Umweltorientiertes Human Resource Management. Notwendigkeit der Anpassung der Personalpolitik aufgrund des Bewusstseinswandels im Zuge des Klimawandels

Inhalt

Abkurzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung, Methodik und Forschungsfrage
1.2. Aufbau der Arbeit

2. Klimawandel
2.1. Definition und Ursachen des Treibhauseffektes
2.2. Folgen des anthropogenen Treibhauseffektes
2.3. Klimapolitik
2.4 Klimabezogene Auswirkungen auf die einzelwirtschaftliche Ebene

3. Bewusstseinswandel
3.1 Fridays for Future
3.2 Klimaskeptiker

4. Human Resource Management
4.1 Personalstrategie
4.1.1 Spezifitat der Personalstrategie
4.1.2 Strategieentwicklung
4.1.3 Folgen von Personalstrategie
4.2 Unternehmenskultur
4.2.1 Scheins drei Ebenen-Modell
4.2.2 Erfassung und Messung von Unternehmenskultur
4.2.3 Kulturtypen
4.3 Personalentwicklung
4.4 Personalbeschaffung und -auswahl
4.4.1 Employer Branding
4.4.2 Beschaffungswege
4.4.3 Beschaffungsinstrumente
4.5. Aktuelle Arbeitnehmersituation
4.5.1 Demografischer Wandel
4.5.2 War for Talents
4.5.3 Personalmanagement der Zukunft
4.6 Umweltorientiertes Personalmanagement
4.6.1 MaBnahmen
4.6.2 Green Recruiting

5. Empirische Erhebung
5.1 Methodik
5.2 Auswertung der empirischen Erhebung
5.3 Interpretation der Ergebnisse
5.4 Kritische Wurdigung

6. Schlussbetrachtung

Quellen-und Literaturverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Temperaturschwankungen der Nordhalbkugel in den letzten 1.000.000 Jahren (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 176)

Abbildung 2: Temperaturanstieg zwischen 1850 und 2010 (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 176)

Abbildung 3: „Fridays for Future“-Demonstrationen: Wird die Politik deshalb mehr fur den Klimaschutz tun (ZDF-Politbarometer, 2019)? Sendung vom 21.06.2019

Abbildung 4: „Die drei Ebenen der Unternehmenskultur“, eigene Darstellung nach Schein (o.J.)

Abbildung 5: Organisationales Lernen, eigene Darstellung nach Oechsler & Christopher (2018, S. 449)

Abbildung 6: Von Arbeitgebereigenschaften zur Marktpositionierung, eigene Darstellung nach Trost (2013, S. 41)

Abbildung 7: Zeugniscode und Bewertung, eigene Darstellung nach Oechsler & Christopher (2018, S. 235)

Abbildung 8: „Bewerten Sie folgende Aussagen.“, eigene Darstellung

Abbildung 9: „Wie wichtig sind Ihnen folgende Aspekte in Ihrem Job?“, eigene Darstellung

Abbildung 10: „Wie setzt sich Ihr Unternehmen fur Umwelt- und Ressourcenschutz ein?“, eigene Darstellung

Abbildung 11: „Wie wichtig ist es Ihnen, dass sich Ihr Unternehmen fur Umwelt- und Ressourcenschutz einsetzt?“, eigene Darstellung

Abbildung 12: „Wurden Sie sich wunschen, dass sich Ihr Arbeitgeber mehr fur die Umwelt einsetzt?“, eigene Darstellung

Abbildung 13: „Wie ist Ihr derzeitiger beruflicher Status?“, eigene Darstellung 51 Abbildung 14: „Welche der folgenden MaBnahmen fur den Klimaschutz setzt Ihr Unternehmen um?“, eigene Darstellung

Abbildung 15: „Welche der folgenden Voraussetzungen wunschen Sie sich fur Ihr (zukunftiges) Unternehmen?“, eigene Darstellung

Abbildung 16: „Bewerten Sie bitte folgende Aussagen:“, eigene Darstellung

Abbildung 17: Korrelationen zwischen den Antworten der Fragen 5 & 6 mit den Antworten von Frage 4, eigene Darstellung

Abbildung 18: Mittelwerte der Gruppen „wichtig“ und „sehr wichtig“ fur Frage 4, eigene Darstellung

Abbildung 19: Ergebnisse des t-Tests nach Welch, eigene Darstellung

Abbildung 20: Grafische Darstellung der Mittelwerte von den Gruppen „sehr wichtig“ und „wichtig“ fur die Aspekte „Arbeitsumfeld“ und „Umweltschutz“, eigene Darstellung

1. Einleitung

Die Idee fur diese Thesis entstand aus den personlichen Beobachtungen der medialen Berichterstattung. Ende 2018 und uber das gesamte Jahr 2019 war das Thema Klima- wandel prasenter denn je. Es entsteht der Eindruck, dass es sich hierbei um einen rich- tigen Bewusstseinswandel in der Gesellschaft handeln konnte. Bewegungen wie Fridays for Future und die Europawahl 2019 hielten die Medien auf Trab. Kritik an ubermaBigem Fleischkonsum, fossilen Energietragern und Autos mit Verbrennungsmotor wurde lauter. Es wurde viel uber Themen wie den Ausbau von erneuerbaren Energien oder Verbote fur Einwegplastikprodukte diskutiert (Polzin, 2019). Politische und gesellschaftliche Ent- wicklungen gehen meist auch nicht spurlos an der Wirtschaft vorbei. Doch welche Aus- wirkungen hat ein solcher Bewusstseinswandel bezuglich des Klimawandels auf Arbeit- geber und -nehmer?

1.1. Problemstellung, Methodik und Forschungsfrage

Die hochsten CO2-Emissionen gehen heutzutage von Unternehmen aus. Wenn die Fol­gen des Klimawandels eingedammt werden soll, muss in der Wirtschaft angesetzt wer- den. Handelt es sich bei der oben beschriebenen erhohten medialen Aufmerksamt nicht nur um einen Trend, sondern um ein sich entwickelndes langerfristiges Bewusstsein, dann mussen Unternehmen darauf reagieren. Inwiefern tatsachlich eine Art Bewusst- seinswandel existiert, soll in dieser Arbeit erforscht werden. Eine veranderte Denkweise oder ein groBeres Interesse an einem kritischen Thema wirkt sich schlieBlich nicht nur auf das private, sondern auch auf das berufliche Leben aus. Demnach wird die These aufgestellt, dass Arbeitnehmer dem Umweltmanagement eine immer groBer werdende Rolle beimessen und eine gewisse Vorstellung haben, wie ihr Arbeitgeber umwelt- freund(licher) wirtschaften sollte. Es gilt herauszufinden, ob und wie die Menschen bereit sind, das Thema Umweltschutz auch in ihr Arbeitsleben mitzunehmen. Sei es durch MaBnahmen im Unternehmen oder gar einen Jobwechsel zu bspw. Umweltorganisatio- nen. Gleiches gilt fur die Arbeitgeberseite. Welche MaBnahmen konnen und wollen Un- ternehmen ergreifen? Um das beurteilen zu konnen, bedarf es einer ausfuhrlichen Re­cherche. Im Anschluss an die Erlauterungen zum Klimawandel und Human Resource Management wurde eine Umfrage erstellt, die Aufschluss uber ein aktuelles Meinungs- bild geben soll, sodass abschlieBend Empfehlungen formuliert werden konnen. Um die verschiedenen Forschungsgegenstande zu vereinen, wurde folgende Leitfrage formu- liert: Inwieweit ist es notwendig, dass Unternehmen ihre Personalpolitik aufgrund des Bewusstseinswandels bezuglich des Klimawandels anpassen?

1.2. Aufbau der Arbeit

Zunachst werden grundlegende Begriffe erlautert, die wichtig fur das Gesamtverstandnis der Arbeit sind. Neben Erklarungen rund um das Thema Klimawandel, geht es vorrangig um das Human Resource Management. Das Kapitel behandelt zunachst die Grundbe- griffe der Personalpolitik. Danach werden sowohl die aktuelle Arbeitnehmersituation, als auch Grundlegendes zum Thema umweltorientiertem Personalmanagement beleuchtet.

AnschlieBend erfolgt die Auswertung der empirischen Erhebung. Auf die Erklarung der Methodik folgt die deskriptive Auswertung der Ergebnisse. Den Abschluss des Kapitels bildet die statistische Berechnung von Korrelationen und deren Interpretation, sowie die kritische Wurdigung der Ergebnisse. Am Ende erfolgt die Beantwortung der anfangs ge- stellten Leitfrage und Thesen, die sich im Laufe der Arbeit herauskristallisieren, sowie ein kurzer Ausblick auf die mogliche Entwicklung des Personalmanagements.

Aus Grunden der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Bachelorthesis die ge- wohnte mannliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verste- hen sein.

2. Klimawandel

Das Kapitel Klimawandel teilt sich in unterschiedliche Abschnitte. Fur ein besseres Ver- standnis der Thematik ist es wichtig, dass zwischen dem naturlichen und dem men- schengemachten Klimawandel unterschieden wird. Eine entscheidende Rolle nimmt da- bei der Treibhauseffekt ein. AuBerdem geht es um die Frage, was die Politik gegen das Problem der Klimaerwarmung unternimmt. Des Weiteren gilt es zu klaren, was mogliche UmweltmaBnahmen fur Unternehmen sind.

2.1. Definition und Ursachen des Treibhauseffektes

Das Klima auf der Erde ist einem standigen Wandel ausgesetzt. Eine der Ursachen fur diesen Wandel ist der sogenannte Treibhauseffekt. Naturlich vorkommende Gase in der Luft sorgen dafur, dass die gesamte Strahlung der Sonne nicht wieder ins Weltall reflek- tiert wird und erhohen dadurch die Temperatur der Erde. Den groBten Anteil am naturlichen Treibhauseffekt hat Wasserdampf mit 20,6 °C, gefolgt von Kohlendioxid (2,4 °C), Distickstoffoxid (1,4 °C) und Methan (0,8 °C). Ohne diesen Effekt wurde die Durch- schnittstemperatur auf der Erde -18°Cstatt 15 °C betragen.Verandert sich die Konzent- ration der Gase, hat das automatisch Einfluss auf den Strahlungshaushalt und damit zwangslaufig auch auf die Temperatur. Klima und Wetter sind ebenfalls von solchen Veranderungen betroffen. Wetter beschreibt dabei immer den kurzfristigen Zustand, wahrend das Klima langfristige Gegebenheiten darstellt (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 175).

Eine Verstarkung des Treibhauseffektes fuhrt also zwangslaufig zu einer Erhohung der Durchschnittstemperatur auf der Erde. Hier wird unterschieden zwischen dem naturli- chen und dem anthropogenen Treibhauseffekt. Ersterer istbeispielsweise verantwortlich fur die Temperaturschwankungen der letzten 1Millionen Jahre. In Abbildung 1sind diese Schwankungen fur die Nordhalbkugel zu sehen, als BezugsgroBe dient die errechnete Durchschnittstemperatur von 15 °C (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 175 f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Temperaturschwankungen der Nordhalbkugel in den letzten 1.000.000 Jahren (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 176)

Diese Schwankungen sind nicht bloB auf den Treibhauseffekt zuruckzufuhren, andere Faktoren sind Veranderungen des Neigungswinkels der Erdachse und der Erdumlauf- bahn um die Sonne. Mit Beginn der Industrialisierung begann der Mensch durch ver- mehrten AusstoB von Treibhausgasen, den Effekt zu verstarken. Bis zum Jahr 1910 blieben die Temperaturen einigermaBen konstant. Seitdem steigen sie rasant an. Das AusmaB dieser Steigerung weicht von allen bisherigen Schwankungen ab und lasst sich von Wissenschaftlern nicht durch naturliche Vorgange erklaren. Daher wird in diesem Zusammenhang vom anthropogenen (menschengemachten) Treibhauseffekt gespro- chen. Der Anstieg der Temperaturen lasst sich in Abbildung 2 erkennen. Mittelwert ist die Durchschnittstemperatur zwischen 1961 und 1990 (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 176

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Temperaturanstieg zwischen 1850 und 2010 (Fortsch & Meinholz, 2013, S. 176)

Bisher liegt dieser Anstieg bei ungefahr 0,8 °C. In den nachsten Jahrzehnten wird erwar- tet, dass die Temperatur noch schneller ansteigt. Verglichen mit den Ozeanen, steigt in den Kontinentalgebieten die Temperatur dabei um das 1,4 - 1,7-fache. Um dem Klima- wandel entgegenzuwirken, haben sich 197 Staaten dazu verpflichtet, die Erderwarmung auf 2 °C zu beschranken. Zur Zielerreichung mussen die weltweiten Emissionen von CO2und anderen Treibhausgasen massiv reduziert werden(Brasseur, Jacob, & Schuck- Zoller, 2017, S. 13).

Der zeitliche Verlauf der Emissionen spielt beim anthropogenen Treibhauseffekt nur eine untergeordnete Rolle. Viel mehr zahlen die angehauften Gesamtemissionen weltweit. Die 2 °C-Grenze wird bei ungefahr 800 Gigatonnen (Mrd. Tonnen) Kohlenstoff aus menschlichen Emissionen erreicht. Je nachdem welches Szenario eintritt, wird diese Grenze fruher oder spater erreicht. Deutschland hat bisher circa 23 Gt CO2 beigetragen (Brasseur, Jacob, & Schuck-Zoller, 2017, S. 13).

2.2. Folgen des anthropogenen Treibhauseffektes

Der anthropogene Treibhauseffekt ist allerdings nicht allein verantwortlich fur den Klima- wandel. Er ist lediglich der Grundstein fur weitere klimatische Veranderungen. Als Folge treten verschiedene Ruckkopplungseffekte auf, die negative und auch positive Auswir- kungen auf das Klima haben konnen. Der bekannteste Ruckkopplungseffekt ist die Eis- schmelze an den Polkappen. Durch die Zunahme der Temperatur taut das Eis in der Arktis und Antarktis auf. Da Eis allerdings mehr Sonnenstrahlen reflektiert als Wasser, wird in Zukunft noch weniger Sonnenlicht reflektiert. Die Folgen: Das Eis schmilzt noch schneller und die Temperatur steigt weiter (Brasseur, Jacob, & Schuck-Zoller, 2017, S. 14).

Ein weiterer Ruckkopplungseffekt ist die Beschadigung der stratospharischen Ozon- schicht. Durch die sogenannten Ozonlocher gelangt mehr UV-Strahlung auf die Erde. Diese ist aufgrund ihrer karzinogenen Wirkung ein Hauptfaktor fur Hautkrebserkrankun- gen. Die messbare Zunahme der UV-Strahlung steht in direktem Zusammenhang mit den jahrlich steigenden Hautkrebserkrankungen. Noch dazu steigt das Risiko an Grauem Star zu erkranken. Allerdings hat UV-Strahlung in der richtigen Dosierung auch positive Auswirkungen auf den menschlichen Korper. Da sie die Vitamin-D Produktion anregt, senkt sie das Risiko von Osteoporose und Herzinfarkten. In den 1990er-Jahren wurden internationale Abkommen geschlossen, um den AusstoB von ozonzerstorenden Substanzen einzudammen, z. B. das Verbot des Treibmittels FCKW 1991. Diese zeigen mittlerweile Wirkung, sodass die Ozonschicht Mitte des Jahrhunderts wieder regeneriert sein konnte (Brasseur, Jacob, & Schuck-Zoller, 2017, S. 139 ff.).

Die Folgen des anthropogenen Treibhauseffektes sind weitaus komplexer und vielfalti- ger, als in dieser Arbeit beschrieben werden kann. Alle moglichen Konsequenzen zu erfassen, wurde weit uber den Umfang der Arbeit hinausgehen. Die hier aufgezahlten sind die beiden Hauptfaktoren, die durch weitere Kettenreaktionen die meisten Folgen auslosen konnen.

2.3. Klimapolitik

In Deutschland teilt sich die Klimapolitik in verschiedene Bereiche. Wichtigster Punkt hierbei sind vor allem die energiebedingten CO2-Emissionen. Diese sind fur 80 % aller relevanten Emissionen in Deutschland verantwortlich. Insgesamt sorgten sie im Jahr 2017 fur 750 Millionen Tonnen CO2, aufgeteilt auf die vier Sektoren Energiewirtschaft (315 Mio. t), Verkehr (170 Mio. t), Gebaude (120 Mio. t) und Industrie (130 Mio. t) (Unnerstall, 2018, S. 93). Die Energiegewinnung in Deutschland wurde Jahrzehnte auf Stein- und Braunkohle aufgebaut, da diese als einzige fossile Energietrager in groBen Mengen in Deutschland vorkommen. Bis 1950 wurde beinahe der gesamte Energiebe- darf in Deutschland durch das Verbrennen von Kohle gedeckt. Aufgrund der groBen Vor- kommen in Deutschland, konnte bis 1980 quasi der gesamte Bedarf ohne Importe ge- deckt werden. Kohle macht ca. 90 % aller fossilen Energietrager weltweit aus und kommt damit haufiger vor als alle anderen Energietrager. Bei der Verbrennung setzt Kohle al- lerdings auch die meisten Schadstoffe frei. Stoffe wie Stickstoffoxide, Schwefeldioxid und Quecksilber haben in der Vergangenheit zu gesundheitlichen Belastungen und Um- weltproblemen, wie „saurem Regen“ gefuhrt. Durch Investitionen in die Entwicklung von Methoden zur Rauchgasreinigung und der Substitution von Kohle durch Heizol und Erd- gas in verschiedenen Bereichen sind diese Probleme in Deutschland groBtenteils gelost und kommen heute vor allem in China vor (Unnerstall, 2018, S. 48 ff.).

Ein weiteres Problem bei der Energiegewinnung durch Kohle ist der AusstoB von CO2. Kohle ist mit Abstand der CO2-intensivste fossile Energietrager. Heute ist Kohle fur etwa 40 % der gesamten CO2-Emissionen im Energiesektor verantwortlich, was den groBten Anteil darstellt. Ein Verzicht auf Stromerzeugung mit Kohle ist demnach unumganglich, um den menschengemachten Klimawandel weitestgehend einzudammen und den CO2- AusstoB in Deutschland drastisch zu verringern (Unnerstall, 2018, S. 50).

Fur das Jahr 2020 hat sich die Bundesregierung das Ziel gesetzt, die Treibhausgasemis- sionen um 40 % im Gegensatz zu 1990 zu senken. Dieses Ziel wird allerdings verfehlt. Laut dem Klimaschutzbericht 2018 werden die Emissionen um ungefahr 32 % geringer ausfallen (Bundesregierung, 2019, S. 18). Die nachsten festgelegten Ziele konnen aber noch erreicht werden. Im Jahr 2030 sollen 55 % der Emissionen eingespart werden und fur 2050 gibt der Klimaschutzplan das Ziel aus, dass Deutschland weitgehend klimaneut- ral sein soll (Bundesregierung, 2019, S. 173). Das Verfehlen dieses ersten Zwischenziels kann allerdings nicht nur auf den Energiesektor geschoben werden. In den letzten Jah- ren war das Wirtschaftswachstum in Deutschland deutlich hoher, als 2010 vermutet wurde. AuBerdem ist durch erhohte Migration, unter anderem die Fluchtlingskrise zwi- schen 2015 und 2018 (Bogumil, Kuhlmann, & Proeller, 2019, S. 7), die Bevolkerung in Deutschland in den letzten 9 Jahren um 2,5 Mio. Menschen gestiegen. Die niedrigen Preise fur Erdol haben ebenfalls dazu beigetragen, dass es mehr StraBenverkehr gab und Olheizungen langsamer ersetzt wurden als geplant (Unnerstall, 2018, S. 91).

All diese Faktoren haben dazu beigetragen, dass die Klimaschutzziele 2020 nicht er- reicht wurden. Dennoch kann nicht von einem „Scheitern der Energiewende“ gespro- chen werden, da die Ziele fur 2030 und 2050 noch immer erreicht werden konnen. Die Energiewende ist ein Langzeitprojekt und die Ziele fur 2020 waren lediglich der erste Schritt. Zu einer Anfangsphase gehoren Fehler oftmals dazu. Diese sollten aber analy- siert und behoben werden (Unnerstall, 2018, S. 92).

Was genau aus den Fehlern der letzten Jahre gelernt wird, bleibt abzuwarten, dennoch gibt es einige Ansatze fur eine zukunftsgerichtete Klima- und Energiepolitik. Generell gilt fur Klimapolitik, dass diese nicht nur auf nationaler Ebene, sondern auch auf internatio- naler Ebene gefuhrt werden muss. In puncto Klimaschutz sollten alle Lander dasselbe Ziel verfolgen: Die Folgen des Klimawandels weitestgehend einzudammen und den CO2-AusstoB auf ein Minimum zu reduzieren. Daher muss Deutschland als einer der groBten Staaten in der Europaischen Union als Vorreiter in Sachen Klimaschutz agieren und gleichzeitig die Klimapolitik auch auf europaischer Ebene aktiv gestalten. Auf natio- naler Ebene konnte Deutschland z. B. eine CO2-Steuer einfuhren, wodurch Produkte, die viel CO2 verursachen, deutlich im Preis steigen, wahrend umweltfreundliche Pro- dukte auf ihrem ursprunglichen Preisniveau verbleiben wurden (Bardt & Schaefer, 2019, S. 170). Schweden besitzt eine solche Steuer seit 1991. Fossile Energietrager, die nicht im Emissionshandelsystem der Europaischen Union (EU EHS) eingesetzt werden, wer- den mit 120 € pro Tonne CO2 besteuert. Irland setzt auf ein ahnliches System mit 20 € pro Tonne (Zech & Lindner, 2018, S. 37). Fur Energieexperten in Deutschland ist eine solche Steuer der entscheidende Schritt, um die Klimaziele in den kommenden Jahrzen- ten zu erreichen (Unnerstall, 2018, S. 168).

Der Ausbau von erneuerbaren Energien in Deutschland verzeichnet, vor allem im inter- nationalen Vergleich, ein bemerkenswertes Wachstum. Das liegt vor allem daran, dass die Bundesregierung ihren Fokus seit 2010 auf den Energiesektor gelegt hat, wahrend die CO2-Emissionen in den drei Bereichen Verkehr, Gebaude und Industrie quasi gleich geblieben sind. Durch den vermehrten Import von Energie, die dennoch durch fossile Energietrager gewonnen wird, wird die CO2-Bilanz dann wieder verschlechtert (Unnerstall, 2018, S. 92). Der Anteil von erneuerbaren Energien an der Stromerzeugung ist in Deutschland von 6,6 % im Jahr 2000 auf 33,3 % im Jahr 2017 gestiegen, konnte also ein Wachstum von knapp 27 % verzeichnen. Das weltweite Wachstum liegt fur den gleichen Zeitraum lediglich bei 6 % (Schiffer, 2019, S. 266).

Wahrend Deutschland im Energiesektor also schon eine Rolle als europaischer bzw. weltweiter Vorreiter eingenommen hat, gibt es in den Bereichen Verkehr, Gebaude und Industrie Verbesserungspotenzial. Die 170 Millionen Tonnen aus dem Sektor Verkehr kommen fast ausschlieBlich aus dem StraBenverkehr. Ein Eingriff seitens der Politik ist eigentlich nur beim LKW-Verkehr notwendig, da sich der PKW-Verkehr im Laufe des nachsten Jahrzehnts durch die fortschreitende Entwicklung und Subventionierung von E-Autos weitestgehend von alleine regeln wird. Im Bereich der LKW zeichnet sich noch keine Technologie ab, die sich durchsetzen konnte, daher ist die Entwicklung abhangig von Richtung und Konsequenz der Politik (Unnerstall, 2018, S. 98). Im Bereich Gebaude entwickeln sich bis 2050 die Warmedammungen auch ohne politischen Eingriff so weit, dass der Energiebedarf sinken wird. Forderung seitens der Politik wird nur im Bereich der Heizungstechnik notwendig. Nahezu alle Ol- und Gasheizungen mussen in diesem Zeitraum ersetzt werden und konnen durch CO2-freie Losungen ersetzt werden. Um das zu ermoglichen, mussen durch Steuern, Abgaben oder Forderprogramme politische Rahmenbedingungen geschaffen werden (Unnerstall, 2018, S. 100).

Werden die moglichen MaBnahmen bis 2050 konsequent umgesetzt, kann der CO2-Aus- stoB von 750 Mio. t auf 90 Mio. t reduziert werden. Diese wurden sich aus Kohleemissi- onen in der Stahlindustrie und dem Einsatz von Erdgas zusammensetzen. Im Pariser Klimaabkommen wurde beschlossen, dass Deutschland bis dahin allerdings klimaneut- ral ist. Um dieses Ziel zu erreichen, mussten Erdgas und zum Teil auch Diesel durch synthetische Losungen ersetzt werden (Unnerstall, 2018, S. 106).

2.4 Klimabezogene Auswirkungen auf die einzelwirtschaftliche Ebene

Da es sich hierbei um eine Bachelorthesis fur das Fach Betriebswirtschaftslehre handelt, sollte diese im Vordergrund stehen. Deshalb werden im Folgenden die Auswirkungen des Klimawandels auf die Unternehmen erlautert. Hierzu empfiehlt es sich, die Unter- nehmen innerhalb ihrer Branchen zu betrachten und im Hinterkopf zu behalten, dass Unternehmen zusatzlich branchenubergreifende Beziehungen pflegen. Die unterneh- mensbezogenen Klimarisiken lassen sich in nicht differenzierbare systematische (also marktbezogene) und unsystematische Risiken einteilen. Letztgenannte konnen einzel- nen Branchen oder Unternehmen zugeordnet werden. Bei systematischen Klimarisiken handelt es sich bspw. um Energiepreise oder Volkseinkommen. Potenzielle Nachfrage- verschiebungen, Regulierungen und mogliche Gerichtsprozesse gehoren dagegen zu den unsystematischen Risiken und betreffen die Branchen und Unternehmen direkt. Es ergeben sich also verschiedene Implikationen. Dies kann z. B. an einem fiktiven Unter- nehmen aus dem Automobilsektor deutlich gemacht werden. Einerseits wird die ge- samte Automobilbranche durch die Folgen des Klimawandels „bedroht“. Andererseits kann das Unternehmen zusatzlichen selbstverschuldeten Risiken ausgesetzt sein, wenn es den Klimawandel ignoriert und so zum „Schlusslicht“ der Branche wird. Wie so haufig gilt dieses Prinzip auch andersherum und es gehen Gewinner aus einer Krise heraus. Ein Unternehmen kann sich genauso aufgrund seiner fortschrittlichen Produkte in Bezug auf Klimaschutz von der Konkurrenz differenzieren (Hasenmuller, 2009, S. 130; Ceres & WRI, 2005, S. 3).

Wie bereits eingangs erwahnt, pflegen Unternehmen, begunstigt durch die Globalisie- rung, intensive, branchenubergreifende Beziehungen. Mehr denn je ist die Wirtschaft (international) miteinander verflochten. Beispielsweise ist nahezu jedes Unternehmen auf ein gewisses MaB auf Partner im Supply Chain und somit auf Verkehr angewiesen. Der Verkehr ist bekanntermaBen einer der wesentlichen Energiesektoren (Unnerstall, 2018, S. 93). Deshalb ist es umso wichtiger, das Umfeld eines Unternehmens stetig zu beobachten. Zur Untersuchung der Betroffenheit einzelner Branchen konnen u. a. Fi- nanzinstitute beauftragt werden. Allerdings handelt es sich bei den Ergebnissen um pau- schale Aussagen, sodass keine konkreten Ruckschlusse fur einzelne Unternehmen ge- troffen werden konnen. Dafur sind Unternehmen zu individuell. Es ist dennoch moglich Tendenzen zu definieren, inwieweit eine Branche zur Gewinner- oder Verliererseite des Klimawandels zahlt (Hasenmuller, 2009, S. 131).

Da diese Bachelorthesis nur ein gewisses MaB an Seiten umfassen darf, werden nun kurz Beispiele fur stark betroffene Bereiche genannt. Im Anschluss werden die Folgen und Risiken des Klimawandels anhand des Versicherungssektors exemplarisch verdeut- licht. Das Gesundheitswesen ist aufgrund von Seuchen und klimabedingten Krankheiten einer der stark betroffenen Bereiche. Des Weiteren zahlen der Energie- und Energiever- sorgungssektor, der Verkehrssektor, die Automobilindustrie und der Bankensektor zu dieser Gruppe. Dem ist hinzuzufugen, dass es in Zukunft kein Unternehmen am Klima- schutz vorbeikommen wird. Sei es, um neue Geschaftschancen zu nutzen und somit Wettbewerbsvorteile aufzubauen oder Klimarisiken einzudammen. Die Rahmenbedin- gungen werden insgesamt wesentlich instabiler und die Unternehmen mussen mit ho- heren Geschaftsrisiken rechnen (Hasenmuller, 2009, S. 132 ff.).

Laut einer Untersuchung werden Ruckversicherer, Banken und Versicherer voraussicht- lich stark betroffen sein. Es wird prognostiziert, dass diese Betroffenheit von Beeintrach- tigung der Finanzkraft bis hin zur Zahlungsunfahigkeit reichen kann. Durch die Haufung von Naturkatastrophen und Extremwetterereignissen steigen die versicherten Schaden permanent und immens. Eine mogliche Vorgehensweise der Versicherer ware die Re- duzierung der Haftungsbedingungen und im Extremfall eine Meidung der Hochrisikore- gionen. Solche Sanktionen konnten aber mit einem Vertrauensverlust in die Wirtschaft, dem Verfall von Vermogenswerten und einer erschwerten Erholung nach Katastrophen einhergehen. Die missliche Lage bietet dennoch die Chance der Neukundengewinnung oder, dass Bestandskunden weitere Produkte erwerben. Durch die Klimabedrohung steigt die Nachfrage nach Risikoschutz (Hasenmuller, 2009, S. 131).

3. Bewusstseinswandel

Mit der Klimabewegung Fridays for Future und dem starken Abschneiden der Grunen bei der Wahl zum Parlament der Europaischen Union, wurde in Deutschland ein mogli- cher Wandel des Bewusstseins sichtbar. Der Blick auf den menschengemachten Klima- wandel und die Folgen hat sich verstarkt und kann dafur sorgen, dass Unternehmen ihr Image verandern mussen, um als Arbeitgeber interessant zu bleiben. Auf Fridays for Future wird in Kapitel 3.1 naher eingegangen.

Bei der Europawahl 2019 ist es den Grunen gelungen, die erhohte Aufmerksamkeit in der Gesellschaft bzgl. des Klimawandels auch in die Politik zu tragen. Dies gelang wahr- scheinlich durch z. B. die vermehrte Medienberichterstattung uber die Proteste von Fridays for Future. Mit 21 % wurde die Partei zweitstarkste Kraft und konnte ihr Ergebnis von 2014 um 10 % verbessern (Der Bundeswahlleiter, 2019).

3.1 Fridays for Future

Im Jahr 2014 twitterte der damalige US-amerikanische Prasident Barack Obama folgen- den Satz (2013): „We are the first generation to feel the effect of climate change and the last generation who can do something about it.“ Mit diesem Statement wollte Obama auf den stetig voranschreitenden Klimawandel aufmerksam machen. Er erklart, dass die ak- tuelle Generation, die Erste ist, die die Folgen spurt und gleichzeitig die Letzte ist, die etwas gegen die Klimaveranderungen tun kann. Dieser Tweet ist bereits funf Jahre her, doch das Thema Klimawandel und -schutz ist aktuell prasenter denn je. Das gilt zumin- dest fur die jungere Generation. Seit Monaten demonstrieren freitags Schuler und Stu- dierende gemeinsam fur ein groBeres Engagement der Politik gegen den Klimawandel. Initiatorin der weltweiten Klimastreiks ist die Schwedin Greta Thunberg. Am 20. August 2018 schwanzte die 16-Jahrige zum ersten Mal die Schule, um vor dem Parlament des Konigsreichs Schweden zu demonstrieren. In den darauffolgenden Wochen und Mona­ten ruckte Thunberg Stuck fur Stuck in den Fokus der Medien. Aufgrund der medialen Aufmerksamkeit und ihrer eigenen Prasenz auf verschiedenen Social Media Plattformen (Instagram und Twitter) gelang es ihr andere Schuler zu mobilisieren (Hecking, 2018). So entstand die Bewegung „Fridays for Future“ (engl. fur „Freitage fur die Zukunft“, abgekurzt „ FFF“). Zu Beginn wurde nur in Schweden protestiert, doch bald folgten Schu­ler der umliegenden Staaten Gretas Aufruf. Der Freitag hat sich als Tag des Klimastreiks etabliert. Im Marz 2019 demonstrierten etwa 1,6 Millionen Menschen aus 118 verschie- denen Landern weltweit im Namen der „ FFF“. Auch altere Generationen unter den Mot­tos „Parents for Future“ (engl. fur „Eltern fur die Zukunft“) und „Grannys for Future“ (engl. fur „GroBeltem fur die Zukunft“) haben sich den Schulern und Studenten angeschlossen. Ebenfalls aktiv bei den Demonstrationen ist die Gruppe „Scientists for Future“. Dabei handelt es sich um einen Zusammenschluss von ca. 12.000 Wissenschaftlern aus Deutschland, Osterreich und der Schweiz, die eine Stellungnahme bzgl. des Klimawan- dels unterzeichnet haben (Tagesschau, Klima-Demos - von Berlin bis Sydney, 2019).

Im April 2019 veroffentlichte die deutsche Fridays for Future Bewegung zum ersten Mal konkrete Forderungen. Diese richten sich explizit an die deutsche Politik. Als Grundlage dient das Pariser Klimaschutzabkommen, welches die Erderwarmung auf 1.5 °C begren- zen soll. Daraus ergeben sich drei konkrete Forderungen: Deutschland soll bis zum Jahr 2035 klimaneutral werden und die Energieversorgung soll zu 100 % aus erneuerbaren Energien bestehen. Bereits im Jahr 2030 soll Deutschland keinen Strom mehr mit Hilfe von Kohle erzeugen. Auch fur das Jahr 2019 gibt es konkrete Erwartungen. Fridays for Future fordert das Ende von Subventionen fur fossile Energietrager und die Abschaltung von 25 % aller Kohlekraftwerke. Des Weiteren soll Deutschland eine CO2-Steuer auf alle Treibhausgasemissionen einfuhren, diese soll 180 € pro Tonne CO2 betragen (FridaysForFuture, 2019).

Welche Auswirkungen die mediale Aufmerksamkeit von Fridays for Future auf das Be- wusstsein in der Gesellschaft hat, zeigt das ZDF Politbarometer. Laut diesem steigt der Glaube der Bevolkerung, dass die Demonstranten einen positiven Einfluss auf die Politik haben, seit April von 37 % auf 51 % (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: „Fridays for Future“-Demonstrationen: Wird die Politik deshalb mehr fur den Klimaschutz tun(ZDF-Politbarometer, 2019)?Sendung vom 21.06.2019

3.2 Klimaskeptiker

Neben dem GroBteil der Bevolkerung, der den Klimawandel als Bedrohung sieht und daran glaubt, dass dieser vom Menschen gemacht ist, gibt es auch das Phanomen der Klimaleugner. Dieses stammt vorrangig aus den USA,woPersonen, die vom Klimawan- del uberzeugt sind als „Warmists“ bezeichnet werden. Skepsis am Klimawandel wird vor allem von der Ol-Industrie immer weiter gefordert, die uber die Finanzierung von Think­tanks Klimabewegungen verunglimpft und Klimaforscher angreift. Bei Thinktanks han- delt es sich um Organisationen, die durch politische Offentlichkeitsarbeit versuchen, die Themen in der Berichterstattung zu beeinflussen (Sarcinelli, 2009, S. 65).Im Jahr 2008 wurden 141 englischsprachige Bucher zum Thema Klimaskepsis analysiert, die zwi- schen 1972 und 2005 veroffentlicht wurden. Bei 92 % der Bucher lieB sich eine Verbin­dung zu konservativen Thinktanks herstellen und 90 %forderten die Skepsis an der Er- warmung des Klimas (Jacques, Dunlap, & Freeman, 2008, S. 364). Mit Donald Trump haben die USA inzwischen auch einen Prasidenten, der nicht an den Klimawandel glaubt. Kurz nach seinem Amtsantritt im Jahr 2017, stieg er aus dem Pariser Klimaab- kommen aus, wodurch die USA als einziges Land der Welt nicht Teil des Abkommens sind. AuBerdem lieB er mehrere Ol-Pipelines bauen und ernannte mit Rex Tillerson, ei- nen ehemaligen CEO von ExxonMobil, einer der groBten Mineralolkonzerne der USA, zu seinem AuBenminister (Simon, 2019, S. 4). Aber auch in Deutschland waren im Jahr 2017 noch immer 9 Prozent der Bevolkerung davon uberzeugt, dass der Klimawandel kein ernstzunehmendes Problem sei (Breitkopf, 2017).

Das Verstandnis von Veranderungen des Klimas und das Leugnen des anthropogenen Anteils am Klimawandel werden auch von den Medien beeinflusst. Die Forschung in diesem Bereich ist hoch komplex, muss aber von Journalisten immer wieder moglichst einfach dargestellt werden, damit auch die Allgemeinheit versteht, was mit dem Klima passiert. Das Vereinfachen des Themas kann allerdings auch den gegenteiligen Effekt haben. Durch das Weglassen von Informationen steigt die Gefahr auch falsche Schluss- folgerungen zu verbreiten (Dernbach & Kottcke, 2019, S. 182). Beispielsweise der Ver- gleich zwischen Klimawandel und dem Aufdrehen der Heizung im Wohnzimmer: Die Heizung sorgt fur einen linearen Anstieg der Raumtemperatur, dieses Prinzip lasst sich aber nicht auf das Klima ubertragen. Der Anstieg von CO2 in der Atmosphare fuhrt nicht zu einem linearen Anstieg der mittleren Temperatur der Erde. Vielmehr tendiert das Klima dazu, zunachst fast gar nicht zu reagieren, nur um dann ab dem Erreichen von bestimmten Schwellpunkten in neue Klimazustande zu rutschen. Viele Menschen seh- nen sich allerdings nach leichten Erklarungen und simplen Zusammenhangen und so ist es fur sie leichter zu behaupten, dass der menschengemachte Klimawandel nicht exis- tiert (Dernbach & Kottcke, 2019, S. 183).

Klimaleugnung in der Politik kommt haufig von Parteien aus dem rechten Spektrum. In der Schweiz regiert seit 1999 die nationalkonservative Schweizer Volkspartei (SVP). Be- reits im Jahr 2001 auBerte die Partei offentlich Skepsis am anthropogenen Klimawandel. Acht Jahre spater sagte die SVP dann in einem zweiten Positionspapier aus, dass der Mensch keinen Anteil an der Erwarmung des Klimas hat (Forchtner, 2015, S. 132). Die Alternative fur Deutschland (AfD) ist die groBte Partei in Deutschland, die den anthropo- genen Klimawandel offen leugnet. In ihrem Wahlprogramm zur Bundestagswahl 2017 behauptet die AfD: „Die Aussagen des Weltklimarats (IPCC), dass Klimaanderungen vorwiegend menschengemacht seien, sind wissenschaftlich nicht gesichert.“ (AfD, 2017, S. 65) AuBerdem fordert die Partei, dass Deutschland aus dem Pariser Klimaabkommen austreten und jegliche Unterstutzung fur staatliche und private Klimaschutzorganisatio- nen streichen soll. (AfD, 2017, S. 65)

4. Human Resource Management

Zur Beantwortung der unterstellten These, ist es notwendig das Human Resource Ma­nagement mit seinen Teilbereichen vorzustellen. So stutzen sich die danach folgenden Ausfuhrungen auf ein gewisses Spektrum an Definitionen und Erlauterungen. Da die Literatur zu diesem Thema vielfaltig ist, hilft diese Vorgehensweise moglichen Missver- standnissen zwischen Autor und Leser vorzubeugen.

Die Autoren Dave Ulrich und Wayne Brockbank stellten fest, dass „now more than ever, business comes from HR“ (Martin, 2010, S. 77). Ins Deutsche ubersetzt bedeutet dieses Zitat: „Heute mehr als je zuvor entsteht Geschaft durch die Mitarbeiter.“ Zwar gehort das Personalmanagement zu einem der jungeren Forschungs- und Lehrgebiete innerhalb der Betriebswirtschaftslehre, gleichzeitig zahlt es aber auch zu den bedeutsamsten, wie das Zitat bereits andeutet. Trotz der rasanten Digitalisierung funktioniert Arbeit nur mit Menschen. Ihre Rolle hat sich in den letzten Jahrzehnten stark gewandelt (Rosenberger, 2014, S. 9). Im 21. Jahrhundert zahlen die Mitarbeiter im Gegensatz zu fruher zu den internen Stakeholdern. Das Management und die Eigentumer eines Unternehmens sind ebenfalls Teil dieser Gruppe. Die Bezeichnung erschien das erste Mal 1963 in einer Veroffentlichung des Stanford Research Institute (SRI). Stakeholder werden dort defin- iert als „those groups without whose support the organization would cease to exist“ (Freeman, 2010, S. 31). Ins Deutsche ubersetzt steht das fur: „Die Gruppen, ohne die die Organisation aufhoren wurde zu existieren.“ Ubergeordnet werden die Personen bzw. Gruppen, die ein berechtigtes Interesse am Unternehmen haben, als Stakeholder bezeichnet. Neben internen gibt es auch externe Stakeholder. Hierzu gehoren z. B. Kun- den oder Lieferanten, aber auch der Staat. Der Begriff ist eine Erweiterung des Share- holder-Value-Ansatzes. Hierbei steht das Interesse des Anteilseigners im Vordergrund. Durch die Erkenntnis, dass die anderen Gruppen (Kunden, Mitarbeiter, Management) ebenso wichtige Anspruchsgruppen darstellen, entstand der Begriff Stakeholder. Diese Entwicklung ist bereits ein Indiz dafur, dass sich die Rolle des Personals gewandelt hat (Freeman, 2010, S. 31 f.).

In der Praxis lasst sich das Personalmanagement in mehrere Phasen einteilen. Die erste Phase wird als Burokratiephase bezeichnet und ging bis in die 1960er-Jahre. Damals war die Personalabteilung der Finanz- und Buchfuhrung untergeordnet. Inhalt der Arbeit war die Bestandspflege von Personalakten und Auszahlung der Lohne. Die darauffol- gende Phase der Institutionalisierung war gepragt von der Schaffung erster Lehrstuhle an Universitaten und der Etablierung des Lehrfachs Personalwirtschaft. Daraus entstand wiederum das Berufsbild des Personalleiters. Die Verwaltung der Personalakten, die Lohnauszahlungen, die juristische Konfliktlosungen sowie das Vertragswesen zahlten zu seinem Aufgabenspektrum. In den 1970er-Jahren kam es zu sozialpolitischen Debat­ten. Diese setzten sich in den Unternehmen fort (Humanisierungsphase). Es wurden zahlreiche neue Arbeitsgesetze wie das Betriebsverfassungsgesetz verabschiedet, wel- che die Betriebsrate und Gewerkschaften in i en Partizipationsrechten starkten. Die Unternehmensfuhrung wurde von den Mitarbeitervertretern mit neuen Konzepten und wissenschaftlichen Erkenntnissen konfrontiert. Als Losung fur die darauffolgenden betriebsverfassungsrechtlichen Diskussionen und Verhandlungen wurde die Personal- arbeit juristisch gepragt. Ihre Leitung wurde haufig mit Juristen besetzt und sollte als eine Art Gegengewicht und Anlaufpunkt fungieren. In der vierten Phase, der Phase der Oko- nomisierung, verscharfte sich der weltweite Wettbewerbsdruck auf die Unternehmen. Dies veranlasste Unternehmen zu Rationalisierungsprogrammen und Prozessoptimie- rung, was ebenso die Personalabteilungen erfasste. Die Entstehung erster Ansatze ei- ner Personalstrategie wurde von amerikanischen und japanischen Vorbildern gepragt. Zudem wurden zunehmend mehr Personalleitungsstellen mit Betriebswirten besetzt. Diese wiederum wurden durch den wirtschaftlichen Druck zu einem Umdenken gezwun- gen. Sie arbeiteten neue Konzepte zur Senkung der Personalkosten und des Personal- einsatzes aus, um Arbeitszeit und -ort zu flexibilisieren. Als in den 1990er-Jahren eine neue Generation von Personalleitern ausgebildet wurde, handelte es sich bei den Aus- bildern um die zweite Generation von Personal-Professoren. Ihre Lehrweise stellte die strategische Funktion des Personalmanagements in den Mittelpunkt. Die Ausbildung ori- entierte sich an Best-Practice-Konzepten und wurde internationaler gestaltet, sodass sich der Begriff „Human Resource Management“ anstatt der deutschen Begriffe „Perso- nalwesen“ und „Personalwirtschaft“ etablierte. AuBerdem wurden damals neuartige Ma­nagementtools wie Benchmarking, SWOT-Analysen oder Balanced Scorecard fur die Personalarbeit nutzbar gemacht. Zusammengefasst wurde in dieser Phase des Unter- nehmertums das Human Resource Management (HRM) einer Modernisierung unterzo- gen (Scholz, 2014, S. 59 f.; Wunderer & von Arx, 2002, S. 25 ff.).

Die erste Dekade des 21. Jahrhunderts wurde von der Umsetzung des HR-Business- Partner-Konzepts bestimmt. Als Folge des Umsiedelns der Personalfunktion zur eigen- standigen Unternehmensfunktion begannen die Personaler sich konzeptionell mit sich selbst zu beschaftigen. Aus diesem Grund kam es zu einer Hochphase fur externe Be- rater und Dienstleister, die den Personalern durch Diskussionen und Konstrukte helfen sollten. Diese MaBnahme schlug eher fehl und lieB die Ideenlosigkeit der Akteure durch- blicken. Inwiefern die nachfolgende, aktuelle Dekade das Human Resource Manage­ment verandert, wird sich zeigen (Scholz, 2014, S. 59 f.; Wunderer & von Arx, 2002, S. 25 ff.).

4.1 Personalstrategie

Die Bezeichnung Human Resource Management impliziert den Begriff Management. Dieser ist heutzutage ein in die Gesellschaft integrierter Anglizismus und bedeutet uber- setzt Leitung oder Verwaltung. Um seiner unternehmerischen Funktion gerecht werden zu konnen, bedarf es beim HRM an Orientierung in Form von Strategien. Sie sollen bei der Ubersetzung von grundsatzlichen Zielen in einzelne Handlungsschritte, MaBnahmen und operativen Planen helfen (Staehle, 1999, S. 796). In Bezug auf diese Thesis bedeu- tet das, dass die Strategie, sofern ein Bewusstseinswandel belegbar ist, optimiert oder sogar ganzlich verandert werden muss.

Bereits in der Mitte der 1980er-Jahre wurden die beiden Problembereiche Unterneh- mensstrategie und Personalmanagement in einem Kontext vereint. Bis dato wurde ers- tere als am Markt ausgerichtetes Konstrukt gesehen und zweiteres als nach innen ge- richtet betrachtet. Diese Distanz wurde mit dem Einfuhren des Attributs „strategisches Personalmanagement“ erstmalig uberbruckt (Staehle, 1999, S. 796). Strategisch im Sinn von Personalentscheidungen setzt voraus, dass diese eine fur das Unternehmen hohe Bindungswirkung entfalten und nur schwer reversibel sein, eine Vielzahl von Mitarbeitern betreffen, einen Grundsatzcharakter aufweisen mussen und die Vermogens- und Er- tragslage entscheidend beeinflussen sollen (Wolf, 2004, Sp. 1826-1837). Die Basis von Personalstrategien sind bewusst getroffene Entscheidungen oder feste Uberzeugungen. Die Unternehmenskultur ist dagegen eine Kombination aus Symbolen, Normen und Wertvorstellungen (Schein, 2010, S. 34 f.). Sie macht allerdings einen groBeren Teil der „gelebten Personalpolitik“ aus (Kolb, 2010, S. 60). Zwar scheinen beide Bereiche erst einen Gegensatz darzustellen, die Literatur erkennt die Unternehmenskultur allerdings als Erganzung zur Personalstrategie. Personal- und Unternehmensstrategie stehen in Beziehung zueinander und konnen auf vier verschiedene Weisen ausgepragt sein. Wenn kein inhaltlicher Bezug zwischen beiden Strategien besteht, sind beide Strategien autonom. Die derivative Personalstrategie leitet sich aus der Unternehmensstrategie ab. Das Gegenteil ist bei der derivativen Unternehmensstrategie der Fall. Die letzte Auspra- gung ist die wechselseitige Beeinflussung. Hierbei ist die Personalstrategie ein Teil der Unternehmensstrategie. In wechselseitiger Abhangigkeit werden beide Strategien kon- trolliert, formuliert und implementiert (Scholz, 2014, S. 92 f.). Das Fundament der beiden letztgenannten Varianten bilden der Aufbau und die Veranderungen von Ressourcen. Sie sind auBerdem fur eine Einschrankung bei der Strategiewahl verantwortlich (Lucht, 2008, S. 113).

4.1.1 Spezifitat der Personalstrategie

Im Verlauf der Geschichte des Personalmanagements wurde die Frage der spezifischen Ausgestaltung rege diskutiert. Verschiedene Antworten wurden gefunden, die sich in drei Denkschulen separieren lassen. Es gibt den Universalismus-, Kontingenz- und Konsis- tenzansatz. Bei dem Ersten wird davon ausgegangen, dass es eine optimale Personal- strategie fur alle Unternehmen gibt, die „nur“ gefunden werden muss. Haufig wird dieser Ansatz als „Best Practise School“ oder „one best way“ bezeichnet. In diesem Bereich wird bereits mit langer Tradition geforscht. Mit die bekanntesten Ergebnisse gehen auf das Jahr 1994 von Jeffrey Pfeffer zuruck. Der Organisationstheoretiker identifizierte 16 ursachliche branchen- und unternehmensubergreifende MaBnahmen, die zu Unterneh- menserfolg fuhren konnen. Im weiteren Untersuchungsverlauf fasste er diese wiederum zu sieben MaBnahmenpakete zusammen. Dazu zahlen z. B. Arbeitsplatzsicherheit, fla­che Hierarchie, Informationsaustausch oder extensive Weiterbildung (Pfeffer, 1994, Bd. 36 Ausg. 2; Oechsler & Christopher, 2018, S. 168 f.).

Am universalistischen Ansatz ist positiv zu bewerten, dass die empirisch ermittelten Er- folgsfaktoren hilfreiche Hinweise fur die Gestaltung des Personalmanagements liefern. Orientieren sich Unternehmen konstant an Best Practise, kann das Human Resource Management „up to date“ und modern gehalten werden. Die negative Kritik kann in drei Problembereiche eingeteilt werden. Zum einem gibt es den Bereich der praktischen Probleme, wenn z. B. die vorhandenen Instrumente aus einer anderen Branche/ Kultur/ Arbeitsrechtssystem kommen und ggf. nicht zur vorhandenen Organisationsstruktur pas- sen. Es ist auch moglich, dass Interessenvertreter sich der Ein- und Umsetzung einzel- ner Praktiken widersetzen. Bei dem zweiten Bereich, den konzeptionellen Problemen, variieren bspw. ermittelte Erfolgsfaktoren von Studie zu Studie und widersprechen sich teilweise. Oder Studien finden Erfolgsfaktoren, die keine Aussagen fur die Zukunft besit- zen und ausschlieBlich in der Vergangenheit funktioniert haben. Der letzte Problemkreis behandelt die empirischen Probleme. Hierzu zahlen Verwechslung von Korrelation und Kausalitat, umgekehrte Erfolgszuschreibung oder Schwierigkeit bei der Operationalisie- rung (Oechsler & Christopher, 2018, S. 169).

Der Kontingenzansatz wird haufig auch als Best Vertical Fit School oder External Fit School bezeichnet und lehnt die Idee des „one best way“ ab. Stattdessen steht beim Kontingenzansatz die Leitfrage „Ist die Personalstrategie mit der Unternehmensstrategie abgestimmt?“ im Vordergrund. Es ist also vorgesehen, dass sich das Human Resource Management in den Gesamtprozess des strategischen Managements einfugt und sich auf die Unternehmensstrategie abstimmt. Dadurch setzt sich die Unternehmensstrategie im Personalbereich als derivate funktionale Teilstrategie fort. Je nach Ausrichtung der Unternehmensstrategie werden die einzelnen personalwirtschaftlichen Instrumente aus- gerichtet. Der Ansatz ist an die Wettbewerbsstrategien von Porter angelehnt (Porter, 2013). Der personalpolitische Schwerpunkt verandert sich in Abhangigkeit zur gewahlten Unternehmensstrategie. Entscheidet sich die Organisation fur die Strategie der Kosten- fuhrerschaft, wird sich z. B. das Vergutungsniveau unterhalb des am Markt ublichen Durchschnitts bewegen, ein auf Kontrolle anstatt Vertrauen basierendes Fuhrungssys- tem etabliert oder die Personalentwicklung- und betreuung aufgrund von aktivem Kos- tenmanagement reduziert. Das Etablieren von Anreizsystemen, das Zulassen von Feh- lertoleranz oder das Honorieren von Experimentierfreude sind MaBnahmen, die die Per- sonalabteilung durchfuhren muss, wenn sie auf der Innovationsfuhrerschaft aufbaut. Bei der Strategie der Qualitatsfuhrerschaft gelten vorher definierte Stellenbeschreibungen, Hierarchie- und Karrierewege als Orientierung fur den Personaleinsatz. Die Personal­entwicklung hat groBe Bedeutung bei der Vermittlung von tiefen Produkt-, Fertigungs- oder Qualitatskenntnissen. Die Vergutung ist oftmals uberdurchschnittlich mit einem ho- hen Fixanteil (Oechsler & Christopher, 2018, S. 170).

Wie die Vertreter des Kontingenzansatz lehnen ebenso die Vertreter des Konsistenzan- satz bzw. Best Horizontal Fit School oder auch Internal Fit School die universalistische Vorstellung ab. Bei dieser Hypothese steht die Leitfrage „Sind die einzelnen personal- wirtschaftlichen Instrumente widerspruchsfrei aufeinander abgestimmt?“, also die best- mogliche Abstimmung der personalwirtschaftlichen Einzelinstrumente (bspw. Personal- planung, -beschaffung, -vergutung, -beurteilung oder -entwicklung), im Mittelpunkt. Durch aufeinander bezogene und abgestimmte Teilaktivitaten, die sich zu einem konsis- tenten Ganzen fugen, ergibt sich die strategische Ausrichtung des HRM. Wenn z. B. Teamfahigkeit bei der Personalentwicklung- und auswahl besondere Wichtigkeit beige- messen wird, dann muss das genauso fur die Personalbeurteilung und Entgeltfindung gelten. Das Prinzip stimmig umzusetzen, gestaltet sich schwerer, als auf Anhieb ersicht- lich. Meistens werden einzelne personalwirtschaftliche Teilaktivitaten nicht alle samt zum gleichen Zeitpunkt instituiert. Bei der Etablierung neuer Instrumente kann es zudem zur Konkurrenz zwischen verschiedenen Interessenslagen kommen, sodass sich auf Kom- promisse geeignet werden muss und die Konsistenz der Instrumente nicht gegeben ist (Oechsler & Christopher, 2018, S. 170 f.).

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