Die Rolle der Persönlichkeit zur Vorhersage der Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Verzeichnis des digitalen Anhangs

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Handwerk als Job im Sinne des Person-Job Fits
2.1.1 Definition von Handwerk
2.1.2 Relevanz der Handwerksbranche fur Wirtschaft und Gesellschaft
2.2 Personlichkeit als Person im Sinne des Person-Job Fits
2.2.1 Definition von Personlichkeit
2.2.2 HEXACO-Modell
2.2.2.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit
2.2.2.2 Emotionalitat
2.2.2.3 Extraversion
2.2.2.4 Vertraglichkeit
2.2.2.5 Gewissenhaftigkeit
2.2.2.6 Offenheit fur Erfahrungen
2.2.3 Dunkle Triade
2.2.3.1 Machiavellismus
2.2.3.2 Narzissmus
2.2.3.3 Psychopathie
2.3 Arbeitsleistung als Auswirkung des Person-Job Fits
2.3.1 Definition von Arbeitsleistung
2.3.2 Messung der Arbeitsleistung
2.4 Auswirkungen der Personlichkeit auf die Arbeitsleistung
2.4.1 HEXACO-Modell
2.4.1.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit
2.4.1.2 Emotionalitat
2.4.1.3 Extraversion
2.4.1.4 Vertraglichkeit
2.4.1.5 Gewissenhaftigkeit
2.4.1.6 Offenheit fur Erfahrungen
2.4.2 Dunkle Triade
2.4.2.1 Machiavellismus
2.4.2.2 Narzissmus
2.4.2.3 Psychopathie

3 Methodik
3.1 Das Experteninterview
3.2 Auswahl der Interviewpartner
3.3 Auswahl der gewerblichen Mitarbeiter
3.4 Erstellung und Anwendung des Interviewleitfadens
3.5 Aufbereitung der Daten
3.6 Auswertung der Daten mittels qualitativer Inhaltsanalyse
3.6.1 Wahl und Beschreibung der qualitativen Inhaltsanalyse
3.6.2 Vorgehensweise bei der qualitativen Inhaltsanalyse

4 Ergebnisse
4.1 HEXACO-Modell
4.1.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit
4.1.2 Emotionalitat
4.1.3 Extraversion
4.1.4 Vertraglichkeit
4.1.5 Gewissenhaftigkeit
4.1.6 Offenheit fur Erfahrungen
4.2 Dunkle Triade
4.2.1 Machiavellismus
4.2.2 Narzissmus
4.2.3 Psychopathie

5 Diskussion
5.1 Theoretischer Beitrag
5.1.1 HEXACO-Modell
5.1.1.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit
5.1.1.2 Emotionalitat
5.1.1.3 Extraversion
5.1.1.4 Vertraglichkeit
5.1.1.5 Gewissenhaftigkeit
5.1.1.6 Offenheit fur Erfahrungen
5.1.2 Dunkle Triade
5.1.2.1 Machiavellismus
5.1.2.2 Narzissmus
5.1.2.3 Psychopathie
5.1.3 Die Rolle positiver und negativer Personlichkeitsmerkmale zur Bestimmung der Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen
5.1.4 Neue Erkenntnisse
5.2 Implikationen fur das Management
5.3 Limitationen und zukunftige Forschung

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Anmerkung: Zur besseren Lesbarkeit dieser Arbeit wurde darauf verzichtet, bei jeder Nennung die weibliche und die mannliche Schreibweise zu nutzen. Im vorliegenden Text sind ausdrucklich immer beide Geschlechter gleichermaBen gemeint.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gute Arbeitsleistung und Ehrlichkeit-Bescheidenheit

Abbildung 2: Schlechte Arbeitsleistung und Ehrlichkeit-Bescheidenheit

Abbildung 3: Gute Arbeitsleistung und Emotionalitat

Abbildung 4: Schlechte Arbeitsleistung und Emotionalitat

Abbildung 5: Gute Arbeitsleistung und Extraversion

Abbildung 6: Schlechte Arbeitsleistung und Extraversion

Abbildung 7: Gute Arbeitsleistung und Vertraglichkeit

Abbildung 8: Schlechte Arbeitsleistung und Vertraglichkeit

Abbildung 9: Gute Arbeitsleistung und Gewissenhaftigkeit

Abbildung 10: Schlechte Arbeitsleistung und Gewissenhaftigkeit

Abbildung 11: Gute Arbeitsleistung und Offenheit fur Erfahrungen

Abbildung 12: Schlechte Arbeitsleistung und Offenheit fur Erfahrungen

Abbildung 13: Gute Arbeitsleistung und Machiavellismus

Abbildung 14: Schlechte Arbeitsleistung und Machiavellismus

Abbildung 15: Gute Arbeitsleistung und Narzissmus

Abbildung 16: Schlechte Arbeitsleistung und Narzissmus

Abbildung 17: Gute Arbeitsleistung und Psychopathie

Abbildung 18: Schlechte Arbeitsleistung und Psychopathie

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Transkriptionsregeln (Ausschnitt)

Tabelle 2: Allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodell

Tabelle 3: Zuordnung von Kriterien der Arbeitsleistung

Tabelle 4: Auswirkungen der Faktoren des HEXACO-Modells

Tabelle 5: Auswirkungen der Faktoren der Dunklen Triade

Verzeichnis des digitalen Anhangs

Anhang A: Interviewleitfaden

Anhang B: Transkript des 1. Interviews

Anhang C: Transkript des 2. Interviews

Anhang D: Transkript des 3. Interviews

Anhang E: Transkript des 4. Interviews

Anhang F: Transkript des 5. Interviews

Anhang G: Transkript des 6. Interviews

Anhang H: Transkript des 7. Interviews

Anhang I: Transkript des 8. Interviews

Anhang J: Transkript des 9. Interviews

Anhang K: Transkript des 10. Interviews

Anhang L: Transkript des 11. Interviews

Anhang M: Kodierleitfaden

Anhang N: Zuordnung von Textstellen zu Kategorien

Anhang O: Dokumentvariablen mit zugehorigen Auspragungen

Anhang P: Kreisdiagramme zu den Ergebnissen

Hinweis: Der digitale Anhang ist in dieser Arbeit nicht enthalten.

1 Einleitung

Das Handwerk zahlt als wesentlicher Teil des Mittelstandes zu den Kernstucken der deutschen Wirtschaft (Glasl, Maiwald, & Wolf, 2008, S. 4). Um ein Handwerksunternehmen erfolgreich zu fuhren, ist die Leistung der Mitarbeiter entscheidend (Brussel & Stella, 2019, S. 6). Welche Rolle dabei die Personlichkeit der Mitarbeiter spielt, wird in der Theorie des Person-Environment Fits verdeutlicht. Hier geht es um die Ubereinstimmung (Fit) zwischen den Eigenschaften einer Person (Cable & Edwards, 2004, S. 822; Greguras & Diefendorff, 2009, S. 3) und dem Umfeld dieser Person. Einen Aspekt des Person-Environment Fits stellt der Person-Job Fit dar (Carless, 2005, S. 411; Greguras & Diefendorff, 2009, S. 6). Dieses Konzept sagt aus, dass durch die Vereinbarkeit zwischen den Eigenschaften eines Mitarbeiters, wie z. B. der Personlichkeit (Cable & Edwards, 2004, S. 822), und den Anforderungen des Berufes positive Auswirkungen erzielt werden. Hierzu zahlt u. a. eine hohe Arbeitsleistung (Wu, Wei, Zhang, & Han, 2011, S. 349). Demzufolge ist es wesentlich, dass ein Fit zwischen der Personlichkeit der Mitarbeiter eines Handwerksunternehmens (im Sinne von Person) und den Anforderungen des Berufes im Handwerk (im Sinne von Job) besteht, um eine hohe Arbeitsleistung (als Auswirkung des Person-Job Fits) zu generieren.

Dabei konnen sich sowohl positive als auch negative Personlichkeitsmerkmale auf die Arbeitsleistung auswirken. Positive Eigenschaften, wie z. B. Optimismus oder Belastbarkeit, werden ublicherweise mit einem positiven Effekt auf die Leistung verbunden (Peterson et al., 2009, S. 363). Allerdings kann dieser Effekt nicht problemlos auf die Handwerksbranche ubertragen werden. Denn beispielsweise werden in handwerklichen Berufen viele Arbeitsschritte vom Mitarbeiter selbst ausgefuhrt. Wichtige Voraussetzungen hierfur stellen Flexibilitat, Kreativitat und standige Anpassungsfahigkeit dar (Zentralverband des Deutschen Handwerks, 2020a). Demzufolge hangt die Arbeitsleistung stark vom individuellen Beitrag des Mitarbeiters ab. Im Gegensatz dazu gibt es z. B. in der Industrie Berufe mit vielen standardisierten Arbeitsschritten, wohingegen diese Voraussetzungen und der individuelle Beitrag zur Arbeitsleistung des Mitarbeiters eine weniger groBe Rolle spielen. Demnach ist aufgrund der starken Involvierung der personlichen Fahigkeiten und Eigenschaften der Mitarbeiter im Handwerk ein Person-Job Fit moglicherweise schwerer zu erreichen als in anderen Branchen. Da dieser Fit einen Effekt auf die Arbeitsleistung ausubt, konnten sich positive Personlichkeitsmerkmale in handwerklichen Berufen auf eine andere oder starkere Weise auf die Arbeitsleistung auswirken.

Neben den positiven Merkmalen werden negative Eigenschaften, wie z. B. Psychopathie oder Machiavellismus, in der Regel mit einem negativen Effekt auf die Leistung in Verbindung gebracht (O'Boyle et al., 2012, S. 557). Hierbei gibt es jedoch Ausnahmen. Beispielsweise kamen verschiedene Studien zu dem Ergebnis, dass sich Machiavellismus bei Mitarbeitern im Verkauf positiv auf deren Arbeitsleistung auswirken kann (Aziz, 2004, S. 464, 2005, S. 235; Gable, Hollon, & Dangello, 1992, S. 322). Einen wesentlichen Bestandteil des Berufes dieser Mitarbeiter stellt der Kontakt zu Kunden dar. Auch in bestimmten handwerklichen Berufen zahlt der Umgang mit Kunden zu den taglichen Arbeitsaufgaben. Daher ist es denkbar, dass sich Machiavellismus oder ahnliche negative Personlichkeitsmerkmale auch in handwerklichen Berufen mit Kundenkontakt positiv auf die Arbeitsleistung auswirken konnen.

Diese moglichen Erkenntnisse konnten durch eine Berucksichtigung in der Personalauswahl zu einer groBeren Anzahl an potenziell geeigneten Mitarbeitern fuhren. Dies wurde positiv zur Verringerung des Personalmangels, der in den meisten Handwerksunternehmen herrscht (Brussel & Stella, 2019, S. 2), beitragen. Da vor allem kleine Handwerksbetriebe von diesem Mangel betroffen sind (Felsche, 2016, S. 119), beschrankt sich diese Untersuchung zur besseren Vergleichbarkeit der Ergebnisse auf Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen (weniger als 20 Mitarbeiter), die in taglichem Kontakt mit Kunden stehen und deren Berufe bestimmte Ahnlichkeiten aufweisen (siehe Kapitel 3.3).

Daher lautet die Forschungsfrage dieser Arbeit: Welche Rolle spielen positive und negative Personlichkeitsmerkmale zur Bestimmung der Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen?

Zur Darstellung negativer Personlichkeitsmerkmale dient das Modell der Dunklen Triade, da es aus den Merkmalen Machiavellismus, subklinischer Narzissmus und subklinische Psychopathie besteht. Alle drei Faktoren weisen gewisse Ahnlichkeiten zueinander auf (Paulhus & Williams, 2002, S. 556f.).

Um positive Personlichkeitsmerkmale abzubilden, dient ein zur Dunklen Triade gegensatzliches Modell. Somit kann untersucht werden, ob sich fur den handwerklichen Kontext positive Eigenschaften, negative Eigenschaften oder gewisse Anteile aus beiden Modellen eignen. Daher wird das von Ashton und Lee (2001, S. 350; 2007, S. 150) vorgestellte HEXACO-Modell angewandt. Es besteht aus den Faktoren Ehrlichkeit- Bescheidenheit, Emotionalitat, Extraversion, Vertraglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit fur Erfahrungen.

Da die Rolle der Personlichkeit zur Bestimmung der Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen bisher noch nicht erforscht wurde, wird in dieser Arbeit eine qualitative empirische Studie durchgefuhrt. Mit dieser Vorgehensweise sollen erste Erkenntnisse uber diese Thematik gewonnen werden (Flick, von Kardorff, & Steinke, 2008, S. 17). Durch die Anwendung dieser Erkenntnisse soll neben einer Verminderung des Personalmangels zur Verbesserung der Arbeitsleistung und folglich positiv zum Erfolg von Handwerksunternehmen beigetragen werden.

Zusatzlich soll diese Arbeit einen Beitrag zur Weiterentwicklung des aktuellen Stands der Forschung leisten, indem weitere Erkenntnisse uber die Beziehung zwischen Personlichkeit und Arbeitsleistung geschaffen werden. Neben einem besseren Verstandnis fur die gewinnbringende Fuhrung eines Handwerksunternehmens soll eine Grundlage fur weiterfuhrende Forschungen gebildet werden.

Die vorliegende Forschungsarbeit besteht aus sechs Kapiteln. Nach der Einleitung wird in Kapitel 2 der theoretische Hintergrund fur diese Arbeit erlautert. Danach wird in Kapitel 3 die Methodik der Untersuchung dargestellt. Dazu zahlen das Experteninterview, die Auswahl der Interviewpartner sowie der gewerblichen Mitarbeiter, die Erstellung und Anwendung des Interviewleitfadens, die Aufbereitung der Daten und die Auswertung der Daten mittels qualitativer Inhaltsanalyse. In Kapitel 4 werden die Ergebnisse hinsichtlich jedes untersuchten Personlichkeitsmerkmals aufgezeigt und anschlieBend in Kapitel 5 diskutiert. Hierbei wird neben dem theoretischen Beitrag auf die Implikationen fur das Management, die Limitationen der Studie sowie auf die zukunftige Forschung eingegangen. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem Fazit in Kapitel 6.

2 Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel wird der theoretische Hintergrund, der fur die nachfolgende Untersuchung relevant ist, dargestellt. Dabei wird auf die drei zentralen Komponenten des Person-Job Fits eingegangen: das Handwerk im Sinne von Job, die Personlichkeit im Sinne von Person und die Arbeitsleistung als Auswirkung des Fits. Zudem werden die bisher erforschten Auswirkungen des HEXACO-Modells und der Dunklen Triade auf die Arbeitsleistung vorgestellt.

2.1 Handwerk als Job im Sinne des Person-Job Fits

2.1.1 Definition von Handwerk

Der Begriff des Handwerks wird als „(selbststandige) berufsmaBig ausgeubte Tatigkeit, die in einem durch Tradition gepragten Ausbildungsgang erlernt wird und die in einer manuellen, mit Handwerkszeug ausgefuhrten produzierenden oder reparierenden Arbeit besteht“ beschrieben (Duden, 2020). Dabei lassen sich verschiedene GroBen von Handwerksunternehmen unterscheiden. Im Jahr 2017 beschaftigten 59,4 Prozent der Handwerksunternehmen in Deutschland weniger als 5 Mitarbeiter. 20,9 Prozent beschaftigten zwischen 5 und 9 Mitarbeiter, 11,5 Prozent zwischen 10 und 19 Mitarbeiter, 5,9 Prozent zwischen 20 und 49 Mitarbeiter und 2,4 Prozent uber 50 Mitarbeiter (Zentralverband des Deutschen Handwerks, 2017).

2.1.2 Relevanz der Handwerksbranche fur Wirtschaft und Gesellschaft

Zum Betriebsbestand im Handwerk zahlten im Jahr 2018 rund 1.000.000 Unternehmen mit ca. 5,53 Millionen Mitarbeitern, wovon rund 368.000 als Auszubildende eingestellt waren. 12,4 Prozent der Beschaftigten und 27,8 Prozent aller Auszubildenden in Deutschland waren im Handwerk tatig, wobei ein Umsatz von rund 612 Milliarden Euro erwirtschaftet wurde (Zentralverband des Deutschen Handwerks, 2020b).

In den letzten Jahrhunderten entwickelte sich das Handwerk auf okonomischer, technischer und struktureller Ebene weiter. Dennoch wurden soziale Strukturen sowohl innerbetrieblich als auch auBerbetrieblich bis heute aufrechterhalten. (Glasl, Maiwald, & Wolf, 2008, S. 4)

Zudem wird das offentliche Leben weitgehend durch die Handwerksbranche beeinflusst. Beispielsweise wird der Einsatz von Handwerkern in Deutschland an nur einem Tag Millionen Mal beansprucht (Zentralverband des Deutschen Handwerks, 2020a). Aufgrund von Leistungen wie Montage, Wartung, Reparatur, Installation und Pflege sind Handwerksunternehmen meist an einen Standort gebunden und verfugen uber einen Kundenkreis in der lokalen Umgebung (Zoch, 2010, S. 2). Die wohnortnahe Leistungsversorgung spielt vor allem fur Bewohner in landlichen Regionen eine wesentliche Rolle (Glasl, Maiwald, & Wolf, 2008, S. 6).

Des Weiteren sind die flexiblen Leistungen des Handwerks auf individuelle Kundenwunsche spezialisiert, die mit Massengutern der Industrie nur schwer erfullt werden konnen. Somit leistet das Handwerk einen wesentlichen Beitrag zu einer optimalen volkswirtschaftlichen Allokation (Glasl, Maiwald, & Wolf, S. 6).

2.2 Personlichkeit als Person im Sinne des Person-Job Fits

Im Folgenden wird zunachst auf die Definition von Personlichkeit eingegangen. AnschlieBend wird das HEXACO-Modell vorgestellt, das die positiven Personlichkeitsmerkmale der Untersuchung dieser Arbeit darstellt. Danach folgt die Beschreibung der Dunklen Triade, welche die negativen Merkmale abbildet.

2.2.1 Definition von Personlichkeit

In der Personlichkeitstheorie gelang es bisher nicht, eine allgemein anerkannte Definition des Begriffs Personlichkeit hervorzubringen (Maltby, Day, & Macaskill, 2011, S. 41). Aus diesem Grund lassen sich in der Literatur verschiedene Begriffsbestimmungen auffinden. Neben historisch bedeutenden Definitionen wird der Fokus in jungerer Zeit mehr auf einen integrativen Ansatz gelegt (Luthans, Luthans, & Luthans, 2015, S. 103). Beispielsweise beschreiben Robbins, Judge und Campbell (2017) Personlichkeit als „the sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others” (S. 84). Eine ausfuhrlichere Definition liefern Luthans, Luthans und Luthans (2015): „how people affect others and how they understand and view themselves, as well as their pattern of inner and outer measurable traits and the person-situation interaction” (S. 103).

2.2.2 HEXACO-Modell

Vor rund zwei Jahrzehnten wurden durch Untersuchungen wiederholt sechs grundlegende Dimensionen der menschlichen Personlichkeitsstruktur identifiziert, die das von Ashton und Lee (2001, S. 350; 2007, S. 150) vorgestellte HEXACO-Modell bilden. Es besteht aus den Faktoren Ehrlichkeit-Bescheidenheit, Emotionalitat, Extraversion, Vertraglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit fur Erfahrungen. Der Name HEXACO setzt sich aus den Anfangs- bzw. zweiten Buchstaben der englischen Begriffe der einzelnen Faktoren zusammen: H onesty-Humility, E motionality, E x traversion, A greeableness, C onscientiousness und O penness to Experience (Lee & Ashton, 2009). Auf die Beschreibung dieser Merkmale wird im Folgenden genauer eingegangen.

2.2.2.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit

Der Faktor Ehrlichkeit-Bescheidenheit besteht aus den Facetten Aufrichtigkeit, Fairness, Materielle Genugsamkeit und Selbstbescheidung (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Aufrichtigkeit beurteilt die Tendenz, sich in zwischenmenschlichen Beziehungen authentisch zu verhalten. Menschen mit einer geringen Auspragung schmeicheln anderen Personen oder tauschen Sympathie vor, um Gefalligkeiten zu erhalten. Im Gegensatz dazu sind Menschen mit einer starken Auspragung nicht bereit, andere zu manipulieren (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Fairness beurteilt die Tendenz, Betrug und Korruption zu vermeiden. Menschen mit einer geringen Auspragung sind bereit, sich durch Betrug oder Diebstahl zu bereichern, wahrend Menschen mit einer starken Auspragung keine Bereitschaft zeigen, Individuen oder die Gesellschaft auszunutzen (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Materiellen Genugsamkeit beurteilt die Tendenz, kein Interesse am Besitz von uberschwanglichem Reichtum, Luxusgutern und Anzeichen eines hohen sozialen Status aufzuzeigen. Menschen mit einer geringen Auspragung finden Vergnugen am Besitz sowie der Darstellung von Reichtum und Privilegien. Dagegen gelten Menschen mit einer starken Auspragung als nicht besonders motiviert durch monetare oder den sozialen Status betreffende Anreize (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Selbstbescheidung beurteilt die Tendenz zur Bescheidenheit und Anspruchslosigkeit. Menschen mit einer geringen Auspragung betrachten sich als uberlegen und sind der Meinung, Anspruch auf Privilegien zu haben, die andere Menschen nicht besitzen. Im Gegensatz dazu sehen sich Individuen mit einer starken Auspragung als gewohnliche Personen ohne Anspruch auf besondere Behandlung (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

2.2.2.2 Emotionalitat

Der Faktor Emotionalitat setzt sich aus den Facetten Furchtsamkeit, Angstlichkeit, Abhangigkeit und Sentimentalitat zusammen (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Furchtsamkeit beurteilt die Tendenz, Angst zu erfahren. Menschen mit einer geringen Auspragung besitzen wenig Angst vor Verletzungen und gelten als relativ widerstandsfahig, mutig und unempfindlich gegenuber korperlichen Schmerzen. Dagegen tendieren Menschen mit einer starken Auspragung stark dazu, korperliche Schaden zu vermeiden (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Angstlichkeit beurteilt die Tendenz, sich in verschiedenen Kontexten Sorgen zu machen. Menschen mit einer geringen Auspragung empfinden als Reaktion auf Schwierigkeiten wenig Stress, wohingegen sich Menschen mit einer starken Auspragung intensiv mit relativ geringen Problemen beschaftigen (Lee & Ashton, 2009). Die Skala der Abhangigkeit beurteilt das Bedurfnis nach emotionaler Unterstutzung von anderen. Menschen mit einer geringen Auspragung fuhlen sich selbstsicher und in der Lage, Probleme ohne Hilfe oder Rat zu losen. Im Gegensatz dazu haben Menschen mit einer starken Auspragung das Bedurfnis, ihre Probleme mit Menschen zu teilen, die Ermutigung und Trost bieten (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Sentimentalitat beurteilt die Tendenz, starke emotionale Bindungen zu anderen zu spuren. Menschen mit einer geringen Auspragung empfinden wenig Emotionen bei Abschieden oder Sorgen anderer. Dagegen empfinden Menschen mit einer starken Auspragung intensive emotionale Bindungen zu anderen und besitzen Einfuhlungsvermogen (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

2.2.2.3 Extraversion

Der Faktor Extraversion besteht aus den Facetten Soziales Selbstvertrauen, Soziale Kuhnheit, Geselligkeit und Lebhaftigkeit (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala des Sozialen Selbstvertrauens beurteilt die Tendenz zu einer positiven Selbstachtung, insbesondere in sozialen Kontexten. Menschen mit einer starken Auspragung an Sozialem Selbstvertrauen sind in der Regel mit sich selbst zufrieden und betrachten sich als sympathisch. Im Gegensatz dazu tendieren Menschen mit einer geringen Auspragung zu Gefuhlen der Unbeliebtheit und der personlichen Wertlosigkeit (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Sozialen Kuhnheit beurteilt das Wohlbefinden und Selbstvertrauen in verschiedenen sozialen Situationen. Menschen mit einer geringen Auspragung an Sozialer Kuhnheit fuhlen sich in Fuhrungspositionen oder bei offentlichem Sprechen schuchtern oder unbeholfen. Dagegen sind Menschen mit einer starken Auspragung bereit, Fremde anzusprechen sowie sich in Gruppen zu auBern (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Geselligkeit beurteilt die Tendenz, sich an Konversationen, sozialen Interaktionen sowie Festen zu erfreuen. Menschen mit einer geringen Auspragung bevorzugen im Allgemeinen einsame Aktivitaten und suchen keine Konversation. Demgegenuber erfreuen sich Menschen mit einer starken Auspragung an Gesprachen, Besuchen und Feiern mit anderen (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Lebhaftigkeit beurteilt den Enthusiasmus und die Energie einer Person. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren zu einem weniger frohlichen und dynamischen Verhalten. Im Gegensatz dazu zeichnen sich Menschen mit einer starken Auspragung durch Optimismus und Lebensfreude aus (Lee & Ashton, 2009).

2.2.2.4 Vertraglichkeit

Der Faktor Vertraglichkeit besteht aus den Facetten Nachsichtigkeit, Sanftmut, Kompromissbereitschaft und Geduld (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Nachsichtigkeit beurteilt, ob die Bereitschaft besteht, Vertrauen und Sympathie gegenuber Personen zu empfinden, die einem moglicherweise Schaden zugefugt haben. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren zu nachtragendem Verhalten gegenuber Personen, die sie verargert haben. Dagegen sind Menschen mit einer starken Auspragung in der Regel bereit, anderen zu vertrauen und freundschaftliche Beziehungen wiederherzustellen, nachdem sie schlecht behandelt wurden (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Sanftmut beurteilt die Tendenz, im Umgang mit anderen Menschen mild und nachsichtig zu sein. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren dazu, andere kritisch zu bewerten, wohingegen Menschen mit einer starken Auspragung die strenge Beurteilung anderer ablehnen (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

Die Skala der Kompromissbereitschaft beurteilt die Tendenz, Kompromisse einzugehen und mit anderen zu kooperieren. Menschen mit einer geringen Auspragung gelten als eigensinnig und debattierfreudig. Im Gegensatz dazu vermeiden Menschen mit einer starken Auspragung Auseinandersetzungen und kommen den Vorschlagen anderer entgegen, auch wenn diese als moglicherweise unangemessen gelten (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Geduld beurteilt die Tendenz, gelassen zu bleiben anstelle des Empfindens von Zorn. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren dazu, die Beherrschung schnell zu verlieren, wohingegen Menschen mit einer starken Auspragung eine hohe Schwelle besitzen, um Arger zu empfinden oder auszudrucken (Ashton, Lee, & de Vries, 2014, S. 142).

2.2.2.5 Gewissenhaftigkeit

Der Faktor Gewissenhaftigkeit besteht aus den Facetten Organisiertheit, FleiB, Perfektionismus und Besonnenheit (Ashton & Lee, 2007, S. 154).

Die Skala der Organisiertheit beurteilt die Tendenz nach Ordnung zu streben, insbesondere in der physischen Umgebung. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren zu Unordentlichkeit und Willkurlichkeit. Demgegenuber gelten Menschen mit einer starken Auspragung als ordentlich und bevorzugen einen strukturierten Ansatz, um Aufgaben zu losen (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala des Fleifies beurteilt die Tendenz, schwer zu arbeiten. Menschen mit einer geringen Auspragung besitzen wenig Selbstdisziplin und eine geringe Motivation, um Dinge zu erreichen. Dagegen besitzen Menschen mit einer starken Auspragung eine starke Arbeitsmoral sowie die Bereitschaft, sich anzustrengen (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala des Perfektionismus beurteilt die Tendenz zur Sorgfaltigkeit und dem Befassen mit Details. Menschen mit einer geringen Auspragung tolerieren einige Fehler in ihrer Arbeit und tendieren zur Vernachlassigung von Details. Im Gegensatz dazu prufen Menschen mit einer starken Auspragung ihre Arbeit sorgfaltig auf Fehler und Verbesserungsmoglichkeiten (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Besonnenheit beurteilt die Tendenz zur sorgfaltigen Uberlegung sowie der Verhinderung von Impulsen. Menschen mit einer geringen Auspragung handeln spontan und tendieren dazu, Konsequenzen nicht zu berucksichtigen. Demgegenuber prufen Menschen mit einer starken Auspragung ihre Optionen sorgfaltig und neigen zu Vorsichtigkeit und Selbstbeherrschung (Lee & Ashton, 2009).

2.2.2.6 Offenheit fur Erfahrungen

Der Faktor Offenheit fur Erfahrungen besteht aus den Facetten Sinn fur Asthetik, Wissbegierigkeit, Kreativitat und Unkonventionalitat (Ashton & Lee, 2007, S. 154).

Die Skala des Sinns fur Asthetik beurteilt das GenieBen von Schonheit in Kunst und Natur. Menschen mit einer geringen Auspragung tendieren dazu, sich nicht in Kunstwerke oder Naturwunder zu vertiefen. Demgegenuber schatzen Menschen mit einer starken Auspragung verschiedene Kunstformen und Naturwunder sehr (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Wissbegierigkeit beurteilt die Tendenz, Informationen uber Natur sowie die Menschenwelt aufzusuchen. Menschen mit einer geringen Auspragung besitzen wenig Neugier in Bezug auf Natur- oder Sozialwissenschaften. Im Gegensatz dazu lesen Menschen mit einer starken Auspragung viel und interessieren sich fur Reisen (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Kreativitat beurteilt die Praferenz fur Innovation und Experimente. Menschen mit einer geringen Auspragung besitzen nur eine minimale Neigung zu ursprunglichem Denken, wohingegen Menschen mit einer starken Auspragung aktiv nach Problemlosungen suchen und sich in der Kunst ausdrucken (Lee & Ashton, 2009).

Die Skala der Unkonventionalitat beurteilt die Tendenz, das Ungewohnliche zu akzeptieren. Menschen mit einer geringen Auspragung vermeiden exzentrische oder unangepasste Personen. Dagegen sind Individuen mit einer starken Auspragung aufgeschlossen fur Ideen, die eigenartig oder drastisch erscheinen konnten (Lee & Ashton, 2009).

2.2.3 Dunkle Triade

Unter dem Titel der Dunklen Triade fassten Paulhus und Williams (2002, S. 556f.) die Personlichkeitsmerkmale Machiavellismus, subklinischer Narzissmus und subklinische Psychopathie zusammen. Die drei Merkmale besitzen einen gemeinsamen Kern, den O'Boyle et al. (2012, S. 558) als eine gewisse Auspragung an Boswilligkeit beschreiben, die sich direkt auf das zwischenmenschliche Verhalten auswirkt. In unterschiedlichem MaBe teilen die Konstrukte Tendenzen zur Selbstvermarktung, emotionaler Kalte, Duplizitat sowie Aggressivitat (Paulhus & Williams, 2002, S. 557). Nachfolgend werden die Besonderheiten der jeweiligen Faktoren beschrieben. Dabei wird aus dem Grund der Vereinfachung auf den Zusatz subklinisch bei Narzissmus und Psychopathie verzichtet.

2.2.3.1 Machiavellismus

Das historische Vorbild des Machiavellismus ist Niccolo Machiavelli. In seinem Werk Der Furst von 1514 beschreibt er Mittel zur Erhaltung politischer Macht, die als rucksichtlos, trugerisch und unmoralisch gelten (Externbrink & Keil, 2018, S. 10). Machiavellismus zeichnet sich durch den Glauben an die Effektivitat der Manipulation anderer aus, sowie einer zynischen Sichtweise auf den Menschen und einer starken Orientierung an der Maximierung des personlichen Nutzens. Machiavellisten neigen dazu, ethisch fragwurdige Entscheidungen zu treffen und schrecken weder vor Betrug noch vor Lugen und Verrat zuruck (O'Boyle et al., 2012, S. 558).

2.2.3.2 Narzissmus

Der Ursprung des Narzissmus liegt in einer Sage der griechischen Mythologie. Diese handelt vom Jungling Narziss, der bei dem Versuch, sein Spiegelbild auf einem See zu kussen, ertrank (Externbrink & Keil, 2018, S. 8). Die narzisstische Personlichkeit wird durch eine ubertriebene Selbstliebe, Uberheblichkeit, dem Bedurfnis nach Aufmerksamkeit sowie einer ausbeuterischen Beziehung mit anderen charakterisiert (Vernon et al., 2008, S. 446). Als typische Selbstdarsteller wollen Narzissten bewundert und anerkannt werden. Erhalten sie diese Anerkennung jedoch nicht oder erfahren sogar Kritik, reagieren sie ubermaBig abwertend und feindselig (Furtner, 2017, S. 7). Ihr Selbstwert gilt als uberhoht und fragil zugleich, wobei sie auBerlich charmant und souveran wirken. Innerlich streben Narzissten jedoch andauernd nach Bewunderung und Bestatigung (Externbrink & Keil, 2018, S. 8).

2.2.3.3 Psychopathie

Psychopathen gelten aufgrund ihrer starken Impulsivitat und geringen Selbstkontrolle als unberechenbar. Sie besitzen kaum Einfuhlungsvermogen und sind standig auf der Suche nach einem neuen Reiz (Furtner, 2017, S. 9f.). Dabei fugen sie anderen Menschen ohne das Empfinden von Reue, Schuld oder Furcht erheblichen Schaden zu (Externbrink & Keil, 2018, S. 12). Zudem steht Psychopathie in enger Verbindung mit antisozialem und kriminellem Verhalten (Lee & Ashton, 2005, S. 1572). Psychopathen sind kaltherzig und stressresistent, verbunden mit einer geringen Aggressionsschwelle. All diese Eigenschaften verbergen sich dabei hinter einer charismatischen Fassade (Externbrink & Keil, 2018, S. 11f.)

2.3 Arbeitsleistung als Auswirkung des Person-Job Fits

2.3.1 Definition von Arbeitsleistung

Das Konstrukt der Arbeitsleistung besteht aus verschiedenen Dimensionen. Dazu zahlen beispielsweise die Qualitat der erledigten Aufgaben sowie die von Mitarbeitern ergriffene Initiative. Zusatzlich sind der Umfang, zu dem Aufgaben erledigt werden, die Zeit und Energie, die aufgewandt wird, sowie die Art des Einsetzens vorhandener Ressourcen Teil der Arbeitsleistung (Rothmann & Coetzer, 2003, S. 68). Viswesvaran und Ones (2000) definieren Arbeitsleistung als „scalable actions, behavior and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational goals” (S. 216).

Beeinflusst wird die Leistung der Mitarbeiter zum einen durch Situationsfaktoren. Dazu zahlen die Merkmale des Berufes, der Organisation und der Arbeitskollegen. Zum anderen sind dispositionelle Faktoren von Bedeutung. Diese beinhalten Bedurfnisse, Einstellungen und Personlichkeitseigenschaften (Rothmann & Coetzer, 2003, S. 68). Auf die Auswirkungen der Personlichkeit auf die Arbeitsleistung wird in Kapitel 2.4 genauer eingegangen. Nachfolgend wird zunachst erlautert, wie Arbeitsleistung gemessen werden kann.

2.3.2 Messung der Arbeitsleistung

Um die Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu messen, werden ublicherweise folgende Indikatoren verwendet: Quantitat, Qualitat, Geschwindigkeit, Kosteneffektivitat, Abwesenheit, Kreativitat und die Einhaltung von Vorgaben (Hakala, 2008, S. 1).

Williams und Anderson (1991, S. 606) stellten einen inzwischen haufig genutzten Ansatz zur Messung der Arbeitsleistung vor. Dabei handelt es sich um folgende Kriterien, die in Form einer Ratingskala bewertet werden:

- Angemessene Erfullung der zugewiesenen Aufgaben
- Erfullung der in der Stellenbeschreibung angegebenen Aufgaben
- Ausfuhrung der Aufgaben, die von ihm/ihr erwartet werden
- Erfullung der formalen Leistungsanforderungen des Berufes
- Teilnahme an Aktivitaten, die sich direkt auf seine/ihre Leistungsbewertung auswirken
- Vernachlassigung von Aspekten der Arbeit, zu deren Ausfuhrung er/sie verpflichtet ist
- Keine Erfullung wesentlicher Aufgaben

Des Weiteren empfiehlt die Handwerkskammer Munster (o.J., S. 1f.) folgende Kriterien zur Beurteilung der Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in Handwerksunternehmen:

- Arbeitsqualitat
- Arbeitstempo
- Organisations- und Planungsfahigkeit
- Fachkenntnisse
- Verhalten gegenuber Fuhrungskraften und Mitarbeitern
- Zuverlassigkeit
- Belastbarkeit
- Verantwortungsbereitschaft

Die Bewertung der Arbeitsleistung kann auf verschiedene Weisen erfolgen. Haufig praktiziert werden die Beurteilung durch einen Vorgesetzten oder Kollegen sowie die Selbsteinschatzung (Hakala, 2008, S. 2).

2.4 Auswirkungen der Personlichkeit auf die Arbeitsleistung

Nachfolgend wird der aktuelle Forschungsstand bezuglich der Auswirkungen der Faktoren des HEXACO-Modells sowie der Dunklen Triade auf die Arbeitsleistung wiedergegeben.

2.4.1 HEXACO-Modell

2.4.1.1 Ehrlichkeit-Bescheidenheit

Die Mehrheit der Studien, die die Beziehung zwischen Ehrlichkeit-Bescheidenheit und Arbeitsleistung untersuchten, kam zu dem Ergebnis, dass der Faktor in positivem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht. Beispielsweise stellten Johnson, Rowatt und Petrini (2011, S. 857) fest, dass Ehrlichkeit-Bescheidenheit positiv mit der Beurteilung von Vorgesetzten und der Arbeitsleistung im Gesamten korreliert. Anglim et al. (2018, S. 13) kamen zu dem Ergebnis, dass sich die Dimension positiv auf die freiwillige Leistungsbereitschaft auswirkt und negativ auf kontraproduktives Arbeitsverhalten. Auch Wendler, Liu und Zettler (2018, S. 16) fanden heraus, dass der Faktor einen direkten positiven Effekt auf die freiwillige Leistungsbereitschaft aufweist und zudem auf die Erfullung von Aufgaben. Kontrar dazu stellten Oh et al. (2014, S. 215) keine bedeutenden Assoziationen zwischen Ehrlichkeit-Bescheidenheit und der Erfullung von Aufgaben fest.

2.4.1.2 Emotionalitat

Barrick, Mount und Judge (2001, S. 19) fassten 15 Metaanalysen, die die Beziehung zwischen Personlichkeit und Arbeitsleistung untersuchten, quantitativ zusammen. Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass eine geringe Auspragung an Emotionalitat einen validen Pradiktor fur eine hohe Arbeitsleistung darstellt.

Zudem wurde in mehreren Studien festgestellt, dass sich eine hohe Auspragung an Emotionalitat negativ auf die Arbeitsleistung auswirkt (Johnson, Rowatt, & Petrini, 2011, S. 860; Judge et al., 1999, S. 621; Rothmann & Coetzer, 2003, S. 72).

2.4.1.3 Extraversion

In Bezug auf den Faktor Extraversion wurde eine positive Auswirkung auf verschiedene Teilaspekte der Arbeitsleistung erforscht. Beispielsweise ermittelten Anglim et al. (2018, S. 13), dass der Faktor positiv mit freiwilliger Leistungsbereitschaft und negativ mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten korreliert. Rothmann und Coetzer (2003, S. 72) stellten fest, dass sich die Dimension positiv auf die Erfullung von Aufgaben auswirkt.

Des Weiteren wurde herausgefunden, dass Extraversion einen validen Pradiktor fur die Arbeitsleistung in Berufsgruppen darstellt, in denen die soziale Interaktion einen groBen Bestandteil ausmacht (Barrick & Mount, 1991, S. 19; Salgado, 1997, S. 38).

2.4.1.4 Vertraglichkeit

Anglim et al. (2018, S. 13) ermittelten, dass sich der Faktor Vertraglichkeit positiv auf die freiwillige Leistungsbereitschaft sowie negativ auf kontraproduktives Arbeitsverhalten auswirkt. Verschiedene Metaanalysen zeigten jedoch, dass kein starker Zusammenhang zwischen Vertraglichkeit und Arbeitsleistung besteht und sich der Faktor somit nicht zur Vorhersage der Arbeitsleistung eignet (Barrick & Mount, 1991, S. 21; Barrick, Mount, & Judge, 2001, S. 19ff.).

2.4.1.5 Gewissenhaftigkeit

Hinsichtlich des Faktors Gewissenhaftigkeit herrscht in der Literatur Einigkeit daruber, dass er eine sehr bedeutende und positive Auswirkung auf die Arbeitsleistung aufweist. Beispielsweise wurde festgestellt, dass er einen starken Pradiktor fur die Erfullung von Aufgaben darstellt (Oh et al., 2014, S. 219; Rothmann & Coetzer, 2003, S. 72). Des Weiteren kamen Anglim et al. (2018, S. 13) zu dem Ergebnis, dass die Dimension positiv mit freiwilliger Leistungsbereitschaft und negativ mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten korreliert.

Auch zeigten verschiedene Metaanalysen, dass sich der Faktor positiv auf die Arbeitsleistung in allen Kriterien und Berufsgruppen auswirkt (Barrick & Mount, 1991, S. 17f.; Barrick, Mount, & Judge, 2001, S. 21; Salgado, 1997, S. 38).

2.4.1.6 Offenheit fur Erfahrungen

In Bezug auf den Faktor Offenheit fur Erfahrungen wurde mehrfach metaanalytisch bestatigt, dass er sich nicht auf die Beurteilung der Arbeitsleistung auswirkt (Barrick & Mount, 1991, S. 19; Barrick, Mount, & Judge, 2001, S. 21; Salgado, 1997, S. 35). Er korreliert nur sehr gering mit verschiedenen Kriterien der Arbeitsleistung sowie Berufsgruppen (Barrick, Mount, & Judge, 2001, S. 21). Allerdings stellten Rothmann und Coetzer (2003, S. 72) fest, dass sich Offenheit fur Erfahrungen positiv auf die Aufgabenerfullung auswirkt.

2.4.2 Dunkle Triade

2.4.2.1 Machiavellismus

In Hinsicht auf den Faktor Machiavellismus zeigten verschiedene Studien, dass sich dieser negativ auf die freiwillige Leistungsbereitschaft auswirkt (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; Szabo et al., 2018, S. 3; Zettler & Solga, 2013, S. 549). Zusatzlich wurde vermehrt festgestellt, dass Machiavellismus negativ mit der Erfullung von Aufgaben korreliert (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; Smith, Wallace, & Jordan, 2016, S. 245; Zettler & Solga, 2013, S. 549) sowie zu vermehrtem kontraproduktiven Arbeitsverhalten fuhrt (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; O'Boyle et al., 2012, S. 570). Auch O'Boyle et al. (2012, S. 557) stellten metaanalytisch fest, dass eine starke Auspragung dieser Eigenschaft mit einer Reduktion in der Qualitat der Arbeitsleistung assoziiert ist.

Allerdings kamen mehrere Studien zu dem Ergebnis, dass sich Machiavellismus bei Mitarbeitern im Verkauf positiv auf deren Arbeitsleistung auswirkt (Aziz, 2004, S. 464, 2005, S. 235; Gable, Hollon, & Dangello, 1992, S. 322).

2.4.2.2 Narzissmus

Bezuglich des Faktors Narzissmus wurde in verschiedenen Studien eine negative Auswirkung auf die freiwillige Leistungsbereitschaft festgestellt (Judge, LePine, & Rich, 2006, S. 770; McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; Szabo et al., 2018, S. 3). Des Weiteren wurde eine Zunahme in kontraproduktivem Arbeitsverhalten bei narzisstischen Mitarbeitern ermittelt (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; O'Boyle et al., 2012, S. 570). Zudem kamen sowohl McLarty und Holt (2019, S. 389f.) als auch Smith, Wallace und Jordan (2016, S. 236) zu dem Ergebnis, dass Narzissmus in negativem Zusammenhang mit der Erfullung von Aufgaben steht.

2.4.2.3 Psychopathie

Auch hinsichtlich des Faktors Psychopathie stellten sowohl McLarty und Holt (2019, S. 389f.) als auch Szabo et al. (2018, S. 3) eine negative Auswirkung auf die freiwillige Leistungsbereitschaft fest. Zudem wurde ein positiver Zusammenhang zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; O'Boyle et al., 2012, S. 570) und eine negative Auswirkung auf die Erfullung von Aufgaben ermittelt (McLarty & Holt, 2019, S. 389f.; Smith, Wallace, & Jordan, 2016, S. 236).

Des Weiteren wurde vermehrt festgestellt, dass sich Psychopathie negativ auf die Bewertung der gesamten Arbeitsleistung auswirkt (Babiak, Neumann, & Hare, 2010, S. 174; Blickle, Schutte, & Genau, 2018, S. 450; O'Boyle et al., 2012, S. 557).

Um das Kapitel 2.4 zusammenzufassen, lassen sich folgende Auswirkungen der Personlichkeitsmerkmale des HEXACO-Modells und der Dunklen Triade auf die Arbeitsleistung festhalten: Die Mehrheit der Studien stellte fest, dass die Faktoren Ehrlichkeit-Bescheidenheit, Extraversion und Gewissenhaftigkeit einen positiven Effekt ausuben. Des Weiteren wirken sich Emotionalitat, Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie negativ aus. Allerdings zeigte Machiavellismus bei Mitarbeitern im Verkauf einen positiven Effekt auf die Arbeitsleistung. Zudem wurde vermehrt kein Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Vertraglichkeit sowie Offenheit fur Erfahrungen festgestellt.

In Kapitel 3 wird nun die Methodik der Untersuchung dieser Arbeit erlautert.

3 Methodik

In diesem Kapitel wird zunachst beschrieben, aus welchen Grunden das Experteninterview zur Erhebung qualitativer Daten gewahlt wurde. AnschlieBend wird dargestellt, auf welche Weise die Auswahl der Interviewpartner sowie der gewerblichen Mitarbeiter erfolgte. Zudem wird erklart, wie der Interviewleitfaden erstellt und angewandt wurde. Danach werden die Aufbereitung und die Auswertung der Daten beschrieben.

3.1 Das Experteninterview

Um die Forschungsfrage dieser Arbeit zu beantworten, wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewahlt. Somit konnen erste Erkenntnisse zur Rolle der Personlichkeit gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen gewonnen werden (Flick, von Kardorff, & Steinke, 2008, S. 17). Dabei wurde aus folgenden Grunden die Durchfuhrung von Experteninterviews gewahlt:

Diese Art des Interviews ist im Gegensatz zu anderen Interviewformen nicht uber seine methodische Vorgehensweise definiert, sondern vielmehr uber die zu interviewende Person: den Experten (Bogner, Littig, & Menz, 2014, S. 9; Misoch, 2019, S. 119). In der Literatur herrscht Einigkeit daruber, dass die Definition des Experten von der jeweiligen Forschungsfrage und dem Handlungsfeld der befragten Person abhangt (Helfferich, 2011, S. 163). Glaser und Laudel (2006) beschreiben die Begriffe des Experten sowie des Experteninterviews folgendermaBen: „Experten sind Menschen, die ein besonderes Wissen uber soziale Sachverhalte besitzen, und Experteninterviews sind eine Methode, dieses Wissen zu erschlieBen“ (S. 9).

In der Regel wird das Interview mit Hilfe eines Leitfadens durchgefuhrt, um eine thematische Struktur beizubehalten. Mit erzahlgenerierenden Fragen wird versucht, das Wissen des Experten zu bestimmten Themenbereichen zu erfahren (Misoch, 2019, S. 123). Um die verschiedenen Personlichkeitseigenschaften sowie die Facetten der Arbeitsleistung zu erfahren, ist die Anwendung eines Leitfadens wesentlich.

Experteninterviews werden sehr haufig verwendet, um Informationen zu gewinnen (Bogner, Littig, & Menz, 2014, S. 72), weshalb Experten aufgrund ihres Spezialwissens befragt werden (Doring & Bortz, 2016, S. 376). Fur die Durchfuhrung der Interviews war es von grundlegender Bedeutung, Informationen von einer Person zu erhalten, die besonderes Wissen uber sowohl die Personlichkeit als auch die Arbeitsleistung von Handwerkern besitzt. Wer hierfur als Experte gewahlt wurde, wird im folgenden Kapitel genauer erlautert.

3.2 Auswahl der Interviewpartner

Ziel war es, die Interviews mit geeigneten Experten zu fuhren, die eine qualitativ hochwertige Auskunft uber die Personlichkeit und Arbeitsleistung gewerblicher Mitarbeiter in kleinen Handwerksunternehmen geben konnen. Wie bereits in Kapitel 2.3.2 erlautert wurde, wird die Bewertung der Arbeitsleistung haufig durch einen Vorgesetzten praktiziert. In kleinen Handwerksunternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern arbeitet ublicherweise der Geschaftsfuhrer als direkter Vorgesetzter eng mit den gewerblichen Mitarbeitern zusammen. Aus diesem Grund verfugt er uber spezifisches Wissen zu deren Personlichkeit und Arbeitsleistung. Somit wurden als Experten Geschaftsfuhrer kleiner Handwerksunternehmen ausgewahlt. Der Zugang zu diesen erfolgte uber Kontakte. Die Standorte der Unternehmen waren verteilt uber ganz Deutschland.

3.3 Auswahl der gewerblichen Mitarbeiter

Bei der Auswahl der gewerblichen Mitarbeiter wurde sich an der von Flanagan (1954, S. 327ff.) entwickelten Critical Incident Technique orientiert. Bei dieser Technik werden gezielt kritische Ereignisse erhoben, die einen wesentlichen Beitrag zu entweder einem Erfolg oder einem Misserfolg leisten (von Rosenstiel & Nerdinger, 2011, S. 73). Dadurch wird die Untersuchung der Effekte kritischer Ereignisse ermoglicht (Chell, 1998, S. 56). Bezogen auf das Forschungsinteresse dieser Arbeit ist die Personlichkeit eines Mitarbeiters als kritisches Ereignis und dessen Arbeitsleistung als Erfolg oder Misserfolg anzusehen. Somit ist es notig, Daten von Mitarbeitern mit sowohl einer guten als auch einer schlechten Arbeitsleistung zu erheben, um die Auswirkungen der Personlichkeit auf die Arbeitsleistung zu untersuchen. Aus diesem Grund wurde jeder Geschaftsfuhrer zu zwei Mitarbeitern befragt, wovon nach dessen Empfinden einer eine gute Arbeitsleistung und einer eine schlechte Arbeitsleistung aufweist. Der Geschaftsfuhrer konnte sich sowohl fur aktuelle als auch ehemalige Mitarbeiter entscheiden, um die Chance auf eine moglichst gute sowie moglichst schlechte Arbeitsleistung zu erhohen.

Da aufgrund dieser Vorgehensweise eine groBe Datenmenge erwartet wurde und diese Arbeit einer zeitlichen Beschrankung unterlag, wurden insgesamt 11 Interviews durchgefuhrt. Folglich wurden Daten von 22 Mitarbeitern erhoben, wovon 11 mit einer guten und 11 mit einer schlechten Arbeitsleistung bewertet wurden.

Um eine bestmogliche Vergleichbarkeit der ausgewahlten Mitarbeiter zu erzielen, wurden nur kleine Unternehmen ausgewahlt, die weniger als 20 Mitarbeiter beschaftigen. Zusatzlich wurde auf eine Ahnlichkeit der Berufe geachtet. Darunter zahlen Ahnlichkeiten im Arbeitsumfeld, das hauptsachlich aus dem Wohnbereich der Kunden besteht, sowie in der Kundengruppe, die sich aus Privatpersonen zusammensetzt. Zudem ist in jedem dieser Berufe der Kontakt zu Kunden sowie ein hoher korperlicher Arbeitsanteil gewahrleistet.

Insgesamt wurden Daten von 13 Anlagenmechanikern fur Sanitar-, Heizungs- und Klimatechnik, 2 Fliesenlegern, 2 Malern und Lackierern, 2 Elektronikern fur Energie- und Gebaudetechnik, 2 Schreinern und 1 Heizungsbauer erhoben.

3.4 Erstellung und Anwendung des Interviewleitfadens

Der Interviewleitfaden wurde in drei Themenblocke untergliedert (Bogner, Littig, & Menz, 2014, S. 28; Przyborski & Wohlrab-Sahr, 2014, S. 132). Der erste Teil diente zum Einstieg in das Interview und beinhaltete neben organisatorischen Inhalten auch Fragen zur GroBe und dem Tatigkeitsbereich des Unternehmens sowie zu soziodemographischen Daten des Befragten und der Mitarbeiter.

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