Ziel dieser Arbeit ist es, ein Maßnahmenkonzept zu erarbeiten, das dabei hilft, die Einstellungen der Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen, damit erst keine großen Widerstände entstehen. Außerdem wird dabei die Rolle der Mitarbeitenden und Mitarbeitervertretungen beleuchtet, die sie dabei als wichtige Multiplikatoren im Change-Prozess einnehmen. „Nichts ist so beständig wie der Wandel“, ein sehr beliebtes Zitat, wenn es um den Wandel oder einen Change-Prozess geht. Dieses gilt in der heutigen Zeit für Unternehmen in zunehmendem Maße, angetrieben durch z. B. Klimawandel, Digitalisierung und Globalisierung, was sie dazu zwingt, in immer kürzeren Zyklen auf neue Umweltbedingungen zu reagieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einstellungen
2.1.1 Definitionen, Komponenten und Arten
2.1.2 Theorien
2.1.2.1 Einstellungen durch Konditionierung
2.1.2.2 Der Yale-Ansatz
2.1.2.3 Zwei-Prozess-Modelle
2.2 Multiplikatoren im Change Prozess
2.3 Zusammenfassung
3 Konzeption zur Einstellungsänderung
3.1 Aus den Theorien abgeleitete Maßnahmen zur Einstellungsänderung
3.2 Erläuterungen
3.2.1 Zu den aus 2.1.2.1 und 2.1.2.2 abgeleiteten Maßnahmen
3.2.2 Zu den aus 2.1.2.3 abgeleiteten Maßnahmen
3.3 Maßnahmenkonzept
4 Diskussion
4.1 Theoretische Grundlagen
4.2 Maßnahmenkonzept
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist die Entwicklung eines fundierten Maßnahmenkonzepts, um die Einstellungen von Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen positiv zu beeinflussen und dadurch Widerstände in Unternehmen zu minimieren.
- Grundlagen der Einstellungsbildung und -änderung
- Analyse psychologischer Modelle der Persuasion
- Rolle von Multiplikatoren im Change Management
- Ableitung konkreter Gestaltungsmaßnahmen für Veränderungsprozesse
- Kritische Diskussion von Kommunikations- und Rahmenbedingungen
Auszug aus dem Buch
2.1.2.1 Einstellungen durch Konditionierung
Die Bildung und Veränderung von Einstellungen durch Konditionierung erfordert einen geringen kognitiven Aufwand. Einstellungen entstehen durch klassische Konditionierung, wenn ein positiver bzw. negativer Reiz und das Einstellungsobjekt gemeinsam auftreten. Dabei wird zunächst ein Reiz, der eine emotionale Reaktion auslöst, von einem ursprünglich neutralen Reiz, der keine emotionale Reaktion auslöst, begleitet. Geschieht dies wiederholt, so löst der ursprünglich neutrale Reiz dieselben emotionalen Reaktionen wie der Ursprungsreiz aus.
Ein Alltagsbeispiel ist das Wohlgefühl, das ein Kind beim Besuch der Tante empfand und zugleich die Wohnung der Tante durch einen bestimmten Raumduft einen gewissen Geruch hatte. Nun empfindet das Kind sogar als erwachsene Person ein Wohlgefühl beim Wahrnehmen dieses bestimmten Raumduftes. In folgender Abbildung wird die klassische Konditionierung anhand des genannten Beispiels schematisch dargestellt.
Durch die operante Konditionierung entstehen Einstellungen, indem befürwortende oder ablehnende Haltungen, Äußerungen, Verhaltensweisen etc. über ein Einstellungsobjekt belohnt, also positiv verstärkt, oder bestraft werden. Wird ein bestimmtes Verhalten belohnt, so wird dieses häufiger auftreten. Wird es bestraft, so tritt es seltener auf. Ein Kind, das von den Eltern Missbilligung und Verachtung erfährt, wenn es auf dem Spielplatz mit andersfarbigen Kindern spielt, wird durch diese Erfahrung negative Einstellungen gegenüber dieser ethnischen Gruppe entwickeln. Dieses Beispiel wird in folgender Abbildung schematisch dargestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die Beständigkeit des Wandels in Unternehmen und führt die Notwendigkeit von Change Management zur Überwindung von Mitarbeiterwiderständen ein.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Komponenten von Einstellungen sowie Theorien wie Konditionierung, den Yale-Ansatz und Zwei-Prozess-Modelle, um die Basis für Einstellungsänderungen zu schaffen.
3 Konzeption zur Einstellungsänderung: Hier werden aus den theoretischen Modellen konkrete Maßnahmen für die Praxis abgeleitet und in einem tabellarischen Konzept strukturiert dargestellt.
4 Diskussion: In diesem Kapitel werden die theoretischen Erkenntnisse sowie das entwickelte Maßnahmenkonzept kritisch hinterfragt und reflektiert.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Arbeit zusammen und betont, dass neben den entwickelten Maßnahmen eine aktive Unternehmensführung und die frühzeitige Einbindung der Betroffenen für den Erfolg entscheidend sind.
Schlüsselwörter
Change Management, Einstellungsänderung, Wirtschaftspsychologie, Persuasion, Elaboration-Likelihood-Modell, Heuristisch-systematisches Modell, Multiplikatoren, Kommunikation, Mitarbeitervertretung, Widerstand, Konditionierung, Yale-Ansatz, Organisationspsychologie, Mitarbeiterbeteiligung, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit untersucht, wie Einstellungen von Mitarbeitenden durch psychologische Konzepte beeinflusst werden können, um Widerstände während Change-Prozessen in Unternehmen zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit verknüpft sozialpsychologische Theorien über Einstellungen und Persuasion mit praktischen Methoden des Change Managements.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erstellung eines Maßnahmenkonzepts, das auf psychologischen Grundlagen basiert, um die Akzeptanz und Einstellung der Belegschaft in Veränderungsvorhaben positiv zu steuern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Literaturanalyse und die Herleitung von Gestaltungsmaßnahmen aus etablierten sozialpsychologischen Modellen der Einstellungsbildung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Darstellung von Einstellungsmodellen, die Definition der Rolle von Multiplikatoren und die praktische Ableitung von Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Change Management, Einstellungsänderung, Persuasion, Multiplikatoren und Organisationskommunikation.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen zentralem und peripherem Weg beim ELM eine Rolle für Manager?
Für Manager ist diese Unterscheidung entscheidend, um zu verstehen, ob Informationen eher inhaltlich-tiefgründig oder durch situative Reize vermittelt werden müssen, je nachdem, wie motiviert und fähig die Mitarbeitenden zur Verarbeitung sind.
Warum wird die Mitarbeitervertretung besonders als Multiplikator hervorgehoben?
Mitarbeitervertretungen genießen aufgrund ihrer gewählten Position ein hohes Vertrauen und fungieren als glaubwürdige Brücke zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitenden, was sie zu idealen Multiplikatoren macht.
- Arbeit zitieren
- Nathalie Chatman (Autor:in), 2021, Einstellungen und ihre Beeinflussung durch den Einsatz von Mitarbeitervertretungen im Change Prozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1035620
