersagen über Reaktionen auf verschiedene Veränderungen gemacht werden können. Sich widersprechende Vorhersagen können somit auch nicht durch die Veränderung von Präferenzen ‚erklärt‘ werden (vgl. ebd.). Selbst wenn sich Präferenzen verändern, verändern sich diese in der Regel langsamer als die Restriktionen, die den Rahmen für Wahlentscheidungen bilden. Restriktionen können zum Beispiel Humankapitalerträge, Kosten und relative Marktpreise sein (vgl. Kirchgässner 1988: 135). Es wird ebenso davon ausgegangen, dass sich die Präferenzen zwischen Individuen nicht unterscheiden. Auch in unterschiedlichen Gesellschaften oder Kulturen existieren nach dieser Theorie weitgehend gleiche Präferenzen (vgl. Becker 1993: 3).

Der Humankapitalansatz beruht auf den Annahmen, dass Individuen über vollständige Informationen bezüglich der Kosten und Erträge verfügen (vgl. Rissiek 1998: 29) und sich rational verhalten (vgl. Hummelsheim, Timmermann 2010: 106). Von rationalem Verhalten wird ausgegangen, wenn Individuen aus Eigeninteresse ihren Nutzen maximieren. Ein Beispiel von rationalem Handeln bei der Aneignung von Humankapital ist die Bemühung, mit einem bestimmten Ausmaß an Ressourcen zu einem optimalen Ergebnis zu gelangen oder ein bestimmtes Ziel mit geringem Ressourceneinsatz zu erreichen. Individuen haben dabei die Absicht, so hohe monetäre Nettoerträge wie möglich zu realisieren (vgl. Rissiek 1998: 29).

Bezieht man diese Annahmen auf den Bereich der Bildungssoziologie, so bedeutet dies Folgendes: Personen investieren in Bildung, wenn die zu erwartenden Erträge, die sich aus dem Humankapital ergeben werden, höher sein werden als die Erträge, die sie ohne Bildungsinvestition erzielen würden. Die Investition wird nur getätigt, wenn die zukünftigen Erträge von der Person höher eingeschätzt werden als die zu erwartenden Kosten (Geld, Zeit, Anstrengung). Ein Marktungleichgewicht liegt vor, wenn „das mengenmäßige Angebot und die Nachfrage bei einem gegebenen Preis nicht übereinstimmen“ (Scheuer 1987: 71). Da von Marktgleichgewichten ausgegangen wird, werden Personen nach diesem Ansatz ihre Entscheidung über Bildungsinvestitionen nicht von der aktuellen Marktlage oder Prognosen über die Marktlage abhängig machen. Präferenzen für bestimmte Bildungswege verändern sich im Zeitverlauf nicht (vgl. Becker 1993: 5f.).

Eine Humankapitalinvestition kann nach Becker beispielsweise durch eine Ausbildung am Arbeitsplatz erfolgen (vgl. Becker 1970: 132). Dies nennt er „on‑the‑job training“ (Becker 1975: 17f.). Diese Ausbildung kann allgemeiner („General Training“ (ebd.: 19)) oder spezifischer („Specific Training“ (ebd.: 26)) Natur sein. Auch Schulbildung stellt eine Investition in Humankapital dar (vgl. Becker 1970: 153). Becker spricht dabei von „schooling“ (Becker 1975: 37). Daneben existieren auch andere Kenntnisse und Informationen, mit denen sich einkommenserhöhende Effekte erzielen lassen (vgl. ebd.: 39). An dieser Stelle kann jedoch nicht auf die gesamte theoretische Bandbreite eingegangen werden. Zum Verständnis der Kritikpunkte am Humankapitalkonzept ist die Unterscheidung von allgemeiner und spezifischer Ausbildung von Relevanz. Daher wird nur auf diese Ausbildungsarten näher eingegangen.

Eine vollkommen spezifische Ausbildung dient der Produktivitätssteigerung des Arbeitnehmers in dem Unternehmen, in dem diese Ausbildung durchgeführt wurde. Die dabei erworbenen Kenntnisse können in anderen Unternehmen nicht genutzt werden (vgl. Becker 1970: 141f.). Von der allgemeinen Ausbildung profitieren viele Unternehmen (vgl. ebd.: 135). Daher übernehmen Arbeitnehmer oder der Staat (durch die Finanzierung von Schule und Universität) die Kosten einer allgemeinen Ausbildung. Die Finanzierung lohnt sich für Unternehmen nicht, da diese Ausbildungsart keinen spezifischen Nutzen für das Unternehmen liefert (vgl. Holler 1986: 142f.). Die Kosten einer spezifischen Ausbildung hingegen werden vom ausbildenden Unternehmen getragen, da dieses erwartet, davon zu profitieren. Arbeitnehmer haben keinen Anreiz, in eine spezifische Ausbildung zu investieren, da diese nicht zu einer Lohnsteigerung auf dem Arbeitsmarkt führt. Einen höheren Lohn erhalten sie nur in dem Unternehmen, in dem die Ausbildung absolviert wurde. Dies ist auch der Anreiz des Arbeitnehmers, sich einer spezifischen Ausbildung zu unterziehen. Ein weiterer Grund liegt darin, dass die spezifische Ausbildung die Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes verringert (vgl. Sesselmeier, Blauermel 1990: 59f.).

3. Kritikpunkte an der Humankapitaltheorie

3.1 Kritik an den Annahmen der Theorie

Die folgenden Kritikpunkte beziehen sich auf die Annahmen des Humankapitalansatzes.

Die Ability-Hypothese widerspricht der Annahme, dass sich höhere Erträge auf dem Arbeitsmarkt durch Ausbildungsinvestitionen erklären lassen. Nach dieser realisieren Individuen im Berufsleben deshalb höhere Erträge, weil ihre angeborene Begabung in einem überdurchschnittlichen Ausmaß vorhanden ist. Investitionen müssen jedoch trotzdem getätigt werden, da sie bei einer zukünftigen Erwerbstätigkeit höhere Erträge sichern. Individuen mit einer höheren Ability werden im Vergleich zu Individuen mit einer niedrigeren Ability durch eine Humankapitalinvestition zu einer höheren Rendite gelangen. Je mehr bereits investiert wurde, desto mehr sinken die marginalen Zuwächse des Humankapitals. Individuen werden ihr Humankapital so lange durch Investitionen erhöhen, bis die Verzinsung ihrer Investitionen dem Marktzins entspricht und sich daher nicht mehr lohnt (vgl. Rissiek 1998: 45f.)

Ein weiterer hervorgebrachter Einwand gegenüber der Humankapitaltheorie beruht auf der Screening-Hypothese. Diese besagt, dass Ausbildungen eine Filterfunktion einnehmen, um die Individuen mit einer höheren Ability herauszufiltern (vgl. Arrow 1973). Eine höhere Ability lässt sich durch höherwertige Zertifikate (Dokumente, wie z. B. Zeugnisse, Meisterbriefe, Diplome) erkennen. Diese werden als Signal für eine höhere Ability angesehen. Die Signalfunktion der Zertifikate ergibt sich aus dem Informationsdefizit der Unternehmen als Nachfrager von Humankapital über die Leistungsfähigkeit und Qualifikation von Bewerbern. Dieses Informationsdefizit besteht vor dem Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses (vgl. Rissiek 1998: 47ff.). Im Falle vollständiger Informiertheit der Unternehmen wären Zertifikate zur Einschätzung der tatsächlichen Produktivität nicht notwendig (vgl. Chapman 1993: 41f.; S. 44-53).

Eine geringere Relevanz besitzen Screening-Modelle für langfristige Beschäftigungsverhältnisse, da ein Arbeitgeber die Produktivität des Humankapitals eines Arbeitnehmers während einer längeren Beschäftigungszeit beobachten kann. Dies gilt in besonderem Maße für hochqualifizierte Arbeitnehmer, die ein hohes Humankapital besitzen. Die beobachtbare Produktivität nähert sich mit der Zeit der tatsächlichen Produktivität an. Wenn die beobachtete Produktivität der tatsächlichen Produktivität entspricht, verfügt ein Arbeitgeber über eine vollständige Informiertheit über das Humankapital eines Arbeitnehmers (vgl. Rissiek 1998: 49f.). Ein Screening stellt bei der Aufnahme einer Beschäftigung und zu Beschäftigungsbeginn ein „complement to the human capital approach“ (Cohn, Geske 1990: 67f.) dar.

Die Unternehmen sortieren die Individuen auf der Grundlage von Zertifikaten nach deren Ability und der daraus resultierenden Ertragshöhe (vgl. Stiglitz 1975: 28ff.; Siebert 1985: 54). Nach der Screening-Hypothese ergeben sich höhere Erträge von Arbeitnehmern im Berufsleben also aus Zertifikaten. Sie resultieren nicht aus der höheren Produktivität, die sich durch Investitionen in die Ausbildung ergibt. Dies widerspricht der Annahme der Humankapitaltheorie, nach der eine Ausbildung durchgeführt wird, um die Produktivität von Individuen zu erhöhen (vgl. Rissiek 1998: 47). Humankapitalinvestitionen dienen jedoch nicht ausschließlich dazu, Arbeitnehmer nach ihrer Ability zu sortieren. Würde die Finanzierung von Humankapitalbildung durch Unternehmen eine reine Sortierfunktion besitzen, so würde diese Investition relativ hohe Kosten für Unternehmen verursachen. Es existieren jedoch günstigere Verfahren zur Auswahl von Arbeitnehmern (vgl. Alewell 1994: 60ff.). Die Screening-Hypothese ergänzt also lediglich den Humankapitalansatz, da der Erwerb von Humankapital die Produktivität steigert und bei fehlenden Informationen zusätzlich eine Signalfunktion einnimmt. Die wesentlichen Aussagen der Humankapitaltheorie werden durch die Ability-Hypothese und die Screening-Hypothese also nicht verletzt (vgl. Rissiek 1998: 47–50).

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