Die vorliegende Bachelorthesis wurde konzipiert, um Führungskräfte eine Hilfestellung bei der Potenzialentwicklung ihrer Mitarbeiter zu bieten, wobei die Ansprüche der Generationen Y und Z fokussiert werden. Dazu vermittelt die Thesis das nötige theoretische Wissen zum Thema Potenzialentwicklung und zu den genannten Generationen, indem aktuelle Studien, Literaturen und Aufsätze verwendet werden.
Hierzu wurde zunächst der Einfluss einer Führungskraft und das Profil der Generationen Y und Z analysiert. Danach wurde analysiert, welche Auswirkungen die Charaktereigenschaften der Generationen auf das Führungsverhalten der Führungskräfte haben. Dabei stellte sich heraus, dass sowohl die Rolle der Führungskräfte sich ändert, als auch die Anforderungen der Mitarbeiter an diese. Im weiteren Verlauf wurde das Talentmanagement in seine Einzelteilen erklärt. Schließlich konnte als Ergebnis anhand der gewonnen Erkenntnisse ein 3-Schritte Plan zur zielgerichteten Potenzialentwicklung für Mitarbeiter konzipiert werden. Die Bachelorarbeit ist vor allem für Führungskräfte interessant. Die Autorin erhofft sich besonders bei Führungskräften einen Erkenntniszuwachs über die Notwendigkeit der Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Forschungsfragen der Arbeit
1.3 Aufbau und Gang der Arbeit
1.3.1 Gliederungssystematik
1.3.2 Methodik
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Zum Begriff des Personalmanagements
2.2 Zum Begriff des Talent Managements
2.2.1 Definition „Talent“
2.2.2 Definition „Potenzial“
2.2.3 Definition „Potenzialentwicklung“
2.2.4 Abgrenzung zum Persönlichkeitsbegriff
2.2.5 Definition „Persönlichkeitsentwicklung“
2.3 Zum Begriff der Generationen
2.3.1 Definition „Generation Y“
2.3.2 Definition „Generation Z“
2.4 Definition „Werte“
2.5 Definition „Führungskraft“
2.6 Definition „Digitalisierung“
3 Einflüsse der Führungskraft auf die Mitarbeiter
3.1 Darlegung der externen und internen Herausforderungen
3.2 Darlegung der idealen Führungskraft der Zukunft
3.3 Darlegung der Führungsstile
3.3.1 Einflussnahme durch direkter und indirekter Führung
3.3.2 Einflussnahme durch Rollen
3.4 Zusammenfassung
4 Die Profile der Generationen
4.1 Einflüsse und Eigenschaften der Generation Y
4.1.1 Globalisierung
4.1.2 Wissens- und Innovationsgesellschaft
4.1.3 Technologie und Digitalisierung
4.1.4 Gesellschaftlicher Wandel
4.1.5 Zwischenfazit
4.2 Einflüsse und Eigenschaften der Generation Z
4.2.1 Globalisierung
4.2.2 Wissens- und Innovationsgesellschaft
4.2.3 Technologie und Digitalisierung
4.2.4 Gesellschaftlicher Wandel
4.2.5 Zwischenfazit
4.3 Überblick und kritische Würdigung des Generationenkonzepts
5 Ansprüche der Generationen Y und Z
5.1 Anspruch der Gen Y
5.2 Anspruch der Gen Z
5.3 Zusammenfassung
6 Talent Management
6.1 Bedeutung und Nutzen
6.2 Systematisches Talent Management in der Praxis
6.3 Zusammenfassung
7 Potenzialentwicklung
7.1 Allgemeine Rahmenbedingungen
7.2 Analyse der Situation
7.3 Ausarbeitung eines Plans
7.4 Umsetzung des Plans
7.5 Zusammenfassung
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von Führungskräften auf die Potenzialentwicklung von Mitarbeitern, wobei der Fokus gezielt auf die spezifischen Ansprüche und Wertvorstellungen der Generationen Y und Z liegt, um Handlungsempfehlungen für ein modernes Personalmanagement abzuleiten.
- Analyse der Rolle moderner Führungskräfte in der Mitarbeiterentwicklung.
- Charakterisierung der Generationen Y und Z und ihrer prägenden Einflüsse.
- Gegenüberstellung der Anforderungen und Ansprüche beider Generationen an den Arbeitsplatz.
- Konzeption eines zielorientierten Potenzialentwicklungsprogramms.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Einflussnahme durch direkter und indirekter Führung
Die Beeinflussung der Mitarbeiter kann auf der einen Seite direkt über Menschen erfolgen (personale Maßnahmen). Auf der anderen Seite kann sie auch aus indirekter Beeinflussung resultieren, das heißt über Strukturen (strukturelle Maßnahmen).100
Die Einflussnahme durch Strukturen erfolgt über formale Strukturen wie Organigramme und Richtlinien. Macht ist hierbei die entscheidende Instanz. Eine Führungskraft kann Macht durch ihre formale Position haben. Die Führung entscheidet über wesentliche Vorgänge im Unternehmen. In Bezug auf das Personal trifft sie Entscheidungen über Einstellung, Beförderung, Sanktionierung oder Entlassung sowie über Leistungen und Gehälter der Mitarbeiter. Dementsprechend treten Mitarbeiter dieser Führungskraft eher vorsichtig gegenüber.101 Studienergebnisse zeigen, dass diese starre Art von Führen in der Regel lediglich durchschnittliche Leistung von Mitarbeiter einbringt, folglich scheint eine konsequente indirekte Führung über Strukturen nicht vorteilhaft.102
In der Kultur der Digitalisierung verliert die Macht der Führungskräfte als Kommunikationsform jedoch an Bedeutung. Starre Hierarchien verflachen. Stattdessen sind Führungsqualitäten bedeutsamer, weil Macht und eine digitale Kultur nicht miteinander harmonieren.103 Die klassische Linienhierarchie wird von Führungskräften obendrein als Kontrastprogramm zur guten Führung empfunden.104
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung thematisiert die Relevanz der Potenzialentwicklung angesichts des Fachkräftemangels und definiert die Forschungsfragen sowie den methodischen Aufbau der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert zentrale Begriffe wie Personalmanagement, Talent Management, Generationen, Werte, Führungskraft und Digitalisierung.
3 Einflüsse der Führungskraft auf die Mitarbeiter: Es wird analysiert, wie sich Anforderungen an Führungskräfte durch den Wandel verändern und welche Führungsstile sowie Rollenbilder heute für die Mitarbeiterbindung entscheidend sind.
4 Die Profile der Generationen: Hier werden die prägenden Einflüsse und Eigenschaften der Generationen Y und Z untersucht, um ein Verständnis für deren Wertesysteme zu entwickeln.
5 Ansprüche der Generationen Y und Z: Dieses Kapitel arbeitet die spezifischen Erwartungen und Anforderungen beider Generationen an den Arbeitgeber heraus und vergleicht diese.
6 Talent Management: Bedeutung, Nutzen und eine systematische Vorgehensweise für das Talent Management in der Praxis werden hier dargelegt.
7 Potenzialentwicklung: Der Autor erstellt ein spezifisches, dreistufiges Programm zur Potenzialentwicklung, um Führungskräften praktische Orientierungshilfe zu bieten.
8 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, beantwortet die Forschungsfragen und reflektiert die wissenschaftlichen sowie praktischen Implikationen der Arbeit.
Schlüsselwörter
Potenzialentwicklung, Führungskraft, Generation Y, Generation Z, Talent Management, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Digitalisierung, Führungsstile, Werte, Coaching, Mentoring, Arbeitswelt, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeiter besser fördern können, insbesondere unter Berücksichtigung der speziellen Anforderungen der nachwachsenden Generationen Y und Z.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Führungskultur, Generationsmanagement, Talent Management sowie spezifische Instrumente zur Mitarbeiterentwicklung wie Coaching und Mentoring.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräften eine Orientierungshilfe an die Hand zu geben, mit der sie vorhandene Mitarbeiter und Nachwuchskräfte effektiv zu High Potentials entwickeln können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine qualitative Literaturanalyse, die aktuelle Studien, Fachbücher und Aufsätze heranzieht, um ein fundiertes Gesamtbild zum Thema Potenzialentwicklung zu erstellen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Definition theoretischer Grundlagen, der Charakterisierung der Generationen Y und Z, der Analyse von Führungseinflüssen sowie der Entwicklung eines konkreten Konzepts zur Potenzialentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Potenzialentwicklung, Generationen-Management, Talent Management, Mitarbeiterbindung und moderne Führungskultur.
Warum unterscheidet die Arbeit zwischen Generation Y und Z?
Obwohl beide Generationen Gemeinsamkeiten haben, zeigen Studien unterschiedliche Präferenzen bei Arbeitsmodellen, Kommunikation und Werten, was ein differenziertes Führungsverhalten notwendig macht.
Was ist das zentrale Ergebnis der Arbeit in Bezug auf die Führung?
Die Führungskraft der Zukunft muss weniger von oben agieren, sondern vielmehr als Coach oder Mentor fungieren, um durch Transparenz, Wertschätzung und ein modernes Arbeitsumfeld Talente langfristig zu binden.
- Arbeit zitieren
- Melissa Usseni (Autor:in), 2019, Potenzialentwicklung der Mitarbeiter fokussiert auf die Ansprüche der Generation Y und Z. Analyse des Einflusses einer Führungskraft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1035348
