In dieser Arbeit gilt es herauszufinden, ob und wie die Menschen bereit sind, das Thema Umweltschutz auch in ihr Arbeitsleben mitzunehmen. Sei es durch Maßnahmen im Unternehmen oder gar einen Jobwechsel zu bspw. Umweltorganisationen. Gleiches gilt für die Arbeitgeberseite. Welche Maßnahmen können und wollen Unternehmen ergreifen? Um das beurteilen zu können, bedarf es einer ausführlichen Recherche. Im Anschluss an die Erläuterungen zum Klimawandel und Human Resource Management wurde eine Umfrage erstellt, die Aufschluss über ein aktuelles Meinungsbild geben soll, sodass abschließend Empfehlungen formuliert werden können. Um die verschiedenen Forschungsgegenstände zu vereinen, wurde folgende Leitfrage formuliert: Inwieweit ist es notwendig, dass Unternehmen ihre Personalpolitik aufgrund des Bewusstseinswandels bezüglich des Klimawandels anpassen?
Zunächst werden grundlegende Begriffe erläutert, die wichtig für das Gesamtverständnis der Arbeit sind. Neben Erklärungen rund um das Thema Klimawandel, geht es vorrangig um das Human Resource Management. Das Kapitel behandelt zunächst die Grundbegriffe der Personalpolitik. Danach werden sowohl die aktuelle Arbeitnehmersituation, als auch Grundlegendes zum Thema umweltorientiertem Personalmanagement beleuchtet.
Anschließend erfolgt die Auswertung der empirischen Erhebung. Auf die Erklärung der Methodik folgt die deskriptive Auswertung der Ergebnisse. Den Abschluss des Kapitels bildet die statistische Berechnung von Korrelationen und deren Interpretation, sowie die kritische Würdigung der Ergebnisse. Am Ende erfolgt die Beantwortung der anfangs gestellten Leitfrage und Thesen, die sich im Laufe der Arbeit herauskristallisieren, sowie ein kurzer Ausblick auf die mögliche Entwicklung des Personalmanagements. Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Bachelorthesis die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung, Methodik und Forschungsfrage
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Klimawandel
2.1. Definition und Ursachen des Treibhauseffektes
2.2. Folgen des anthropogenen Treibhauseffektes
2.3. Klimapolitik
2.4 Klimabezogene Auswirkungen auf die einzelwirtschaftliche Ebene
3. Bewusstseinswandel
3.1 Fridays for Future
3.2 Klimaskeptiker
4. Human Resource Management
4.1 Personalstrategie
4.1.1 Spezifität der Personalstrategie
4.1.2 Strategieentwicklung
4.1.3 Folgen von Personalstrategie
4.2 Unternehmenskultur
4.2.1 Scheins drei Ebenen-Modell
4.2.2 Erfassung und Messung von Unternehmenskultur
4.2.3 Kulturtypen
4.3 Personalentwicklung
4.4 Personalbeschaffung und -auswahl
4.4.1 Employer Branding
4.4.2 Beschaffungswege
4.4.3 Beschaffungsinstrumente
4.5. Aktuelle Arbeitnehmersituation
4.5.1 Demografischer Wandel
4.5.2 War for Talents
4.5.3 Personalmanagement der Zukunft
4.6 Umweltorientiertes Personalmanagement
4.6.1 Maßnahmen
4.6.2 Green Recruiting
5. Empirische Erhebung
5.1 Methodik
5.2 Auswertung der empirischen Erhebung
5.3 Interpretation der Ergebnisse
5.4 Kritische Würdigung
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit ein gesellschaftlicher Bewusstseinswandel bezüglich des Klimawandels existiert und ob Unternehmen ihre Personalpolitik anpassen müssen, um als Arbeitgeber langfristig attraktiv zu bleiben.
- Analyse der Auswirkungen des Klimawandels auf die einzelwirtschaftliche Ebene.
- Untersuchung des Wertewandels und der Rolle von Bewegungen wie "Fridays for Future".
- Evaluation von Strategien im Human Resource Management, insbesondere Employer Branding.
- Empirische Erhebung zur Einstellung von Arbeitnehmern gegenüber ökologischem Engagement von Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Scheins drei Ebenen-Modell
Im Jahr 1985 fasst Edgar H. Schein seine Gedanken bezüglich der Vielschichtigkeit von Kultur in einem übersichtlichen Modell zusammen. Sein Ziel ist es, ein Verständnis für die Komplexität und das Unbewusstsein der Unternehmenskultur zu vermitteln.
Das Modell wird von oben nach unten gelesen. Es unterteilt sich, wie der Name schon sagt, in drei Ebenen. Die erste ist die der Artefakte, die alle sichtbaren Strukturen und Prozesse eines Unternehmens umfasst. Somit ist diese Ebene die offensichtlichste bzgl. Sehen, Hören und Spüren. Am Beispiel von Unternehmen wie Hotels, Restaurants oder Banken lässt sich auf Anhieb erkennen, dass verschiedene Organisationen verschiedene Stilrichtungen haben. Anhand des Dresscodes, dem Umgangston, der Atmosphäre oder der Architektur entsteht prompt ein Bild im Kopf des Beobachtenden. Vor diesen sich schnell bildenden Vorurteilen ist allerdings Vorsicht geboten. Unternehmen erzeugen zwar dieses Bild, aber sind sich dessen nicht unbedingt bewusst. Hierbei handelt es sich schlichtweg um sichtbare Organisationsstrukturen und –prozesse, deren Bedeutung ungewiss ist. Es ist erforderlich sich mit Insidern auszutauschen, um tiefer in die Ebenen der Unternehmenskultur einzudringen. So können Beobachtungen gemeinsam entschlüsselt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik der Arbeit, Erläuterung der Problemstellung und Vorstellung der Forschungsfrage.
2. Klimawandel: Detaillierte Betrachtung des natürlichen und anthropogenen Treibhauseffektes sowie der politischen und betriebswirtschaftlichen Implikationen.
3. Bewusstseinswandel: Analyse der gesellschaftlichen Veränderung durch Bewegungen wie "Fridays for Future" und die Haltung von Klimaskeptikern.
4. Human Resource Management: Umfassende theoretische Fundierung zu Personalstrategie, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Rekrutierung und der aktuellen Arbeitnehmersituation.
5. Empirische Erhebung: Darstellung der Methodik, Durchführung einer Umfrage und Analyse der gewonnenen Daten zum Umweltengagement von Arbeitgebern.
6. Schlussbetrachtung: Synthese der Ergebnisse, Beantwortung der Leitfrage und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Personalmanagements.
Schlüsselwörter
Klimawandel, Human Resource Management, Employer Branding, Unternehmenskultur, Bewusstseinswandel, Nachhaltigkeit, Fridays for Future, Personalentwicklung, Personalstrategie, Klimaschutz, Arbeitgebermarke, Mitarbeitermotivation, Green Recruiting, Personalbeschaffung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Schnittstelle zwischen Klimaschutz und Human Resource Management, um herauszufinden, ob Unternehmen ihre Personalpolitik an einen wandelnden gesellschaftlichen Bewusstseinszustand anpassen müssen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Kerngebiete umfassen den Klimawandel, Unternehmenskultur, Personalstrategien, Employer Branding sowie die Rekrutierung und Entwicklung von Personal unter Berücksichtigung ökologischer Aspekte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Leitfrage lautet: "Inwieweit ist es notwendig, dass Unternehmen ihre Personalpolitik aufgrund des Bewusstseinswandels bezüglich des Klimawandels anpassen?"
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer quantitativen empirischen Forschung, bei der eine Online-Umfrage unter Arbeitnehmern durchgeführt und statistisch ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu HRM und Klimawandel sowie eine ausführliche empirische Untersuchung inklusive der Auswertung von Korrelationen und t-Tests zu den Einstellungsmustern der Befragten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Klimawandel, Human Resource Management, Employer Branding, Unternehmenskultur und Nachhaltigkeit.
Warum ist das "drei Ebenen-Modell" von Schein für diese Arbeit wichtig?
Es dient dazu, die Komplexität und die oft unbewussten Aspekte einer Unternehmenskultur zu verstehen, was notwendig ist, um zu prüfen, ob Umweltmaßnahmen authentisch in die Kultur eines Unternehmens integriert werden können.
Welche Rolle spielt das "Employer Branding" im Kontext der Arbeit?
Employer Branding wird als strategisches Instrument betrachtet, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, wobei untersucht wird, ob ökologisches Engagement eine differenzierende Eigenschaft für eine Arbeitgebermarke darstellen kann.
- Quote paper
- Anna-Lena Jessen (Author), 2019, Umweltorientiertes Human Resource Management. Notwendigkeit der Anpassung der Personalpolitik aufgrund des Bewusstseinswandels im Zuge des Klimawandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1034779
